Zákonník práce (311/2001 Z. z.)

čl. IV

čl. IV bod 1 a 2 §
Návrh zákona v súvislosti s výnimkou zo zákazu výkonu detskej práce mení a dopĺňa znenie § 11 ods. 4 a 5 Zákonníka práce tak, že ustanovuje výlučnosť vykonávania ľahkých prác fyzickou osobou, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, za určených podmienok a len pri činnostiach taxatívne vymedzených. Súčasne sa návrhom reaguje na zmeny v systéme orgánov štátnej správy v oblasti inšpekcie práce a orgánov verejného zdravotníctva, ktoré sú zainteresované pri vydávaní povolenia a na oprávnenie Národného inšpektorátu práce odobrať povolenie, ak sa nedodržiavajú jeho podmienky.

čl. IV bod 3 §
Návrhom na zmenu § 39 ods. 2 Zákonníka práce sa zjednodušuje vydávanie pravidiel o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zamestnávateľom. Doterajší právny stav podmieňoval vydanie pravidiel aj po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce a s príslušným orgánom na ochranu zdravia, čo v konečnom dôsledku znamenalo značné časové straty zavedenia týchto pravidiel do praxe. Ich odborný dohľad nad vydávaným predpisom je podľa tohto zákona nahradený poradenskými aktivitami bezpečnostnotechnickej služby a pracovnej zdravotnej služby, ktoré je povinný mať každý zamestnávateľ.

čl. IV bod 4 §
V súvislosti s predzmluvnými vzťahmi návrh formulačne upravuje znenie § 41 ods. 2 Zákonníka práce.

čl. IV bod 5 §
Návrh zákona zaradením § 254a do Zákonníka práce reaguje na zmeny v právnych predpisoch týkajúcich sa orgánov štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva, ktoré nahradili orgány na ochranu zdravia a pojmu zamestnanec so zdravotným postihnutím, ktorým sa nahradil pojem zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou.

čl. II a IV
Vzhľadom na to, že štátny zamestnanec ako predstavený vykonáva zároveň funkciu nadriadeného voči zamestnancom vykonávajúcim práce vo verejnom záujme, je potrebné túto skutočnosť vyjadriť aj v príslušných ustanoveniach Zákonníka práce, konkrétne v § 81 písm. a) Zákonníka práce. V spojení s úpravou § 98 sa vykonávajú zmeny v Zákonníku práce ako aj v zákone č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov.

čl. VI
Navrhuje sa splnomocniť predsedu Národnej rady Slovenskej republiky, aby v Zbierke zákonov Slovenskej republiky vyhlásil úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce ako vyplýva zo zmien a doplnení vykonaných zákonmi.

čl. I

čl. I bod 1 §
V prvej časti Zákonník práce upravuje niektoré ustanovenia, ktoré sú špecifické pre oblasť pracovného práva. V prípadoch, kde konkrétna úprava v prvej časti Zákonníka práce chýba, platí subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka. Navrhuje sa precizovať, že na tieto prípady sa bude subsidiárne vzťahovať iba všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

čl. I bod 2, 4 a 6 §
Úprava z dôvodu náhrady slovenskej koruny eurom.

čl. I bod 3 §
Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa poskytuje za čas, kedy zamestnanec v skutočnosti nepracuje, čím neodôvodnene skresľuje zamestnancom dosiahnutú mzdu za prácu na účely určenia výšky doplatku do sadzby minimálneho mzdového nároku. Z uvedeného dôvodu sa navrhuje vylúčiť toto plnenie z okruhu plnení, zahrnovaných do celkovej mzdy zamestnanca a z celkového počtu odpracovaných hodín okrem hodín práce nadčas vylúčiť aj hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

čl. I bod 5 §
Sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v Sk na hodinu sa zaokrúhľovali aritmeticky na desať halierov; v záujme spresnenia výpočtov sa navrhuje ustanoviť spôsob zaokrúhľovania hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku v eurách na štyri desatinné miesta podľa pravidiel aritmetického zaokrúhľovania. Uplatnenie štyroch desatinných miest na jednotkové sadzby minimálnych mzdových nárokov je opodstatnené vzhľadom na charakter inštitútu, ktorý slúži na výpočet konečných nárokov na mzdu za obdobie celého mesiaca. Postup je v súlade s § 2 ods. 4 generálneho zákona, v zmysle ktorého z dôvodu dosiahnutia cenovej neutrality, zabezpečenia právnej istoty, dostatočnej miery presnosti prepočtov pri prechode na euro a prehľadnosti konečných súm pri prechode na euro možno osobitným predpisom ustanoviť sumy s vyšším počtom desatinných miest a vyšším stupňom presnosti ako na najbližší eurocent. Aritmetický spôsob zaokrúhľovania sa navrhuje z dôvodu zachovania cenovej neutrality a s prihliadnutím na skutočnosť, že sa inštitút nevyužíva na určenie plnení v prospech príjemcov zo zdrojov verejného rozpočtu. Zaokrúhľovanie súm na štyri desatinné miesta aritmetickým spôsobom …

čl. I bod 7 §
Okrem náhrady slovenskej koruny eurom sa navrhuje lingvisticky spresniť doterajšie znenie presunutím spojenia „sťažený výkon práce“ za slová „mzdová kompenzácia“, kam vecne patrí.

čl. I bod 8 §
Úprava znenia sa navrhuje v nadväznosti na znenie ustanovenia § 17 ods. 2 zákona č. 659/2007 Z. z. o zavedení meny euro v Slovenskej republike a o zmene a doplnení niektorých zákonov ako aj Čl. 12 ods. 12.1 Protokolu o Štatúte Európskeho systému centrálnych bánk a Európskej centrálnej banky (Ú. V. EÚ C 321E, 29.12.2006) a ustanovenia § 28 ods. 2 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 566/1992 Zb. o Národnej banke Slovenska v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorých po zavedení meny euro ostáva Národnej banke Slovenska kompetencia vyhlasovať referenčné výmenné kurzy k iným menám len pre tie meny, pre ktoré referenčné výmenné kurzy neurčuje ani nevyhlasuje Európska centrálna banka.

čl. I bod 9 §
Vyplácaná mzda zamestnanca sa zaokrúhľovala na celé koruny nahor. Po prechode na menu euro sa navrhuje zaokrúhľovať vyplácanú mzdu v súlade s § 2 ods. 3 generálneho zákona, v zmysle ktorého sa konečné sumy v eurách po prepočte podľa konverzného kurzu zaokrúhľujú na dve desatinné miesta na najbližší eurocent. Zachované zostáva zaokrúhlenie výslednej sumy vyplácanej mzdy smerom nahor na prospech dotknutých zamestnancov v súlade so základným princípom generálneho zákona pre prechod na euro. Zároveň sa navrhuje umožniť sociálnym partnerom dohodnúť alebo zamestnávateľovi upraviť priaznivejší spôsob zaokrúhľovania vyplácanej mzdy alebo platu zamestnanca napr. na celých desať eurocentov nahor.

čl. I bod 10 §
Vládny výbor Európskej sociálnej charty v hodnotení súladu práva Slovenskej republiky s ustanoveniami Európskej sociálnej charty v januári 2008 vyjadril názor, že možnosť vykonávania zrážok zo mzdy na základe dohody o zrážkach zo mzdy v zmysle ustanovení Zákonníka práce považuje za príliš všeobecnú. V stanovisku zároveň upozornil na potrebu obmedziť aj tieto zrážky zo mzdy, nakoľko súčasný legislatívny stav nie je v súlade s ustanovením článku 4 odsek 5 Európskej sociálnej charty. Návrhom sa premieta záväzok Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky pri najbližšej novele Zákonníka práce ustanoviť, že rozsah zrážok vykonávaných na základe písomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom na uspokojenie nároku zamestnávateľa nesmie byť vyšší, než aké by boli zrážky podľa osobitného predpisu, upravujúceho rozsah zrážok pri výkone rozhodnutia.

čl. I bod 11 §
V nadväznosti na zmenu rozsahu zrážok vykonanú zákonom č. 348/2007 Z. z. sa precizuje aj ustanovenie upravujúce poradie týchto zrážok.

čl. I bod 12 §
Navrhuje sa pojem „iný zamestnávateľ“ nahradiť právnym pojmom „iná právnická osoba“.

čl. I bod 13 §
So zámerom minimalizovať nepresnosti pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca sa navrhuje doplniť spôsob zaokrúhlenia zisteného hodinového i mesačného priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku. Priemerný hodinový zárobok zamestnanca sa v súlade s § 2 ods. 4 prvá veta generálneho zákona, v zmysle ktorej možno v záujme dostatočnej miery presnosti prepočtov pri prechode na euro ustanoviť vykonávanie prepočtov niektorých bezhotovostných súm na rovnocenné sumy s vyšším počtom desatinných miest a vyšším stupňom presnosti ako na najbližší eurocent, navrhuje zaokrúhliť aritmeticky na 4 desatinné miesta, t.j. ak číslica na piatom mieste za desatinnou čiarkou je nižšia ako 5, číslica na štvrtom desatinnom mieste sa nemení, ak je číslica na piatom mieste za desatinnou čiarkou rovná alebo vyššia ako 5, číslica na štvrtom desatinnom mieste sa zvýši o 1 stupeň. Priemerný mesačný zárobok zamestnanca sa navrhuje zaokrúhliť zhodne s postupom ustanoveným vo vyhláške Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ktorou sa ustanovujú ďalšie podrobné pravidlá pre duálne zobrazovanie, a to v súlade …

čl. I bod 14 §
V nadväznosti na rozšírenie možnosti čerpať náhradné voľno aj za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zákonom č. 348/2007 Z. z. sa precizuje aj ustanovenie upravujúce posudzovanie času čerpania náhradného voľna.

čl. I bod 15 až 17 §
Sumy ustanovené v slovenských korunách sa navrhuje po prepočte konverzným kurzom ustanoviť v eurách; sumy budú zaokrúhlené na dve desatinné miesta aritmeticky v súlade s ustanovením § 2 odsek 3 generálneho zákona.

čl. I

čl. I bod 1
Na základe požiadavky Európskej komisie sa navrhuje presnejšie vymedziť vzťah medzi antidiskriminačným zákonom a Zákonníkom práce. Podľa Európskej komisie znenie čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce nie je v súlade s právom Európskej únie ako ani s antidiskriminačným zákonom. Antidiskriminačný zákon stanovuje všeobecný rámec (ako lex generalis) pre uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania (napr. § 2a - definícia pojmu diskriminácia, § 2 ods. 1 - vymedzenie dôvodov, na základe ktorých nemožno diskriminovať) ako aj prípustné rozdielne zaobchádzanie (§ 8 ods. 1 - všeobecný dôvod pre prípustné rozdielne zaobchádzanie, § 8 ods. 2 až 8 – osobitné dôvody). Uvedený nesúlad vedie k zníženiu jasnej interpretácie vzťahu medzi týmito dvoma právnymi predpismi a môže viesť k ich nesprávnej aplikácii. Použitie spojky „alebo“ v spojení „ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod“ v čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce vedie Európsku komisiu k záveru, že vymedzenie výnimky (prípustného rozdielneho zaobchádzania) v čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce nie je …

čl. I bod 2 a 3
Účelom navrhovanej právnej úpravy je zosúladiť Zákonník práce s právnymi predpismi Európskej únie (smernica 76/207/EHS v znení smernice 2002/73/ES, od 15. augusta 2009 smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania) a s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie. Na základe požiadavky Európskej komisie sa navrhuje upraviť druhá veta čl. 6 Základných zásad Zákonníka práce, a to z dôvodu, že podľa Súdneho dvora Európskej únie je oprávnené, ak vnútroštátne právne predpisy chránia biologický stav ženy v čase tehotenstva a po pôrode, ako aj ak chránia osobitný vzťah medzi ženou a jej dieťaťom počas obdobia, ktoré nasleduje po narodení dieťaťa. Súdny dvor Európskej únie sa v právnej veci Hofmann C-184/83 (ďalšie prípady bod 25 rozhodnutia C-136/95, bod 21 rozhodnutia C-421/92, bod 20 rozhodnutia C-32/93) vyjadril k otázke šírky ochrany žien v čase materstva. Po prvé, podľa Súdneho dvora Európskej únie je oprávnené zaisťovať ochranu biologického stavu ženy …

čl. I bod 4 §
Na základe požiadavky Európskej komisie sa navrhuje vyjasniť vzťah medzi antidiskriminačným zákonom a Zákonníkom práce. Vzhľadom na to, že výslovné vymedzenie diskriminačných dôvodov v čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce je širšie ako v § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona a vzhľadom na to, že články Základných zásad majú všeobecnejšiu povahu, navrhuje sa zosúladiť § 13 ods. 2 Zákonníka práce s čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce zosúladených s právom Európskej únie, ako aj s § 2 ods. 1 a § 8 ods. 1 antidiskriminačného zákona. Zákonník práce bude výslovne uvádzať aj ďalšie dôvody, kedy sa zakazuje diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom, základné definície a prípustné výnimky (prípustné rozdielne zaobchádzanie) sa budú spravovať ustanoveniami antidiskriminačného zákona.

čl. I bod 5 §
Legislatívno-technická zmena v nadväznosti na zmeny v § 243.

čl. I bod 6 §
Účelom navrhovanej právnej úpravy v novom odseku 1 § 157 Zákonníka práce je zosúladiť Zákonník práce so smernicou 76/207/EHS v znení smernice 2002/73/ES (od 15. augusta 2009 článok 15 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania) a judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie (napr. bod 25 rozhodnutia C-184/83, bod 21 rozhodnutia C-421/92, bod 20 rozhodnutia C-32/93), ktorá sa týka návratu ženy po materskej dovolenke a návratu muža po rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Navrhovaná zmena je aj v súlade s čl. 8 ods. 2 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 183 z roku 2000, ktorý Slovenská republika ratifikovala. V odôvodnenom stanovisku Európskej komisie sa uvádza, že v čl. 2 ods. 7 smernice 76/207/EHS v znení smernice 2002/73/ES (od 15. augusta 2009 článok 15 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo …

čl. I bod 7 §
Účelom navrhovanej právnej úpravy je zosúladiť Zákonník práce s právnymi predpismi Európskej únie (smernica 76/207/EHS v znení smernice 2002/73/ES, od 15. augusta 2009 smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania) a judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie (napr. bod 25 rozhodnutia C-184/83, bod 21 rozhodnutia C-421/92, bod 20 rozhodnutia C-32/93). Na základe požiadavky Európskej komisie sa navrhuje upraviť § 161 Zákonníka práce, a to z dôvodu, že podľa Súdneho dvora Európskej únie je oprávnené, ak vnútroštátne právne predpisy chránia biologický stav ženy v čase tehotenstva a po pôrode, ako aj ak chránia osobitný vzťah medzi ženou a jej dieťaťom počas obdobia, ktoré nasleduje po narodení dieťaťa. Naopak priznanie osobitných práv ženám - matkám po období presahujúcom obdobie bezprostredne po narodení dieťaťa je považované za neodôvodnené. Z tohto hľadiska sa navrhuje zúžiť rozsah § 161 Zákonníka práce („najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie“), ktorý je …

čl. I bod 8 §
Účelom navrhovanej úpravy je spresniť deň, kedy sa končí rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, aby sa predišlo aplikačnému problému jeho presného určenia (t.j. či ide o deň predchádzajúci dňu, keď dieťa dovŕši tri roky veku alebo deň, keď dieťa dovŕši tri roky veku, resp. 6 rokov veku). Z navrhovaného znenia má vyplývať, že posledným dňom rodičovskej dovolenky je deň, kedy dieťa dovŕši tri roky veku, resp. 6 rokov veku.

čl. I bod 9 §
Do ustanovenia § 166 sa navrhuje vložiť nový odsek 3, v ktorom sa v súlade s čl. 3 ods. 2 smernice Rady 2010/18/EÚ, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenka uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC navrhuje určiť povinnosť pre ženu a muža, ktorí nastupujú na materskú a rodičovskú dovolenku písomne oznámiť svojmu zamestnávateľovi predpokladaný deň jej nástupu, jej skončenia, ako aj prípady zmeny týkajúcej sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. V nadväznosti na túto povinnosť sa ustanovuje lehota, v rámci ktorej budú povinní muž a žena upovedomiť zamestnávateľa o svojom úmysle uplatniť svoje právo na materskú a rodičovskú dovolenku.

čl. I bod 10 §
V § 241 ods. 1 sa v súlade s požiadavkami smernice 2009/38/ES spresňuje terminológia Zákonníka práce. Právo zamestnancov členských štátov na nadnárodne informovanie a na prerokovanie sa realizuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady a prostredníctvom iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. V odseku 1 sa navrhuje slová „na území členských štátov Európskej únie“ nahradiť „na území členských štátov Európskej únie a Európskeho hospodárskeho priestoru“ vzhľadom na to, že smernica 2009/38/ES je textom s významom na úrovni Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej „EHP“) a musí sa vzťahovať aj na štáty EHP. V odseku 2 sa navrhuje vymedziť, že informovaním a prerokovaním, ak ide o informovanie a prerokovanie v súvislosti s realizáciou práva na nadnárodné informovanie a na prerokovanie, nie sú dotknuté povinnosti podľa ďalších ustanovení Zákonníka práce v súvislosti s povinnosťou informovať zamestnancov a prerokovať určité skutočnosti. Ide tu o vzťah k prevodu podniku (§ 29), hromadnému prepúšťaniu (§ 73), prerokovaniu (§ 237) a právu na informácie (§ 238). Ustanovením sa …

čl. I bod 11 §
Navrhuje sa presunúť vymedzenie pojmov do nového § 241a. V ods. 1 písm. b) a c) sa navrhuje preformulovať definíciu „skupiny zamestnávateľov“ a preformulovať a zjednodušiť definíciu „skupiny zamestnávateľov pôsobiacej na území členských štátov“ tak, aby zodpovedali zneniu čl. 2 ods. 1 písm. a) a c) smernice 2009/38/ES. V ods. 1 písm. d) sa navrhuje vymedziť zástupcov zamestnancov pre účely nadnárodného informovania a prerokovania. Zástupcami zamestnancov na národnej úrovni (v Slovenskej republike) sú zástupcovia podľa § 230 a 233. Zástupcami zamestnancov na nadnárodnej úrovni sú členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady, zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iní postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. V odseku 1 písm. e) sa spresňuje vymedzenie tzv. predpokladaného ústredného vedenia v prípade, ak sa skutočné ústredné vedenie nenachádza na území členských štátov. Ak sa v znení Zákonníka práce používa spojenie „ústredné vedenie“, myslí sa tým nielen skutočné ústredné vedenie, ale aj predpokladané ústredné vedenie. Namiesto slova „reprezentant“ sa navrhuje používať slovo „zástupca“. V súlade …

čl. I bod 12 §

čl. I § 242 §
V odseku 1 sa navrhuje doplniť o slovné spojenie „podľa tohto zákona“ a tým vymedziť, že ide o nadnárodné informovanie a prerokovanie podľa tohto zákona a to sa vzťahuje na konkrétne subjekty. Iné druhy nadnárodného informovania a prerokovania môžu byť upravené osobitným právnym predpisom. V súlade s terminológiou obchodného práva sa nahrádza termín „organizačná jednotka“ termínom „organizačná zložka“. V písmene c) sa navrhuje nahradiť slovo „reprezentantov“ slovom „ústredné vedenie“ v zmysle § 241a ods. 1 písm. e), ktoré zahŕňa aj zástupcu (reprezentanta) zamestnávateľa. V odseku 2 sa navrhuje v súlade s čl. 1 ods. 6 smernice 2009/38/ES vymedziť, aby sa strany mohli dohodnúť aj na širšom rozsahu informovania a prerokovania a teda do európskej zamestnaneckej rady a procesu informovania a prerokovania zapojili aj zástupcov zamestnancov a zamestnancov z tretích krajín (mimo EHP).

čl. I § 243 §
V odseku 1 sa navrhuje uviesť, že zriaďovanie európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenie iného postupu sa viaže k právu zamestnancov na nadnárodné informácie a prerokovanie podľa § 241 ods. 1 a realizuje sa za podmienok ustanovených týmto zákonom (napr. § 241a ods. 9 - minimálne počty zamestnancov). V odseku 1 sa zdôrazňujú dve kľúčové požiadavky procesu nadnárodného informovania a prerokovania – efektívnosť informovania a efektívnosť rozhodovania. Informovanie a prerokovanie má byť účinné, t.j. má prebiehať takým spôsobom, aby zamestnanci boli včas informovaní a aby sa mohli k navrhovaným opatreniam skutočne vyjadriť. Zároveň proces informovania a prerokovania nesmie predstavovať prekážku pre efektívne rozhodovanie ústredného vedenia a dotknutých zamestnávateľov, t.j. proces informovania a prerokovanie nemá spomaľovať, resp. znemožniť prijatie rozhodnutí, ktoré musia byť urobené v nejakom časovom rámci. Odsekom 2 sa navrhuje transpozícia čl. 1 ods. 5 smernice 2009/38/ES - prednosť zriadeniu európskej zamestnaneckej rady na úrovni skupiny za stanovených podmienok (okrem prípadu, ak dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady stanoví inak). …

čl. I bod 13 §
Za § 243 sa navrhuje vložiť nový § 243a s nadpisom „Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenia iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi“. V súlade čl. 4 smernice 2009/38/ES sa navrhuje vymedziť podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutia iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. V odseku 1 sa v súlade s čl. 4 ods. 1 až 3 smernice 2009/38/ES navrhuje ustanoviť zodpovednosť ústredného vedenia za vytvorenie podmienok a poskytnutie prostriedkov, ktoré sú potrebné na zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. V zmysle čl. 2 ods. 1 a judikatúry Súdneho dvora EÚ (C-440/00 Kühne & Nagel) zodpovednosť v prípade, ak sa ústredné vedenie na území členských štátov nenachádza, bude mať predpokladané ústredné vedenie, za ktoré sa považujú subjekty podľa § 241a ods. 1 písm. e) za bodkočiarkou. V odseku 2, ktorý nadväzuje na bod 25 zásad smernice a čl. 4 ods. 4 smernice 2009/38/ES a judikatúru Súdneho …

čl. I bod 14 §

čl. I § 244 §
V odseku 1 sa navrhuje spresniť terminológia a postup začatia vyjednávania. V odseku 2 sa navrhuje uviesť, že osobitný vyjednávací sa zriaďuje „na účel vyjednávania podľa odseku 1“. V odseku 3, ktorý sa týka zloženia osobitného vyjednávacieho orgánu, sa v súlade s čl. 5 ods. 2 písm. b) smernice 2009/38/ES navrhuje upraviť nový spôsob výpočtu zloženia osobitného vyjednávacieho orgánu. Navrhuje sa, aby každých, aj začatých, 10% zamestnancov zamestnaných v jednom členskom štáte z celkového počtu zamestnancov zamestnaných v členských štátoch zastupoval jeden člen osobitného vyjednávacieho orgánu. Z celkového počtu zamestnancov zamestnávateľa s pôsobnosťou na úrovní členských štátov vo všetkých členských štátov sa odvodí percentuálny podiel pripadajúci na jeden členský štát a v nadväznosti na to sa určí počet členov osobitného vyjednávacieho orgánu za jeden členský štát. V odseku 4 sa v súlade s čl. 5 ods. 2 písm. a) smernice 2009/38/ES navrhuje spresniť spôsob vymenovania alebo voľby zástupcov zamestnancov za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. V odseku 5 sa v …

čl. I § 245 §
Z dôvodu systematiky sa pôvodný text § 245 ods. 1 navrhuje presunúť do § 244 ods. 6. Pôvodný text odseku 2 sa navrhuje presunúť do odseku 1. V súlade s čl. 6 ods. 2 smernice 2009/38/ES sa navrhuje preformulovať a doplniť obsahové náležitosti dohody o zriadení európskej zamestnaneckej rady v § 245 ods. 1. V nadväznosti na čl. 6 ods. 2 smernice 2009/38/ES sa tieto náležitosti vymenovávajú iba demonštratívne („najmä“). Osobitný význam vo väzbe na navrhovaný § 249a má určenie spôsobov, akým sa prepojí informovanie a prerokovanie, ktoré prebieha na nadnárodnej úrovni s informovaním a prerokovaním, ktoré sa realizuje na národnej úrovni, t.j. akým spôsobom, v akom čase a v akej podobe sa dostane informácia z nadnárodnej na národnú úroveň, popr. súbeh medzi nadnárodným informovaním a prerokovaním a národným informovaním a prerokovaním (napr. aj vo väzbe na bod 37 zásad smernice 2009/38/ES). V písmene j) sa v nadväznosti na čl. 6 ods. 2 písm. g) smernice 2009/38/ES navrhuje vymedziť aj …

čl. I bod 15 §
V záujme zvýšenia prehľadnosti možných postupov, ktoré sa môžu vytvoriť pri realizácií práva zamestnancov na nadnárodné informovanie a na prerokovanie, sa navrhuje dohodu o inom postupe informovania zamestnancov a prerokovania s nimi vyčleniť do samostatného § 245a. Navrhuje sa do odseku 1 zakotviť obsahové náležitosti dohody o inom postupe informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. Slovo „zriadia“ sa v odseku 1 navrhuje nahradiť slovom „zavedú“, ktoré viac zodpovedá povahe iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. V nadväznosti na čl. 6 ods. 3 smernice 2009/38/ES sa navrhuje upraviť náležitosti dohody vymedzené v ods. 1 pod písm. a), kde si majú zmluvné strany vymedziť tie nadnárodné otázky [v zmysle § 241a ods. 1 písm. j)], ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov, o ktorých sa má vždy v rámci týchto postupov informovať, a ktoré majú byť vždy prerokované. V nadväznosti na čl. 12 ods. 2 smernice 2009/38/ES sa navrhujú doplniť náležitosti dohody – navrhované písmená c) a d). V odseku 2 …

čl. I bod 16 §
Navrhuje sa vypustiť nadpis nad § 246.

čl. I bod 17 §

čl. I § 246 §
Do § 246 sa navrhuje doplniť nadpis „Európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona“. Z nadpisu, ako aj z navrhovanej uvádzacej vety má vyplývať, že v prípade § 246 ide o európsku zamestnaneckú radu, kde sa pre jej zloženie, právomoci (práva a povinnosti) uplatnia tzv. doplnkové požiadavky, t.j. zmluvné strany sa dohodnú, že neuzatvoria osobitnú dohodu [pôjde o postup podľa § 246 ods. 1 písm. a)], ale priamo aplikujú požiadavky stanovené zákonom (pôjdu podľa zákona) alebo nedôjde k rokovaniu medzi stranami [§ 246 ods. 1 písm. b)] alebo, ak sa dotknuté strany nedohodnú [§ 246 ods. 1 písm. c)] a európska zamestnanecká rada ustanoví priamo zo zákona podľa požiadaviek stanovených zákonom. V odseku 2 sa vo väzbe na alternatívnu povahu § 245/245a a § 246 až 248 a vo väzbe na vzťah medzi čl. 6 a čl. 7 smernice 2009/38/ES navrhuje priamo uviesť vzťah medzi týmito ustanoveniami.

čl. I § 247 §
Do § 247 sa navrhuje doplniť nadpis „Zloženie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona“. Cieľom je nadviazať na bod 1 doplnkových požiadaviek smernice 2009/38/ES (príloha č. 1), kde sa ustanovuje zloženie európskej zamestnaneckej rady, ak sa zriaďuje podľa čl. 7 (a nie podľa čl. 6) smernice 2009/38/ES. Odsek 1 sa navrhuje preformulovať v súvislosti so zmenenými pravidlami na výpočet zloženia európskej zamestnaneckej rady [bod 1 písm. c) doplnkových požiadaviek smernice 2009/38/ES (príloha I)]. Cieľom je zakotviť pravidlo, že na každých, aj začatých, 10% zamestnancov za zamestnancov zamestnaných v jednom členskom štáte (spolu všetci zamestnanci zamestnávateľov v členskom štáte) z celkového počtu zamestnancov zamestnaných v členských štátoch sa priradí jeden člen zamestnaneckej rady. Z celkového počtu zamestnancov zamestnávateľa s pôsobnosťou na úrovní členských štátov vo všetkých členských štátov sa odvodí percentuálny podiel pripadajúci na jeden členský štát a v nadväznosti na to sa určí počet členov európskej zamestnaneckej rady za jeden členský štát. V odseku 2 sa v súlade bodom 1 …

čl. I § 248 §
Navrhuje sa do § 248 doplniť nadpis „Informovanie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona a prerokovanie s ňou“. Tento nadpis vyplýva z obsahu § 248 a z bodu 1 písm. a) a bodu 2 a 3 doplnkových požiadaviek smernice 2009/38/ES (príloha I). V § 248 sa navrhuje nové znenie ods. 1 a 2 vo väzbe na rozdielny rozsah informácií, o ktorých sa má len informovať (odsek 1) a informácií, ktoré sa majú poskytnúť a aj prerokovať (odsek 2) a ich upravenie v súlade s bodom 1 písm. a) doplnkových požiadaviek smernice 2009/38/ES (príloha I), kde sa ustanovujú požiadavky na informovanie európskej zamestnaneckej rady (§ 247 ods. 1) a požiadavky na informovanie a prerokovanie s európskou zamestnaneckou radu (§ 247 ods. 2). Vzhľadom na ich demonštratívny výpočet v bode 1 písm. a) doplnkových požiadaviek smernice 2009/38/ES (príloha I), navrhuje sa v § 248 ods. 1 a 2 uvádzať tieto informácie demonštratívne („najmä“). Do nového znenia odseku 3 sa v súlade s …

čl. I § 249 §
Navrhuje sa nový nadpis pod § 249, ktorý znie „Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky a spôsob prepojenia medzi nadnárodnou úrovňou a národnou úrovňou“. Prvá časť nadpisu zodpovedá odseku 1, druhá časť nadpisu odseku 2. Pôvodné znenie § 249 bude súčasťou odseku 1, ktorý sa navrhuje zosúladiť s čl. 10 smernice 2009/38/ES. V odseku 2 sa navrhuje v nadväznosti na čl. 6 a čl. 12 ods. 1 až 3 smernice 2009/38/ES ustanoviť, že spôsoby, akými sa bude realizovať prepojenie medzi nadnárodnou a národnou úrovňou za účelom, aby sa informácie dostali na národnú úroveň (ako aj prípadný vzťah medzi súbehom informovania nadnárodnej a národnej úrovne – viď. bod 37 zásad smernice, kde smernica predvída, že v prípade potreby by mala byť európska zamestnanecká rada informovaná v predstihu alebo súčasne s vnútroštátnymi zástupcami zamestnancov za podmienok nezníženia všeobecnej úrovne ochrany zamestnancov; tento vzťah medzi súbehom alebo poradím informovania a prerokovania s nadnárodnou a národnou úrovňou smernica 2009/38/ES v jednotlivých článkoch …

čl. I bod 18 §
Za § 249 navrhuje vložiť nový § 249a s nadpisom „Ochrana informácií“, ktorým sa navrhuje transponovať čl. 8 ods. 1 a 2 smernice 2009/38/ES. V odseku 1 sa v súlade s čl. 8 ods. 2 prvá veta smernice 2009/38/ES navrhuje zakotviť právo neposkytovať (bez vyžiadania alebo na základe žiadosti) informácie z objektívnych dôvodov, pretože ak by sa poskytli, ich poskytnutie by vážne ohrozilo fungovanie dotknutých zamestnávateľov alebo im bolo na ujmu. Východiskom je objektívny dôvod a vážne ohrozenie fungovania alebo ujma na strane zamestnávateľov, ktorých sa informácia týka. V nadväznosti na čl. 8 ods. 2 druhá veta smernice 2009/38/ES, berúc do úvahy fakultatívnosť tohto ustanovenia a legislatívne riešenia používané v Slovenskej republike, sa zakotvuje právo podať určovaciu žalobu na súde podľa Občianskeho súdneho poriadku, aby súd rozhodol, či informácia, ktorú zamestnávateľ odmietol poskytnúť, je informáciou, na ktorú sa vzťahuje ochrana podľa § 249a ods. 1. V odseku 2 sa v súlade s čl. 8 ods. 1 smernice 2009/38/ES navrhuje zakotviť …

čl. I bod 19 §
V § 250 ods. 1 sa v nadväznosti na čl. 10 ods. 3 smernice 2009/38/ES navrhuje zabezpečiť členom osobitného vyjednávacieho orgánu, členom európskej zamestnaneckej rady a zástupcom zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi ochrana a záruky porovnateľné s inými zástupcami zamestnancov v Slovenskej republike. Z tohto dôvodu sa navrhuje odkaz na primerane použitie § 240 za účelom zabezpečenia ich práv a ochrany. V odseku 2 sa v nadväznosti na čl. 10 ods. 4 smernice 2009/38/ES navrhuje, aby sa členom osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady poskytovala odborná príprava, ktorá je potrebná, aby mohli vykonávať svoju funkciu zástupcu zamestnancov a to spolu s poskytnutím náhrady mzdy pri tejto prekážke v práci. V nadväznosti na čl. 10 ods. 1 smernice 2009/38/ES je Slovenská republika povinná zabezpečiť zástupcom zamestnancov pôsobiacim podľa § 241 až 250a právo mať k dispozícií prostriedky potrebné na uplatňovanie práv vyplývajúcich zo smernice 2009/38/ES (t.j. práv vyplývajúcich z § 241 až 250a) na kolektívne zastupovanie …

čl. I bod 20 §
V súvislosti s povinnosťou transpozície čl. 13 smernice 2009/38/ES (tzv. adaptačná klauzula) sa navrhuje nový § 250a s nadpisom „Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa“. Na navrhovaný § 250a sa v zmysle čl. 14 smernice nemajú vzťahovať prechodné ustanovenia. V prípade, ak nastane situácia predvídaná týmto ustanovením, použije sa bez ohľadu na to, či sa dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady spravuje právnymi predpismi účinnými do 5. júna 2011 alebo od 6. júna 2011. V odseku 1 sa navrhuje vymedziť, kedy sa musí aplikovať postup podľa tzv. adaptačnej klauzuly. Ide o prípad podstatnej zmeny štruktúry (v bode 40 zásad smernice 2009/38/ES sa demonštratívne uvádzajú dôvody zlúčenia, splynutia alebo rozdelenia existujúcej európskej zamestnaneckej rady alebo existujúcich európskych zamestnaneckých rad). Do odseku 1 sa navrhuje zakotviť, že v týchto prípadoch (bod 40 zásad smernice 2009/38/ES) sa európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady musia týmto zmenám prispôsobiť. V nadväznosti na to sa v odseku 1 navrhuje vymedziť, že podmienky prispôsobenia sa spravujú dohodou …

čl. I bod 21 §
Do Zákonníka práce sa navrhuje vložiť § 252e „Prechodné ustanovenia účinné od 6. júna 2011“. Toto ustanovenie vychádza z čl. 14 smernice 2009/38/ES, kde sa stanovuje vzťah medzi novou právnou úpravou (smernica 2009/38/ES) a predchádzajúcou právnou úpravou (smernica 94/45/ES) vo vzťahu k zamestnávateľom a skupinám zamestnávateľov pôsobiacim na území členských štátov. Zo znenia čl. 14 smernice 2009/38/ES vyplýva niekoľko možností: v prípade, ak bola dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo dohoda o vytvorení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi uzatvorená pred 5.6.2009 a nebola zmenená v čase od 5.6.2009 do 5.6.2011, vzťahuje sa na dohody nová právna úprava (smernica 2009/38/ES), v prípade, ak bola dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo dohoda o vytvorení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi uzatvorená pred 5.6.2009 a bola zmenená v čase od 5.6.2009 do 5.6.2011, vzťahuje sa na dohody stará právna úprava (smernica 94/45/ES), v prípade, ak bola dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo dohoda o vytvorení …

čl. I bod 22 a 23 §
Legislatívno-technická úprava vyplývajúca z nadobudnutia platnosti Lisabonskej zmluvy, ktorou sa mení a dopĺňa Zmluva o Európskej únii a Zmluva o založení Európskeho spoločenstva.

čl. I bod 24
Do transpozičnej prílohy sa dopĺňa smernica 2009/38/ES a smernica 2010/18/EÚ, ktoré sa návrhom zákona preberajú do Zákonníka práce.

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z.)
Navrhované znenie § 227 Zákonníka práce sa dáva do súladu s potrebami aplikačnej praxe tým, že sa spresňuje, koho je možné považovať za študenta pre účely dohody o brigádnickej práci študenta. Jednoznačne sa ustanovuje aj rozsah pracovného času, ktorý môže zamestnanec na základe tejto dohody odpracovať. V prechodných ustanoveniach sa navrhuje, aby sa dohody o brigádnickej práci študentov, v ktorých nie sú splnené podmienky ustanovené v navrhovanom znení § 227 Zákonníka práce, skončili najneskôr 31. januára 2013.

čl. II
Upravuje zmeny, ktoré je nutné vykonať v Zákonníku práce, v súvislosti so samostatnou úpravou práce nadčas a nočnej práce uvedenej v § 4 tohto návrhu zákona.

čl. V
Navrhovanou zmenou príslušného ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov sa umožňuje ,aby pre zamestnancov, ktorí sú divadelnými umelcami alebo hudobnými umelcami ,osobitný zákon ustanovil odchýlku od Zákonníka práce pri úprave ich pracovnoprávnych vzťahov, čím sa umožňuje zohľadniť potrebné špecifiká umeleckej prevádzky divadla a hudobnej inštitúcie pri rozvrhnutí pracovného času.

čl. II
Čl. II. bezprostredne súvisí s čl. I., v ktorom sa okrem iného upravuje i platenie povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie, ktoré sa platia spolu poistným na dôchodkové postenie. Zamestnávateľ je povinný odviesť poistné a príspevky na starobné dôchodkové sporenie za sporiteľov, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohodári“) a ktorí sú nepravidelne odmeňovaní, až po skončení dohody. Odhliadnuc od faktu, že správa aktív dôchodkových fondov, ktorú vykonávajú dôchodkové správcovské spoločnosti sa manažuje podstatne lepším spôsobom, ak správca podrobne pozná, resp. s vysokou pravdepodobnosťou vie predpovedať, svoj cash-flow (čo je v prípade uvedených dohôd značne komplikovanejšie), možnosť vyhýbania sa plateniu povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie, resp. odkladanie platenia týchto príspevkov, má citeľný negatívny vplyv i na dohodára-sporiteľa. Výška nasporenej sumy, ktorú bude môcť sporiteľ po splnení zákonom stanovených podmienok použiť na dojednanie výplaty dôchodku z II. piliera prostredníctvom anuitného produktu alebo dôchodku vyplácaného programovým výberom je pre stanovenie výšky takéhoto …

čl. II bod 1 (§ 223 ods. 2) §
Navrhuje sa upraviť splatnosť odmeny, výplatu odmeny ako aj zrážky z odmeny a poradie zrážok pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru rovnakým spôsobom, ako je upravená splatnosť mzdy, výplata mzdy, zrážky zo mzdy a poradie zrážok zo mzdy v pracovnom pomere.

čl. II bod 2 (§ 226 ods. 1) §
Navrhuje sa obmedziť trvanie dohody o vykonaní práce najviac na 12 mesiacov, a to z dôvodu, že tieto dohody majú výnimočný charakter, ako aj aby sa zamedzilo zneužívaniu tohto inštitútu v sociálnom poistení.

čl. II bod 3 až 5 (§ 227 ods. 2 a § 228) §
Z dôvodov, ktoré vyplynuli z aplikačnej praxe (výnimočnosť dohôd a platenie odvodov na sociálne poistenie z nepravidelného príjmu) sa navrhuje upraviť trvanie dohody o brigádnickej práci študentov tak, aby trvala najviac 12 mesiacov. Zároveň je potrebné osobitne upraviť splatnosť odmeny z dohody o brigádnickej práci študentov.

čl. II bod 6 až 8 (§ 228a) §
Z dôvodov, ktoré vyplynuli z aplikačnej praxe (výnimočnosť dohôd a platenie odvodov na sociálne poistenie z nepravidelného príjmu) sa navrhuje upraviť trvanie dohody o pracovnej činnosti tak, aby trvala najviac 12 mesiacov. Zároveň je potrebné osobitne upraviť splatnosť odmeny z dohody o pracovnej činnosti.

čl. II bod 9 (§ 252j) §
V súvislosti s navrhovanými zmenami týkajúcimi sa obmedzenia trvania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa navrhuje osobitne upraviť skončenie dohôd, ktoré boli uzavreté podľa doterajších právnych predpisov, t.j. pred nadobudnutím účinnosti navrhovaných zmien.

čl. II (Zákonník práce)

čl. II bod 1 §
V súvislosti s navrhovaným doplnením antidiskriminačného zákona sa v Zákonníku práce zakazuje diskriminácia v pracovných vzťahoch aj z dôvodu oznámenia protispoločenskej činnosti.

čl. II bod 2 §
Z dôvodu jednoznačnosti právnej úpravy sa navrhuje upraviť, že nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný nielen za podanie sťažnosti, žaloby alebo návrhu na začatie trestného stíhania na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa, ale ani za iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

čl. II bod 3 §
V nadväznosti na vytvorenie vnútorného systému upravujúceho oznamovanie protispoločenskej činnosti u vymedzených zamestnávateľov sa dopĺňa aj povinné oboznamovanie zamestnanca pri nástupe do zamestnania s vnútorným predpisom, ktorý to upravuje.

čl. II bod 4 §
Pri neplatnom skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, pričom súd môže náhradu mzdy znížiť, prípadne ju vôbec nepriznať a taktiež je výška náhrady mzdy limitovaná 36 mesiacmi. Ak k neplatnému skončeniu pracovného pomeru dôjde voči oznamovateľovi protispoločenskej činnosti napriek tomu, že sa mu poskytuje ochrana, navrhuje sa, aby sa naňho tieto obmedzenia vo výške náhrady mzdy nevzťahovali, a teda zamestnávateľ bude musieť vždy poskytnúť plnú náhradu mzdy za celý čas.

čl. II bod 5 §
Ide o legislatívno-technickú úpravu nadväzujúcu na doplnenie nového odseku 3 v § 79.

čl. II bod 6 §
V súčasnosti nejasný vzťah medzi dodržiavaním povinnosti mlčanlivosti a oznámením protispoločenskej činnosti sa navrhuje jednoznačne vymedziť tak, že zamestnanec neporuší povinnosť mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, ak na základe týchto skutočností oznámi protispoločenskú činnosť.

čl. I

čl. I bod 1 §
Zavádza sa vymedzenie pojmu užívateľsky zamestnávateľ, ktoré sa ako legislatívna skratka používa v ďalšej časti Zákonníka práce.

čl. I bod 2 §
Vo väzbe na vznik pracovného pomeru zo zákona podľa § 58 ods. 7 sa do § 42 ods. 1 vkladá odchýlka od spôsobu vzniku pracovného pomeru, ktorý sa inak zakladá pracovnou zmluvou.

čl. I bod 3 §
Na základe potrieb aplikačnej praxe sa navrhuje, aby zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa počas dočasného pridelenia mohli byť vyslaní na pracovnú cestu len týmto zamestnávateľom. Navrhovanou právnou úpravou sa zabráni uskutočňovaniu fiktívnych pracovných ciest agentúrami dočasného zamestnávania. Zároveň sa ustanovuje, že pre účely vyslania na pracovnú cestu (napr. vydanie príkazu na pracovnú cestu) sa bude užívateľský zamestnávateľ považovať za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

čl. I bod 4 §
Navrhuje sa zakázanie dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce 4. kategórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a to z dôvodu ochrany zdravia dočasne prideľovaných zamestnancov, ako aj z dôvodu ochrany zdravia zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Vzhľadom na riziká, ktoré vznikajú pri výkone takejto práce, nie je možné na výkon práce prideliť zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania, ktorí často nie sú dostatočne zaškolení alebo chránení, čo v praxi vedie k zvýšenému riziku pracovných úrazov a k ohrozovaniu zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Zároveň práca v tejto kategórií prináša osobitné riziká, ktorých obmedzenie alebo vylúčenie možno realizovať hlavne vtedy, ak je zamestnanec priamo zamestnaný u zamestnávateľa. Uvedené obmedzenie sa navrhuje vo väzbe na článok 5 ods. l smernice 91/383/EHS o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s dočasným pracovným pomerom. V článku 5 ods. 1 sa ustanovuje, že členské štáty majú možnosť zakázať agentúrnym pracovníkom, „aby boli využívaní …

čl. I bod 5 §
Z dôvodu sprehľadnenia právnej úpravy sa do Zákonníka práce presúva ustanovenie § 29 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. V Zákonníku práce bude teda zadefinované, že dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú alebo fyzickú osobu, ak takáto činnosť bude vykazovať určité znaky, rozvedené v písm. a) až c), na základe ktorých možno dôjsť k záveru, že ide o dočasné pridelenie hoci sa zmluvné strany dojednali inak. Cieľom je riešiť otázku obchádzania ustanovení o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti je predmetom zmluvy poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti zastretého užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale zastretý užívateľský zamestnávateľ a práca sa …

čl. I bod 6, 14 a 15 §
V odseku 5 sa navrhuje ustanoviť, že doba trvania dočasného pridelenia má byť dohodnutá dátumom jeho skončenia (t.j. konkrétnym dňom, napr. 31.12.) a nie spôsobom, podľa ktorého „skončením dočasného pridelenia sa skončí aj pracovný pomer na určitú dobu“, a to z dôvodu, že v praxi sa dojednáva doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu v prípade dočasného pridelenia vo väzbe na trvanie dočasného pridelenia. Pri takomto dojednaní trvania pracovného pomeru sa tento skončí zo dňa na deň vrátením zamestnanca agentúre dočasného zamestnávania, čo možno z hľadiska porovnania s právami zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu podľa § 48 Zákonníka práce vnímať ako zneužívanie práva zamestnávateľom. Samotný zamestnanec spravidla nemá právo jednostranne skončiť dočasné pridelenie, ktoré by viedlo aj ku skončeniu pracovného pomeru. V ustanovení je zároveň upravená aj výnimka pre zastupovanie zamestnanca v rozsahu podľa § 48 ods. 4 písm. a) - zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej …

čl. I bod 7 §
V odseku 6 sa navrhuje obmedzenie maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia (nová úprava) a obmedzenie počtu opätovných pridelení a predĺžení dočasného pridelenia (presun právnej úpravy zo zákona o službách zamestnanosti so zmenami). Navrhuje sa obmedziť maximálnu dĺžku trvania dočasného pridelenia na najviac 24 mesiacov. Uvedený návrh vyplýva z charakteru „dočasnosti“ pridelenia. Cieľom pridelenia je dočasné poskytnutie zamestnancov inému subjektu a nie ich trvalé pridelenie, čo by de facto znamenalo zastretie priameho právneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom. Z tohto hľadiska sa navrhuje hranica dočasnosti, a to na najviac 24 mesiacov (z hľadiska praktických poznatkov trvajú dočasné pridelenia priemerne tri, resp. štyri mesiace). Stanovením maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia sa zároveň zabráni zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ak je vyčerpaná dĺžka pridelenia 24 mesiacov (počítaná od prvého dočasného pridelenia), zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania musí počkať s ďalším dočasným pridelením šesť, resp. štyri mesiace. Do odseku 6 sa zároveň navrhuje preniesť zo zákona …

čl. I bod 8 §
Legislatívno-technická úprava.

čl. I bod 9 §
V odseku 10 sa navrhuje ustanoviť tzv. systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti (spoločnej zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa za vyplatenie porovnateľnej mzdy). Vzorom je právna úprava SRN (a podobný model majú aj v iných štátoch EÚ), pričom k právnej úprave sa vyjadril aj Súdny dvor EÚ v právnej veci C-60/03 z 12. 10. 2004 (Wolff-Müller, bod. 37) s tým, že tento mechanizmus nie je v rozpore s právom EÚ. Cieľom tejto navrhovanej úpravy je zaangažovanie užívateľského zamestnávateľa na plnení povinností agentúrou dočasného zamestnávania (resp. zamestnávateľom). Užívateľský zamestnávateľ je ten subjekt, ktorý prácu skutočne potrebuje, agentúra dočasného zamestnávania alebo iný zamestnávateľ je len „sprostredkovateľom“ („zamestnávanie na účel pridelenia“) a ak by neexistoval systém dočasného pridelenia, užívateľský zamestnávateľ by musel uzatvoriť pracovnú zmluvu priamo so zamestnancom. Za dodržanie porovnateľných pracovných a mzdových podmienok podľa platnej a účinnej právnej úpravy zodpovedá priamy zamestnávateľ (agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ) - nie užívateľský zamestnávateľ, a to aj vtedy, ak mu užívateľský zamestnávateľ neposkytne dostatočné prostriedky alebo žiadne …

čl. I bod 10 §
Navrhuje sa ustanoviť povinnosť užívateľského zamestnávateľa viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila, a údaj o dátume vzniku a skončenia dočasného pridelenia. Cieľom predovšetkým získať prehľad (aj pre účely kontroly) o zamestnancoch iného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa.

čl. I bod 11 §
V § 58a ods. 1 druhá veta sa navrhuje doplniť, že ak ide o dočasné pridelenie zamestnávateľom, okrem objektívneho prevádzkového dôvodu, ktorý je potrebné naplniť, aby sa zamestnanec mohol dočasne prideliť, takéto pridelenie sa môže uskutočniť najskôr po uplynutí troch mesiacov odo dňa vzniku pracovného pomeru. Uvedené sa navrhuje z dôvodu, že na rozdiel od dočasného pridelenia agentúrou dočasného zamestnávania, kde ide o zamestnávanie na účel dočasného pridelenia zamestnanca, a teda zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru s tým, že ho agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí, v prípade zamestnávateľa má zamestnanec pracovnú zmluvu na druh práce a miesto výkonu práce, ktorý sa má vykonávať u tohto zamestnávateľa a do tohto pracovného pomeru nevstupuje s cieľom jeho dočasného pridelenia ale priameho výkonu práce pre zamestnávateľa. Navrhovanou zmenou sa rieši aj obchádzanie činnosti agentúr dočasného zamestnávania cez prideľovanie zamestnancov osobami bez povolenia.

čl. I bod 12 §
Návrhom na zavedenie spoločnej zodpovednosti sa nevstupuje do obchodnoprávneho vzťahu medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom ale je na zmluvných stranách, aby si dojednali sankcie za porušenie povinností, ako aj podrobné mechanizmy kontrolovania plnenia povinností. V tejto súvislosti je však návrhom zákona vymedzené, že aby si užívateľský zamestnávateľ skutočne mohol plniť svoje povinnosti vo väzbe na kontrolu vyplácania porovnateľnej mzdy, ustanovuje sa informačná povinnosť zamestnávateľa a agentúry dočasného zamestnávania voči užívateľskému zamestnávateľovi. Z hľadiska rozsahu ide o údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne pridelení a tieto údaje sa poskytujú v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu kontroly (aké údaje to budú, závisí od dojednania medzi zmluvnými stranami). Zároveň, aby si užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť vyplatenia porovnateľnej mzdy, ak u neho táto povinnosť vznikla, má rovnako právo na údaje potrebné na vykonanie zrážok zo …

čl. I bod 13 §
Ustanovenie sa dopĺňa vo väzbe na zánik pracovného pomeru zo zákona podľa § 58 ods. 7.

čl. I bod 16 §
V navrhovanom § 99 ods. 2 sa osobitne upravuje vedenie evidencie podľa § 99 ods. 1 pri dočasnom pridelení zamestnanca. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania bude povinná viesť evidenciu pracovného času v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca počas dočasného pridelenia, čím sa reaguje na prax, že táto evidencia je vedená v sídle zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, čo v niektorých prípadoch znemožňuje efektívnu kontrolu skutočne odpracovaného času v mieste výkonu práce.

čl. I bod 17 §
V súvislosti so zmenou v zákone o cestovných náhradách, ak sa počas dočasného pridelenia neposkytujú cestovné náhrady - stravné, navrhuje sa v § 152 ustanoviť aj povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania zabezpečiť zamestnancovi stravu počas dočasného pridelenia v rozsahu podľa § 152.

čl. I bod 18 §
V § 252k ods. 1 sa rieši otázka dočasného pridelenia dohodnutého pred 1. januárom 2015 vo vzťahu k zákazu dočasného pridelenia na rizikové práce 4. kategórie. Ustanovenie o tomto zákaze sa nevzťahuje na dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. januárom 2015. V § 252k ods. 2 sa rieši otázka skončenia dočasného pridelenia (maximálnej doby jeho trvania), ktoré bolo dohodnuté pred 1. januárom 2015, keď právna úprava neustanovovala konkrétne obmedzenie jeho trvania. Dočasné pridelenie sa v tomto prípade skončí najneskôr do 31. decembra 2016, aj keď by bolo dojednané na dlhšiu dobu. V § 252k ods. 3 sa rieši otázka započítania dočasných pridelení uskutočnených pred 1. januárom 2015 do maximálneho počtu dočasných pridelení. V § 252l sa na prechodnú dobu od 1. januára 2015 do 30. júna 2015 rieši otázka zmeny dojednanej dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ktorá sa u agentúry dočasného zamestnávania musí dojednať konkrétnym dátumom, zo zákona. Ak užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončia dočasné pridelenie …

čl. II

čl. II bod 1 §
Návrhom novely zákona sa spresňuje, že ide o zamestnávateľa usadeného v inom členskom štáte (t. j. so sídlom, s miestom podnikania), ktorý poskytuje službu cezhranične. Vysielanie sa týka cezhraničného (nadnárodného) poskytovania služieb.

čl. II bod 2 až 4 §
Návrhom novely zákona sa v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice 96/71/ES upravujú tri situácie, kedy ide o vyslanie zamestnanca, t. j. poskytovanie služby pre príjemcu služby (ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom), vyslanie k zamestnávateľovi (časti zamestnávateľa) v skupinovom vlastníctve a cezhranične dočasné pridelenie podľa § 58. Pojem skupinové vlastníctvo používaný v smernici 96/71/ES sa navrhuje v súlade s terminológiou používanou v právnom poriadku Slovenskej republiky označiť ako vzťah medzi ovládajúcim a ovládaným zamestnávateľom ako aj vzťahy medzi ovládanými zamestnávateľmi (pojem ovládajúca a ovládaná osoba vymedzuje §66a Obchodného zákonníka). Vzhľadom na to, že presné upravenie (popísanie) troch situácií vyslania má predovšetkým napomôcť právnej praxi, že terminológia použitá v Zákonníku práce je prispôsobená na podmienky SR, a že ustanovenie pokrýva vyslanie na územie SR aj z územia SR, je potrebné mu dať eurokonformný výklad v súlade s čl. 1 smernice 96/71/ES. V tomto kontexte do úvahy pripadá nielen vymedzenie podľa §66a Obchodného zákonníka ale aj vymedzenie „skupinového vlastníctva“ podľa právnych …

čl. II bod 5 §
V ods. 11 (doterajší ods. 6) sa navrhuje spresniť, že pracovné podmienky a podmienky zamestnávania tzv. domáceho zamestnanca vyslaného na územie iného členského štátu sa spravujú právom tohto štátu. Zároveň sa ustanovuje informačná povinnosť zamestnávateľa v Slovenskej republike, aby pred vyslaním zamestnanca do iného členského štátu zamestnancovi poskytol informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na neho budú vzťahovať (t.j. tie, ktoré sú odlišné vo väzbe na vyslanie), pričom tieto môžu byť menené v kontexte zásady výhodnosti pre zamestnanca.

čl. II bod 6 §
V navrhovanom odseku 12 sa navrhuje osobitne upraviť dohodu o vyslaní, namiesto odkazu na § 58, t. j. primerané uplatnenie pravidiel platných pre dohody o pridelení na vyslanie, vzhľadom na to, že ide o dva rozdielne inštitúty. Vyslanie má riešiť otázku zmeny pracovných podmienok vo väzbe na to, že zamestnanec dočasne počas vyslania vykonáva prácu na území iného štátu ako bežne pracuje a je potrebné určiť, ktoré ustanovenia právneho predpisu alebo právnych predpisov štátu vyslania sa na zamestnanca budú vzťahovať (upravuje ods. 11). Zároveň je potrebné vymedziť miesto a druh vykonávanej práce počas vyslania, deň začatia a skončenia vyslania a mzdové podmienky počas vyslania. V navrhovanom odseku 13 sa upravuje, že v prípade vyslania agentúrou dočasného zamestnávania musí tieto náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.

čl. II bod 7
Navrhuje sa doplniť transpozičná príloha č. 2 k Zákonníku práce o smernicu 2014/67/EÚ.

čl. II (Zákonník práce)

čl. II bod 1 (§ 5 ods. 14) §
Navrhuje sa v súlade s čl. 18 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2014/66/EÚ z 15. mája 2014 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu ustanoviť primeranú aplikáciu časti tzv. tvrdého jadra - čl. 3 ods. 1 smernice 96/71/ES o vysielaní zamestnancov v rámci nadnárodného poskytovania služieb aj na vnútropodnikový presun zamestnanca z iného ako členského štátu EÚ (EHP) na výkon práce na územie Slovenskej republiky. Pokiaľ ide o mzdové podmienky, v súlade s čl. 5 ods. 4 písm. b) smernice 2014/66/EÚ, navrhuje sa ustanoviť povinnosť poskytovať mzdu na úrovni porovnateľnej mzdy. Pojem vnútropodnikový presun vymedzí zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

čl. II bod 2 [§ 59 ods. 3 písm. a)] §
Legislatívno-technická úprava. Zosúladenie s terminológiou používanou v zákone č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov.

čl. II bod 3 (§ 59 ods. 3 písm. d) a e)) §
Legislatívno-technická úprava vo väzbe na zmeny v režimoch pracovného povolenia a povolenia na pobyt. Osobitné právne predpisy umožňujú aj výkon práce cudzincom na základe povolenia na zamestnanie bez toho, aby im bolo udelené povolenie na pobyt. Z tohto dôvodu sa navrhuje v § 59 vymedziť dôvod na skončenie pracovného pomeru zo zákona, ktorý je naviazaný na uplynutie doby, na ktorú bolo udelené povolenia na zamestnanie alebo na odňatie povolenia na zamestnanie.

čl. II bod 4 a 5 (§ 73 ods. 9 a 13) §
Vo väzbe na čl. 4 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794, ktorou sa menia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a smernice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES, pokiaľ ide o námorníkov, zrušuje sa výnimka pre členov posádok námorných lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky vzhľadom k tomu, že uvedená skupina bola vyňatá z osobného rozsahu smernice Rady 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, a teda ustanovenia o hromadnom prepúšťaní sa budú vzťahovať aj na túto skupinu zamestnancov. Vo väzbe na čl. 4 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794, navrhuje sa ustanoviť, že hromadné prepúšťanie členov posádok námorných lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou členského štátu Európskej únie sa má oznamovať príslušnému orgánu štátu, pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva, t.j. tomu, do ktorého pôsobnosti hromadné prepúšťanie spadá v danom štáte.

čl. II bod 6 (§ 250 ods. 4) §
Vo väzbe na čl. 2 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 sa osobitne upravuje otázka zvolávania európskej zamestnaneckej rady s cieľom, aby sa umožnila účasť členov, ktorí zastupujú posádky námornej lode.

čl. II bod 7 (príloha č. 2)
Navrhuje sa doplniť príloha č. 2 o nasledujúce transponované smernice: - smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/66/EÚ z 15. mája 2014 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu - smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 ktorou sa menia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a smernice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES

čl. I

čl. I bod 1 §
Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu so zavedením nového mzdového nároku, a to mzdového zvýhodnenia za prácu vykonávanú v sobotu alebo v nedeľu.

čl. I bod 2
Vzťahu medzi pracovným a osobným (najmä rodinným) životom sa v ostatnej dobe venuje čoraz väčšia pozornosť. Napriek nespochybniteľným prínosom rovnováhy pracovného a osobného života vo všetkých sférach života, takáto rovnováha ani zďaleka nie je bežným javom. Vo všeobecnosti platí, že len vyššie kvalifikovaní zamestnanci si dokážu vybojovať také pracovné podmienky, ktoré len v minimálnej miere obmedzia ich rodinný život. Menej kvalifikovaní zamestnanci sú v tomto smere spravidla odkázaní na ustanovenia o minimálnych štandardoch stanovených zákonmi, resp. na výsledok kolektívneho vyjednávania. „Nepohodlné“ pracovné časy (napr. v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok) spôsobujú pracovníkom veľké problémy pri zabezpečovaní ich rodinných alebo iných sociálnych povinností. Keďže výkon niektorých druhov prác nie je objektívne možné zakázať alebo obmedziť ich výkon v „nepohodlných“ pracovných časoch, je nevyhnutné aspoň zmierniť ich negatívne dopady. Hlavným účelom predloženého návrhu zákona je teda zmiernenie negatívnych dopadov pracovnej doby počas sobôt a nedieľ, a to formou mzdového zvýhodnenia tejto práce. Navrhnuté mzdové zvýhodnenie je založené na obdobnom …

čl. I bod 3
Zavádza sa prechodné ustanovenie, ktorého účelom je zaistiť, aby sa navrhované mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu vzťahovalo aj na tých zamestnancov, ktorých pracovné zmluvy boli uzatvorené pred 1. májom 2017. Zároveň sa explicitne ustanovuje, že doposiaľ vykonaná práca počas sobôt a nedieľ sa po nadobudnutí účinnosti tohto zákona z finančného hľadiska nijako nezohľadní. Inými slovami zamestnávatelia nebudú povinní poskytovať mzdové zvýhodnenie za víkendovú prácu vykonanú pred 1. májom 2017.

čl. II
Navrhovanou úpravou sa do zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov vkladá nový § 152a, ktorý v odsekoch 1 až 7 zavádza nový inštitút – príspevok na rekreáciu zamestnancov. V odseku 1 je uvedený rozsah a podmienky za akých je zamestnávateľ povinný na žiadosť zamestnanca poskytnúť príspevok na rekreáciu. Pracovný pomer zamestnanca musí byť v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a trvať nepretržite aspoň 12 mesiacov. Výška príspevku zamestnávateľa je limitovaná 55% oprávnených výdavkov a zároveň maximálnou výškou sumy príspevku 275,- eur. Ďalej sa ustanovuje, že zamestnancovi s dohodnutým pracovným pomerom na kratší pracovný čas patrí len pomerná časť sumy príspevku na rekreáciu. Tiež sa upravuje rozhodujúci časový okamih na určenie rozsahu sumy príspevku na rekreáciu pre prípad ak zamestnanec v priebehu roka so zamestnávateľom dohodne zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas alebo naopak zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Poslednou vetou sa definuje spôsob zaokrúhlenia sumy príspevku …

čl. III
Navrhovanou úpravou sa umožňuje použiť príspevok zo sociálneho fondu aj na rekreácie zamestnancov v zmysle § 152a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi.

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z.)
Navrhovaná novela Zákonníka práce odstráni jednu z bariér, ktoré dnes obmedzujú možný tlak na zvyšovanie miezd tým, že v praxi mnohí zamestnávatelia uzatvárajú so zamestnancami doložky v pracovných zmluvách, podľa ktorých je zamestnanec povinný zachovať mlčanlivosť o svojej mzde. Zavedenie absolútneho zákazu zamestnávateľa akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca v možnosti informovať o svojej mzde prispeje aj k posilneniu aplikácie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Ustanovenia pracovnej zmluvy, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré by zamestnanca zaväzovali zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania sa po nadobudnutí účinnosti navrhovanej novely stanú neplatnými. V súvislosti s opatreniami, ktoré majú prispieť k rýchlejšiemu a jednoduchšiemu vydávaniu povolení na pobyt za účelom zamestnania, je navrhovaná zmena Zákonníka práce opatrením, ktoré môže prispieť k zabráneniu zneužívania príchodu občanov tzv. tretích krajín na slovenský pracovný trh na sociálny dumping najmä v mzdovej oblasti. Navrhovaná zmena Zákonníka práce vhodne vyvažuje možné negatívne …

čl. I

čl. I bod 1 §
Navrhovaná zmena vyplýva z potreby zosúladenia používanej terminológie s inými právnymi predpismi.

čl. I bod 2 §
Navrhovaná zmena vyplýva z čl. 3 ods. 1 písm. c) smernice 957/2018/EÚ, kde sa rozširuje pôvodný rozsah tvrdého jadra smernice z tzv. minimálnych mzdových taríf (v SR minimálna mzda a minimálne mzdové nároky) na koncept „odmeňovania“. Vzhľadom na to, že v podmienkach SR neexistuje legislatívny koncept (pojem) „odmeňovania“, transpozícia sa navrhuje vykonať výslovným vymenovaním tých zložiek mzdy, ktoré sú zo Zákonníka práce povinné. V prípade osobitných predpisov a prípadnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluvy (pozn. v podmienkach SR reprezentatívna kolektívna zmluva podľa § 7 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní) sa navrhuje ponechať všeobecné vyjadrenie „iné povinné zložky mzdy“, keďže Zákonník práce nemôže vymenúvať zložky mzdy vyplývajúce z iných predpisov ako ani nevie predvídať, aké povinné zložky mzdy sa dohodnú v príslušnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve. Do konceptu odmeňovania podľa práva EÚ spadá aj náhrada mzdy za dovolenku (hoci podľa práva SR - § 118 ZP sa za mzdu nepovažuje náhrada mzdy). Z toho hľadiska je hosťujúci zamestnávateľ povinný vyplatiť …

čl. I bod 3 §
Navrhovaná zmena vyplýva z čl. 3 ods. 1 písm. f) smernice 957/2018/EÚ vo väzbe na terminológiu používanú v SR.

čl. I bod 4 §
Navrhovaná zmena vyplýva z čl. 3 ods. 1 písm. d) smernice 957/2018/EÚ vo väzbe na terminológiu používanú v SR – ide o podmienky prenájmu zamestnancov, t.j. podmienky za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, nie o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Do podmienok prenájmu patrí napr. dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie. V prípade pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania smernica ustanovuje v čl. 3 ods. 1b, že „Členské štáty stanovia, že podniky uvedené v článku 1 ods. 3 písm. c) zaručujú vyslaným pracovníkom pracovné podmienky, ktoré sa uplatňujú podľa článku 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES (*2) na dočasných agentúrnych pracovníkov prenajatých agentúrami dočasného zamestnávania zriadenými v členskom štáte, v ktorom sa práca vykonáva.“. Z tohto hľadiska sa navrhuje ustanoviť zásadu najmenej rovnako priaznivých pracovných podmienok aj v § 5, a to prostredníctvom použitia pojmu „pracovné podmienky vrátané mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca“, čo …

čl. I bod 5 §
Navrhovaná zmena vyplýva z čl. 3 ods. 1 písm. h a i) smernice 957/2018/EÚ. Smernica v bode 8 úvodných ustanovení uvádza, že „(8) Vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu.”. Následne v čl. 3 ods. 1 smernica ustanovuje, že do tvrdého jadra podľa písm. h) patria podmienky ubytovania pracovníkov, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkom, ktorí sú mimo svojho obvyklého miesta výkonu práce, a pod písm. i) …

čl. I bod 6 §
Navrhovaná zmena vyplýva z čl. 3 ods. 1a smernice 957/2018/EÚ - rozdelenie vyslania na „krátkodobé“ - do 12 mesiacov (s možnosťou zamestnávateľa poslať oznámenie, ktoré obsahuje odôvodnenie, a teda možnosťou do 18 mesiacov aplikovať pravidlá vyslania ako pri krátkodobom vyslaní) a „dlhodobé“ - nad 12 (resp. 18 mesiacov). Smernica nemá dopad na možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na výkon práce pri cezhraničnom poskytovaní služieb na územie SR aj na viac ako 12 (18) mesiacov, ale kým v prípade krátkodobého vyslania sa zachováva aplikácia pracovného práva SR v rozsahu tzv. tvrdého jadra /§ 5 ods. 2 Zákonníka práce/, v prípade dlhodobého vyslania sa má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou vymenovaných ustanovení /ich rozsah vychádza zo smernice/. Tým nie je dotknutá zásada výhodnosti pri porovnaní pracovného práva SR a pracovného práva štátu odkiaľ je zamestnanec vyslaný na územie SR. Smernica upravuje aj započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania na územie členského štátu (kritéria uvedené v § 5 ZP vychádzajú …

čl. I bod 7 až 12 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na doplnenie právnej úpravy. V prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES, a teda sa navrhuje aj doplnenie pravidiel pri vnútropodnikovom presune.

čl. I bod 13 §
V prechodných ustanoveniach sa navrhuje upraviť otázku posúdenia doby trvania vyslania, ak vyslanie na územie SR začalo pred účinnosťou novely Zákonníka práce a pokračuje po jej účinnosti, a to tak, že doba trvania vyslania pred účinnosťou novely sa nezapočíta. Pre tieto účely sa započíta len doba vyslania od 30. júla 2020.

čl. I bod 14
Do zoznamu transponovaných smerníc sa dopĺňa aj smernica 2018/957/EÚ.

čl. I

čl. I bod 1 §
V ustanovení § 103 ods. 2 sa navrhuje doplniť zvýšenie základnej výmery dovolenky na dobu najmenej päť týždňov aj pre zamestnancov trvalo starajúcich sa o dieťa.

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov)

čl. II bod 1 a 2 (§ 141 ods. 1 a § 144a ods. 3 písmeno d)) §
V záujme aplikačnej praxe sa navrhuje zosúladiť rozsah prekážok v práci v zmysle Zákonníka práce a podmienok nároku na ošetrovné.

čl. I (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce)

čl. I § 250b ods. 1 §
V odseku 1 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o prednosti osobitných ustanovení Zákonníka práce (jedenásta časť) pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti, ak je vyhlásená mimoriadna situácia podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva alebo núdzový stav, výnimočný stav podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu. Vzhľadom na dôsledky tejto situácie na svet práce aj po skončení tohto stavu sa navrhuje zachovanie týchto pravidiel (z povahy veci niektorých z nich) aj dva mesiace po ich skončení.

čl. I § 250b ods. 2 §
V odseku 2 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Rovnako sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku).

čl. I § 250b ods. 3 §
V odseku 3 sa navrhuje ustanoviť pravidlo, ktoré reaguje na skutočnosť, že vyrovnávacie obdobie pracovného času pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času u zamestnávateľa bez zástupcov zamestnancov môže byť najviac 4 mesiace (čo vychádza zo smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času). Vzhľadom na to, že cieľom smernice je ochrana zdravia zamestnancov (ide o smernicu BOZP) ustanovuje sa v nej maximálny limit pre týždenný pracovný čas v priemere. Smernica však vychádza z hranice 48 hodín týždenne v priemere a nerozlišuje medzi pracovným časom a prácou nadčas. V podmienkach Slovenskej republiky je pracovný čas najviac 40 hodín týždenne v priemere a v prípade pracovného času s prácou nadčas 48 hodín týždenne v priemere. Vzhľadom na to, že v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa skutočná práca nevykonáva (a v krízovej situácii môže tento čas trvať aj niekoľko týždňov), ale tento čas vstupuje do celkového fondu pracovného času (ide o tzv. výkon práce podľa § 144a Zákonníka práce, a teda …

čl. I § 250b ods. 4 §
V odseku 4 sa navrhuje upraviť oznamovanie pracovných zmien zamestnancom vopred. Z doterajšej praxe je zrejme, že rozhodnutia subjektov o zatvorení prevádzok a škôl, o obmedzení činností sa robia podľa vývoja situácie. Za týchto podmienok je potrebné, aby zamestnávateľ tiež mohol operatívne reagovať na situáciu. Navrhuje sa aj možnosť dohodnúť sa so zamestnancom podľa potreby.

čl. I § 250b ods. 5 §
V odseku 5 sa navrhujú upraviť podmienky nariadenia čerpania dovolenky z hľadiska oznamovacej povinnosti zamestnávateľa vopred. Navrhuje sa pre tieto osobitné situácie skrátiť tento čas na najmenej sedem dní vopred a v prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka (§ 113 ods. 2) sa navrhuje skrátiť tento čas na najmenej dva dni vopred, pretože ide o dovolenku, ktorá sa mala už čerpať ale z výnimočných dôvodov sa nečerpala. V prípade dovolenky podľa § 113 ods. 3 až 5 (ktorá týmto osobitným ustanovením nie je dotknutá) sa táto už v zmysle uvedených ustanovení má čerpať po skončení prekážky v práci (k čomu spravila v praxi aj dochádza), a teda zamestnanec musí počítať s tým, že ak sa prekážka skončí a zamestnávateľ postupuje podľa § 113 ods. 3 až 5, čerpanie dovolenky bude určené v tento čas.

čl. I § 250b ods. 6 §
V odseku 6 sa navrhuje doplniť ochranu zamestnanca pred skončením pracovného pomeru (§ 64 Zákonníka práce) a ochranu pri návrate do zamestnania (§ 157 Zákonníka práce), ak využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že v prípade vyššie uvedenej situácie sa podstatne môže predĺžiť trvanie prekážky v práci. Navrhuje sa, aby sa poskytovala ochrana na úrovni zamestnanca, ktorý je dočasne pracovne neschopný.

čl. I § 250b ods. 7 §
V odseku 7 sa navrhuje spresniť, že situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, nepredstavuje situáciu vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnanca ani na strane zamestnávateľa, ale ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zároveň sa navrhuje, aby v takejto situácii mohli všetci zamestnávatelia poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to z dôvodu rozsahu náhrady mzdy, ktorú musia v takýchto prípadoch vyplácať (veľký počet zamestnancov, dlhá doba poskytovania). Ustanovenie je zároveň prepojené na nástroje služieb zamestnanosti a preto sa nastavuje spodná hranica náhrady mzdy zamestnanca na 80 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Zároveň sa navrhuje ustanoviť, aby suma, ktorú zamestnanec dostane za čas, keď mu patrí náhrada …

čl. II (Zákonník práce)
Prechodné ustanovenie sa navrhuje za účelom udržania pracovných miest a predchádzania nárastu nezamestnanosti v dôsledku krízy spôsobenej šírením ochorenia CoVid-19. Na základe podnetov od zamestnávateľov, predovšetkým z automobilového priemyslu, za skupinu zamestnancov obzvlášť ohrozenú prepúšťaním (nepredĺžením zmluvy na neurčitý čas) možno považovať zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú, ktorých pracovný pomer skončí v najbližšej dobe a jeho predĺženie nie je možné z dôvodov podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce. Rovnako sa to týka zamestnancov, ktorých pracovný pomer na dobu určitú sa skončil v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu a už nebol predĺžený. Zamestnávatelia v podnetoch uvádzali, že si v týchto ekonomicky náročných časoch nemôžu dovoliť zamestnať týchto zamestnancov na dobu neurčitú a z toho dôvodu budú nútení ich prepustiť. Tomuto sa je možné podľa zamestnávateľov vyhnúť legislatívnou úpravou, ktorá počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu umožní predĺženie, resp. opätovné uzatvorenie takýchto pracovných pomerov o dobu najviac jedného roka. V prípade opätovného uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú …

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce)

čl. II bod 1, 6 až 12 §
Navrhuje sa ustanoviť sumy mzdových zvýhodnení a mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce, ktoré sú naviazané na minimálnu mzdu pevnou sumou, ktorá bude vychádzať zo sumy minimálnej mzdy, ktorá sa navrhuje na rok 2021 (t. j. 623 eur).

čl. II bod 2, 3 a 5 §
Navrhuje sa ustanoviť, že nárast minimálnych mzdových nárokov od roku 2021 bude naviazaný na medziročnú zmenu mesačnej minimálnej mzdy. Suma bude rásť o rozdiel medzi jednotlivými kalendárnymi rokmi. Základňou bude suma 580 eur (mesačná minimálna mzda pre kalendárny rok 2020), ktorá sa násobí príslušným koeficientom (1,2 – 1,4 – 1,6 – 1,8 – 2,0) a k tejto sume sa pre rok 2021 pripočíta suma 43 eur, ktorá je nárastom (rozdielom) medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy na kalendárny rok 2020 (580 eur) a sumou mesačnej minimálnej mzdy na kalendárny rok 2021 (623 eur). Ak v ďalšom kalendárnom roku bude rozdiel medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy na rok 2021 a sumou mesačnej minimálnej mzdy na rok 2022 napr. 12 eur, pripočíta sa k tejto sume (t. j. 580 euro * príslušný koeficient + 43 euro) táto suma. Zároveň sa navrhuje z dôvodu prehľadnosti pre adresátov právnej normy ustanoviť, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR oznámi do 1. novembra tieto sumy …

čl. II bod 4 §
Navrhuje sa zjednotiť spôsob zaokrúhľovania medzi zákonom o minimálnej mzde a Zákonníkom práce (§ 120).

čl. I (Zákonník práce)

čl. I bod 1 §
Z dôvodu potrieb aplikačnej praxe sa na navrhuje ustanoviť, kto je zamestnancom trvalo starajúcim sa o dieťa pre účely uplatňovania príslušných práv v Zákonníku práce. Zároveň sa navrhuje vymedziť, že ide o starostlivosť o neplnoleté dieťa, ako aj vznik a zánik tohto statusu zamestnanca (a oznamovanie tejto skutočnosti).

čl. I bod 2 §
Z dôvodu potrieb aplikačnej praxe sa navrhuje spresniť ustanovenie, ktorým sa zo zákona predlžuje skúšobná doba vzhľadom na to, že zamestnávateľ si po istý čas nemôže zamestnanca odskúšať a naopak. Skúšobná doba je z hľadiska času dobou, ktorá trvá od – do a z tohto hľadiska je vhodné, aby sa doba končila v príslušný deň o 24:00. Samotná prekážka v práci môže v praxi trvať rôzne časové úseky od niekoľkých minút až po celú dĺžku trvania pracovnej zmeny, ktorá bola naplánovaná na príslušný pracovný deň. Z tohto dôvodu sa navrhuje spresniť existujúce znenie zákona tak, že ak zamestnanec neodpracoval pracovnú zmenu, ktorú mal podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušný pracovný deň, skúšobná doba sa predĺži o kalendárny deň (t. j. za deň nevykonávania práce sa skúšobná doba predĺži o jeden kalendárny deň, čo vyplýva aj toho, že ide o dobu, t.j. úsek, ktorý sa neprerušuje).

čl. I bod 3 §
V súlade s uznesením vlády Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020 a v kontexte predpokladaného nárastu predovšetkým telepráce z dôvodu meniacich sa návykov a prehodnocovania trvalej prítomnosti zamestnancov na pracovisku sa navrhuje zmodernizovať ustanovenia o domáckej práci a telepráci. V prípade vymedzenia domáckej práce a telepráce sa vychádza aj z Rámcovej dohody sociálnych partnerov na úrovni EÚ o telepráci (ktoré nebola prenesená do smernice EÚ ale má byť presadzovaná prostredníctvom národných sociálnych partnerov a v mnohých štátoch vrátane Slovenskej republiky bola do istej miery prenesená do právnej úpravy – § 52 Zákonníka práce) aj z Dohovoru MOP č. 177 z roku 1996 o práci doma. V rámcovej smernici sa definujú znaky telepráce. O teleprácu ide ak: - ide o prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenáša sa do domácnosti zamestnanca (cieľom tohto znaku je aj odlíšenie takejto práce od prác vykonávaných na pracovnej ceste a v priestoroch klientov, čo sú tiež priestory mimo priestorov …

čl. I bod 4 §
V súlade s uznesením Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020 sa navrhuje flexibilnejšie upraviť dočasné prideľovanie medzi subjektmi, ktoré sú v zmysle Obchodného zákonníka ovládajúcou a ovládanou spoločnosťou, ak vznikne potreba pre dočasné pridelenie. Nebude sa skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. S cieľom zabezpečiť, aby nedošlo k neoprávnenému vykonávaniu činnosti bez povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania (t.j. sprostredkovania zamestnancov za účelom dosiahnutia zisku), navrhuje sa rovnako ako je v to v § 43a Zákonníka práce Českej republiky ustanoviť, že takéto dočasné pridelenie je bezodplatné (s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce, t.j. ide len o refundáciu skutočne vynaložených nákladov, ktoré zamestnávateľ na zamestnanca v čase jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi musel vynaložiť, hoci sa práca vykonávala pre užívateľského zamestnávateľa – mzda, náhrada mzdy, náklady na zabezpečenie pracovného prostriedku, ak ho nezabezpečil užívateľský zamestnávateľ).

čl. I bod 5 §
Z dôvodu potrieb aplikačnej praxe sa navrhuje spresniť ustanovenie, že u zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas (§ 88 Zákonníka práce), a teda si môže sám určovať začiatok a koniec svojej prítomnosti v práci sa v prípade pracovnej cesty pružný pracovný čas na daný deň ruší. V odseku 2 sa navrhuje ustanoviť výnimky. Význam zrušenia pružného pracovného času nastáva vtedy, ak pracovná cesta z hľadiska jej začiatku a konca zasahuje do voľby zamestnanca ohľadom príchodu do práce a odchodu z práce vo voliteľnom pracovnom čase. Aj v tomto prípade sa však strany môžu dohodnúť inak (pretože napr. skorší príchod zamestnanca automaticky nemusí znamenať, že zamestnanec musí odpracovať na pracovisku fixne aj zvyšok pracovnej zmeny, ale ak je možnosť vyrovnať tento pracovný čas v pružnom pracovnom období alebo zamestnancovi chýba pracovný čas môže byť v záujme zamestnanca odísť z pracoviska podľa potreby). Zároveň sa umožňuje, aby zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (pozn. pružný pracovný čas sa zavádza po dohode s …

čl. I bod 6 §
Vzhľadom na rozsah podnetov z praxe vyvolaný doplnením ustanovenia § 103 ods. 2 Zákonníka práce o právo zamestnanca trvalo starajúceho ho sa o dieťa na vyššiu výmeru dovolenky vo vzťahu k určeniu rozsahu tejto dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, kedy sa zamestnanec začal alebo prestal trvalo starať o dieťa, navrhuje sa v zákone presne vymedziť, v akom momente získa tento zamestnanec právo na dodatočnú dovolenku a v akom rozsahu. Z hľadiska pravidla časovej proporcionality (pro rata temporis), ak zmena nastáva až v priebehu určitej doby (v tomto prípade v priebehu kalendárneho roka, pretože ide o dovolenku za kalendárny rok) je potrebné zmenu vo v rozsahu práva (výmere) posudzovať v pomernom rozsahu. Z tohto dôvodu sa navrhuje toto pravidlo priamo vymedziť v zákone, pričom rozsah výmery jeden týždeň sa počíta ako podiel počtu dní počtu kalendárnych dní v kalendárnom roku a trvalej starostlivosti o dieťa v kalendárnom roku.

čl. I bod 7 §
V kontexte zmien v § 152 ako aj v kontexte zjednotenia právnej úpravy sa navrhuje zdôrazniť v 118 ods. 2, že plnenia poskytované podľa § 152 nie sú mzdou (obdobne ako podľa súčasného znenia ňou nie je napr. stravné pri pracovnej ceste).

čl. I bod 8 §
Navrhované znenie sa vypúšťa vzhľadom na to, že predmetné ustanovenie nemá súvis s predmetom zákona, ktorý upravuje postavenie zamestnancov.

čl. I bod 9 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na vypustenie odseku 6 v § 134.

čl. I bod 10, 12 a 13 §
V § 152 sa navrhuje ustanoviť možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístok) a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý má byť účelovo viazaný na stravovanie. Uvedené priamo vyplýva z Programového vyhlásenia vlády na roky 2020 – 2024 a z uznesenia vlády Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020. Ustanovenie § 152 je založené na základnej zásade, ktorej cieľom je zabezpečenie stravovania zamestnancom tak, aby mali najmä hlavné teplé jedlo a vhodný nápoj zodpovedajúci zásadám správnej výživy počas pracovnej zmeny, aby boli schopní po prestávke v práci vykonávať pracovnú činnosť (v mnohých prípadoch fyzicky náročnú prácu počas celej pracovnej zmeny). Od prvého znenia Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. až po súčasnosť je táto povinnosť najlepšie splnená prostredníctvom prevádzkovania vlastnej jedálne zamestnávateľom alebo zabezpečením inej jedálne, kde sa zamestnanec môže najesť v priebehu pracovnej zmeny, kde zloženie stravy je optimalizované na podmienky zamestnávateľa. Z tohto hľadiska sa ponecháva prednosť systému podnikového stravovania a právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov …

čl. I bod 11 §
Vo väzbe na zmeny v ods. 7, kedy môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude poskytovať len finančný príspevok na stravovanie, sa navrhuje spresniť ustanovenie ods. 2 o podmienkach pre vznik práva na poskytnutie finančného príspevku (vo väzbe na odpracovanie určitej minimálnej dĺžky pracovnej zmeny).

čl. I bod 14 §
Navrhuje sa spresnenie znenia z dôvodu, že sa určuje výška škody na veci, t.j. jej vyjadrenie v peniazoch.

čl. I bod 15 §
Vzhľadom na to, že § 224 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje, že „Zákazy prác a pracovísk ... mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.“, t.j. že rovnaké zákazy, ktoré platia pri práci mladistvých v pracovnom pomere platia aj pre mladistvých pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je uvedené potrebné premietnuť aj do § 223 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, ktoré z ustanovení o pracovnom pomere sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Rovnako to platí aj o nočnej práce mladistvých, ktorá je v zmysle § 174 Zákonníka práce mladistvým zamestnancom (s výnimkami) zakázaná, čo vyplýva aj z práva EÚ (čl. 9 smernice 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci) a práva MOP (čl. 3 dohovoru MOP č. 90 o nočnej práci mladistvých zamestnaných v priemysle).

čl. I bod 16 až 18 §
Navrhuje sa vyriešiť spornú otázku ohľadom možnosti vykonávania práce fyzickou osobou – bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov je naviazaný na existenciu príslušného štatútu, ktorý však osoba stráca a nadobúda podľa osobitných predpisov (viď. zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov) bez ohľadu, či plánuje v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu. Navrhuje sa zaviesť prezumpcia zachovania štatútu do 31. októbra. V prípade prezumpcie sa navrhuje, aby sa ukončenie štúdia preukazovalo dokladom o riadnom ukončení štúdia.

čl. I bod 19 a 20 §
Navrhuje sa upraviť pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré majú vzťah k zamestnávateľovi, t.j. sú u neho zamestnané v pracovnom pomere. Zároveň sa navrhuje ustanoviť výnimku v prípade skončenia pracovného pomeru člena príslušného odborového orgánu, aby sa odborová organizácia v kontexte vlastných stanov, ako aj osobitných predpisov mohla pripraviť na zmenenú situáciu a nebol len výlučne z formálneho hľadiska ukončený sociálny dialóg. Zároveň sa umožňuje, aby si odborová organizácia a zamestnávateľ mohli otázku podmienky zamestnávania v pracovnom pomere upraviť aj inak, napr. bude postačovať, že jedna odborová organizácia pôsobí u viacerých zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov. Predmetný návrh vychádza zo skutočnosti, že v praxi sa možno stretnúť s tým, že zamestnancov na pracovisku zastupujú osoby, ktoré nemajú žiadnu previazanosť so zamestnancami, a v niektorých prípadoch sú pochybnosti, či vôbec u zamestnávateľa majú nejakú členskú základňu. Vzhľadom na to, že informácia o členstve v odboroch je dôverná a zamestnávateľ nemá právo …

čl. I bod 21 §
V praxi zamestnávatelia, osobitne vo verejnej správe, obstarávajú sprostredkovateľov stravovania, aby získali najlepšiu cenu za službu. Zmluvy o sprostredkovaní stravovania sú však uzatvárané aj na dlhšie časové obdobie a nie je možné ich vždy, bez výpovednej doby, resp. bez ďalších nákladov vypovedať. Z tohto dôvodu sa ponecháva primeraný časový priestor na možnosť ich skončenia v prípade, ak u zamestnávateľa dôjde k zmene v spôsobe prispievania na stravovanie, resp. na ich modifikáciu, ak si poskytovanie stravovacích poukážok vyberie len časť zamestnancov. V kontexte zmeny v § 230 ods. 2 sa navrhuje v prechodnom ustanovení upraviť postup v prípade odborových organizácii, ktoré u zamestnávateľa pôsobili pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona. Na zosúladenie stavu sa navrhuje ustanoviť dobu do 1.9.2021.

čl. III
Navrhovanou právnou úpravou sa do zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov vkladá nový § 152c, ktorý v odseku 1 zavádza nový inštitút – príspevok na štátom podporované nájomné bývanie. V odseku 1 je uvedený rozsah a podmienky za akých zamestnávateľ dobrovoľne môže poskytnúť príspevok na štátom podporované nájomné bývanie. Výška tohto príspevku zamestnávateľa je limitovaná na sumu najviac 4 Eur na meter štvorcový podlahovej plochy bytu a zároveň maximálnou výškou sumy príspevku 360 Eur za kalendárny mesiac. Ďalej sa ustanovuje, že zamestnancovi s dohodnutým pracovným pomerom na kratší pracovný čas patrí len pomerná časť sumy príspevku na štátom podporované nájomné bývanie v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Poslednou vetou tohto odseku sa definuje spôsob zaokrúhlenia sumy príspevku na štátom podporované nájomné bývanie na najbližší eurocent nahor. V odseku 2 sa navrhuje obmedzenie pre zamestnanca, v zmysle ktorého je pri súčasnej existencii viacerých pracovných pomerov zamestnanca možné obdržať príspevok na štátom podporované nájomné bývanie len od …

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce)
Vo väzbe na povinnosť Slovenskej republiky transponovať smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057 z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa mení smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 sa v § 5a upravujú osobitné pravidlá v oblasti vysielania zamestnancov – vodičov. Zo smernice vyplýva niekoľko skutočností (zásad): S cieľom zabezpečiť účinné a primerané vykonávanie smernice 96/71/ES v odvetví cestnej dopravy je potrebné stanoviť pravidlá špecifické pre dané odvetvie. Vzhľadom na vysoko mobilný charakter odvetvia dopravy sa vodiči vo všeobecnosti nevysielajú do iného členského štátu na základe zmlúv o poskytovaní služieb na dlhé obdobia ako v iných odvetviach. Preto by sa malo objasniť, za akých okolností sa pravidlá týkajúce sa dlhodobého vysielania pracovníkov uvedené v smernici 96/71/ES na takýchto vodičov neuplatňujú. Pravidlá vysielania špecifické pre dané odvetvie by mali byť založené na …

čl. II bod 1 §
Na základe čl. 1 ods. 7 smernice (EÚ) 2020/1057 sa navrhuje v § 5a ods. 1 výslovne ustanoviť, že vodič, ktorý vykonáva kabotážnu prepravu, sa považuje za vyslaného zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Podmienky kabotážnej prepravy sú ustanovené v kapitole III nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1072/2009 a (ES). V prípade kabotážnej prepravy sa celá dopravná operácia odohráva v hostiteľskom členskom štáte, a teda je úzko prepojená s územím hostiteľského členského štátu. Na základe čl. 1 ods. 3 až 6 smernice (EÚ) 2020/1057 sa navrhuje v § 5a ods. 2 ustanoviť, že vyslaním nie je: prejazd územím bez naloženia alebo vyloženia tovaru [odsek 2 písm. a) vo väzbe na čl. 1 ods. 5 smernice], vykonanie bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave tovaru (definícia sa navrhuje vymedziť v odseku 4 na základe čl. 1 ods. 3 druhý pododsek smernice), vykonanie dodatočných činností pri preprave tovaru [odsek 2 písm. c) vo väzbe na čl. 1 ods. 3 tretí pododsek smernice], …

čl. II bod 2 §
V prechodnom ustanovení sa navrhuje ustanoviť výnimku z pravidla vymedzeného v čl. 1 ods. 3 piaty pododsek a čl. 1 ods. 4 štvrtý pododsek. To jest, výnimky podľa § 5a ods. 2 písm. b) a c) sa do dátumu, kým sa inteligentné tachografy druhej generácie nezačnú montovať do vozidiel podľa čl. 8 ods. 1 štvrtého pododseku nariadenia (EÚ) č. 165/2014 (20. august 2023), vzťahujú aj na vodičov, ktorí ich nemajú namontované.

čl. II bod 3
Navrhuje sa do transpozičnej prílohy doplniť smernicu (EÚ) 2020/1057, ktorá sa návrhom zákona preberá do právneho poriadku Slovenskej republiky.

čl. II (novelizácia Zákonníka práce)
V čl. II sa navrhuje doplnenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Navrhuje sa doplnenie § 3 ods. 2 tak, aby bol upravený vzťah navrhovaného zákona a Zákonníka práce a aby bolo jednoznačne zrejmé, že na právne vzťahy profesionálnych náhradných rodičov sa pri výkone práce profesionálneho náhradného rodiča vzťahuje Zákonník práce, ak nie je v osobitnom predpise – zákone o profesionálnych náhradných rodičoch ustanovené inak.

čl. I (Zákonník práce)

čl. I bod 1 §
S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej len „smernica EÚ 2019/1152“), ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t.j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu) sa navrhuje doplniť túto zásadu do čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktorý v súčasnosti upravuje zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Zákonník práce v súčasnosti upravuje len zásadu práva na poskytovanie informácie (čl. 4), ale iba v kontexte všeobecnej informačnej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Ú. v. ES L 80, 23.3.2002) v platnom znení.

čl. I bod 2 §
Navrhuje sa predmet zákona vyjadrený v § 1 ods. 1 Zákonníka práce zosúladiť s jeho obsahom. V § 1 ods. 1 Zákonník práce upravuje svoj predmet – okruh právnych vzťahov, ktoré reguluje. Zákonník práce síce upravuje pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), avšak z niektorých jeho ustanovení (napr. § 58a, § 152) je zjavné, že upravuje aj niektoré vzťahy s nimi súvisiace (napr. vzťah medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, rovnako aj vzťah medzi emitentom stravovacej poukážky a zamestnávateľom, ktorý je vo svojej podstate obchodnoprávnym vzťahom a má určité pracovnoprávne presahy). Z tohto dôvodu je časť právnej úpravy obsiahnutá v Zákonníku práce.

čl. I bod 3 až 5 §
Navrhuje sa presunutie právnej úpravy týkajúcej sa práva zamestnanca na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri vyslaní v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom z § 5 Zákonníka práce do II. časti Zákonníka práce. V § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce je upravená oblasť vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Zaradenie tejto právnej úpravy do § 5 Zákonníka práce súvisí do istej miery s územnou pôsobnosťou Zákonníka práce a zároveň s otázkou jeho aplikovateľnosti, či voľby Zákonníka práce Slovenskej republiky – pracovného práva Slovenskej republiky v kontexte medzinárodného práva súkromného (cudzím prvkom je miesto výkonu práce v inom štáte). Pokiaľ však ide o otázku zmluvného práva, resp. práva na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v prípade, kde dochádza k aplikácii Zákonníka práce Slovenskej republiky na zamestnanca spravujúceho sa Zákonníkom práce Slovenskej republiky, ktorý je vyslaný na územie iného členského štátu Európskej únie, možno sa domnievať, že predmetná právna úprava by mala …

čl. I bod 6, 7 a 9
Navrhuje sa čiastočne usporiadať § 13 Zákonníka práce podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana. Nové smernice EÚ v oblasti pracovného práva ustanovujú v podstate štandardizovanú štruktúru v rámci horizontálnych ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany zamestnanca, práva na prácu, prístup k ochrane, a pod. V rámci tejto štruktúry napr. smernica EÚ 2019/1152 v čl. 16 upravuje právo na nápravu, v čl. 17 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami, v čl. 18 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno a v čl. 19 sankcie a smernica EÚ 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (ďalej len „smernica EÚ 2019/1158“)upravuje obdobné pravidlá - v čl. 11 diskrimináciu, v čl. 12 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno, v čl. 13 sankcie, v čl. 14 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami. Obdobné pravidlá sa objavujú aj v návrhoch nových smerníc. Z tohto hľadiska sa navrhuje čiastočné zovšeobecnenie …

čl. I bod 8
V ods. 6 sa navrhuje vykonať transpozíciu čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval. 2. Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.“. Cieľom je vyjadrenie skutočnosti (bod 29 úvodných ustanovení smernice), že: „Zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať.“. Uvedené obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom: napr. zákaz konkurenčnej činnosti (§ 83).

čl. I bod 10
Navrhuje sa zosúladiť znenie § 36 Zákonníka práce s terminológiou Civilného sporového poriadku, kde sa používa pojem „strana sporu“.

čl. I bod 11
Navrhuje sa ustanoviť minimálnu dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami. Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa navrhuje upraviť dĺžku lehoty uloženia zásielky priamo v zákone, pričom obdobné znenie už obsahuje § 32 ods. 3 zákona č. 55/2017 Z. z. o …

čl. I bod 12
Navrhované znenie vychádza z čl. 3 smernice EÚ 2019/1152. Podľa čl. 3 smernice: „Zamestnávateľ poskytne každému pracovníkovi informácie požadované na základe tejto smernice v písomnej forme. Informácie sa poskytujú v tlačenej forme alebo – za predpokladu, že k informáciám má pracovník prístup, je možné ich uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o ich doručení alebo prijatí – v elektronickej forme.“. V tomto kontexte sa navrhuje aj doplniť znenie Zákonníka práce (a tým aj pre prax vyjasniť niektoré sporné otázky s ohľadom na elektronickú komunikáciu), kde písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytuje podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne (pozn. v návrhu zákona sa spresňuje, že písomne znamená v listinnej podobe), môže byť poskytovaná aj vo forme elektronického dokumentu (a nemusí sa poskytnúť papierový dokument – listinná podoba), pričom musia byť splnené niektoré podmienky. Navrhovaným znením sa zároveň zákon približuje aj k praxi niektorých zamestnávateľov a nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie informácií. Zároveň sa navrhuje ustanoviť, že ak to výslovne …

čl. I bod 13
Na základe požiadaviek praxe, z dôvodu rozdielnych výkladov, sa navrhuje doplniť výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“ na účely Zákonníka práce. Vymedzenie „trvania pracovného pomeru“ obsahoval § 110 ods. 2 Zákonníka práce, a to len pre účely dovolenky, ale v praxi sa používal pre celý rad prípadov, či už vedome alebo nevedome – napr. Zákonník práce ustanovuje povinnosti, ktoré zamestnávateľ je povinný urobiť pri vzniku pracovného pomeru (napr. § 47 ods. 2). Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy (v časti trvania pracovného pomeru), ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval (napr. neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2, nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať), na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov (napr., že zamestnanec u …

čl. I bod 14

čl. I § 43 §
Doterajšie znenie § 43 Zákonníka práce upravovalo tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 1), pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 2), náhodilé zložky (ods. 3). Vzhľadom na transpozíciu smernice EÚ 2019/1152, ako aj nie úplne presne úplne vymedzenú väzbu medzi § 43 (obsah pracovnej zmluvy) a § 44 (písomná informácia o pracovných podmienkach) a ďalšími ustanoveniami Zákonníka práce sa navrhuje tieto pravidlá spresniť. Napríklad podľa účinného znenia Zákonníka práce: § 43 ods. 2 – zamestnávateľ v pracovnej zmluve „uvedie“ výplatné termíny – t. j. nejde o dohodu ale vlastne o informáciu zamestnancovi, kedy je výplatný termín – čo je vzhľadom na prax pochopiteľné, keďže sa výplatné termíny spravidla u zamestnávateľa nastavujú jednotne pre všetkých zamestnancov. § 54 - na druhej strane platí, že obsah pracovnej zmluvy je dohodou dvoch strán a jej obsah možno meniť len dohodou (t. j. ak je to uvedené v pracovnej zmluve, je to vlastne dohodnuté). § 44 - ak ich výplatný termín zamestnávateľ neuvedie v pracovnej …

čl. I § 44 §
Novo navrhované znenie § 44 vychádza zo zmeny v § 43, ktorý upravuje len podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a z rozlišovania pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú povinným obsahom pracovnej zmluvy a zvyšných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania. Do ods. 1 sa navrhuje presunúť existujúce znenie § 43 ods. 4, prvej vety, podľa ktorého „V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.“. Do ods. 2 sa navrhuje presunúť existujúce znenie § 43 ods. 4, druhej vety podľa ktorého: „Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.“. V ods. 3 sa navrhuje vykonať transpozíciu čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval. 2. Členské štáty môžu …

čl. I bod 15
V § 44a návrhu zákona sa transponuje čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje (pozn. pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného – viď. čl. 8 nariadenia Rím I), a teda nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5. V prípade § 44a ide o miesto výkonu práce od vzniku pracovného pomeru, t.j. nie o zmenu dohodnutého miesta výkonu práce. Z hľadiska obsahu poskytovanej informácie, ide o tie isté informácie (mena, plnenia spojené s výkonom práce). V prípade repatriácie (namiesto „podmienky návratu z cudziny“), ide o úpravu znenia tak, aby odrážala znenie čl. 7 ods. 1 písm. d) smernice EÚ 2019/1152. Informácie podľa § 44a zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť pred odchodom zamestnanca do iného štátu. Navrhuje sa ustanoviť aj výnimku z poskytovania informácie, ak doba výkonu práce v inom štáte nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne (čl. 7 ods. …

čl. I bod 16
V novom § 45 ods. 2 sa navrhuje transponovať čl. 8 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého: „V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú členské štáty zabezpečia, aby bola dĺžka takejto skúšobnej doby primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce. V prípade predĺženia zmluvy na rovnakú funkciu a rovnaké úlohy sa na pracovnoprávny vzťah nevzťahuje nová skúšobná doba.“. Ide o vyjadrenie skutočnosti, že dĺžka skúšobnej doby v prípade pracovného pomeru na určitú dobu má byť proporcionálna k dĺžke jeho trvania (viď. aj bod 28 úvodných ustanovení „V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú kratšiu ako 12 mesiacov by členské štáty mali zabezpečiť, aby dĺžka skúšobnej doby bola adekvátna a primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce.“.) Uvedené sa navrhuje transponovať podobným pravidlom aké upravuje Zákonník práce Českej republiky v § 35 ods. 5: „Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.“.

čl. I bod 17
Navrhované ustanovenie § 47a je transpozíciou čl. 4 a 5 smernice EÚ 2019/1152. Ide o vyjadrenie skutočnosti že „by sa na úrovni Únie mali zaviesť minimálne požiadavky na informácie o základných aspektoch pracovnoprávneho vzťahu a pracovných podmienkach, ktoré by sa uplatňovali na každého pracovníka s cieľom zaručiť všetkým pracovníkom v Únii primeraný stupeň transparentnosti a predvídateľnosti, pokiaľ ide o ich pracovné podmienky, pričom by sa mala zachovať primeraná pružnosť atypických foriem zamestnania, čím sa zachovajú ich výhody pre pracovníkov aj zamestnávateľov.“ (bod 6 úvodných ustanovení smernice). Z tohto dôvodu sa navrhuje ustanoviť nasledovné pravidlá poskytovania informácií (popísané už v odôvodnení k navrhovanému § 43): 1. V pracovnej zmluve sa povinne dohodnú len jej všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Zároveň je potrebné brať do úvahy, že medzi osobitné podstatné náležitosti konkrétnej formy práce, napr. pri určitej dobe (§ 48), patrí vyjadrenie určitej doby, pri kratšom pracovnom čase (§ 49) …

čl. I bod 18
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 166 ods. 1.

čl. I bod 19
V novom § 49b sa navrhuje transponovať čl. 12 smernice EÚ 2019/1152 (Prechod na inú formu zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby pracovník, ktorý odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa, ktorému skončila skúšobná doba, ak bola určená, mohol požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii, a aby dostal písomnú a odôvodnenú odpoveď. Členské štáty môžu obmedziť frekvenciu žiadostí, na základe ktorých vzniká povinnosť podľa tohto článku. 2. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ poskytol odôvodnenú písomnú odpoveď uvedenú v odseku 1 do jedného mesiaca od podania žiadosti. Pokiaľ ide o fyzické osoby, ktoré konajú ako zamestnávatelia, a mikropodniky, malé alebo stredné podniky, členské štáty môžu stanoviť predĺženie tejto lehoty na najviac tri mesiace a povoliť ústnu odpoveď na nasledujúce podobné žiadosti predložené tým istým pracovníkom, ak sa odôvodnenie odpovede vzhľadom na situáciu pracovníka nezmenilo.“. Bod 36 úvodných ustanovení smernice EÚ 2019/1152 k tomu ešte uvádza „Ak zamestnávatelia majú možnosť pracovníkom …

čl. I bod 20 a 21
Navrhuje sa doplniť nadpis nad § 54 Zákonníka práce vzhľadom k potrebe jeho odlíšenia z hľadiska obsahu od novo navrhovaných § 54a až § 54c. Zároveň sa navrhuje do zákona doplniť v zákone chýbajúci, ale v praxi sa aplikujúci postup, že v prípade zmeny pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať písomné vyhotovenie tejto zmeny (t.j. dodatok). Uvedené ustanovenie je zároveň transpozíciou čl. 6 smernice EÚ 2019/1152, kde sa vyžaduje písomné vyhotovenie zmeny informácie o pracovných podmienkach (v kontexte § 43 Zákonníka práce a § 54 Zákonníka práce ide o zmenu pracovnej zmluvy).

čl. I bod 22
V nových ustanoveniach § 54a a § 54b sa navrhuje transponovať čl. 7 smernice EÚ 2019/1152, ktorý upravuje „Dodatočné informácie pre pracovníkov vyslaných do iného členského štátu alebo tretej krajiny“. Ide o poskytovanie informácií nad rámec § 43 a § 47a.

čl. I § 54a §
V § 54a sa navrhuje transponovať čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje (pozn. pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného – viď. čl. 8 nariadenia Rím I), a teda nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5.

čl. I § 54b §
V § 54b sa navrhuje transponovať čl. 7 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka vyslania zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom na výkon práce do iného členského štátu EÚ. Ide o presunutie právnej úpravy z § 5 (presun je vysvetlený v odôvodnení k § 5) a doplnenie podľa požiadaviek vyplývajúcich z novej smernice. Informácie sa poskytujú pred odchodom do iného štátu, resp. pre vyslaním v podobe písomnej informácie (viď. aj § 38a – možnosť dania informácie v elektronickej forme), pričom pri vyslaní sa zachováva existujúca právna úprava dohody o vyslaní s podstatnými náležitosťami, ktoré sčasti kopírujú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. V prípade vyslania sa informácie musia poskytnúť len v rozsahu, v ktorom dochádza k zmene oproti informácií, ktorú dostal zamestnanec v kontexte práva SR, t. j. podľa § 47a (napr. ak sa zamestnancovi zachováva maximálna dĺžka týždenného pracovného času, zamestnávateľ nie je povinný ho nanovo o tejto skutočnosti informovať, nevylučuje …

čl. I § 54c §
V § 54c sa navrhuje transponovať čl. 6 smernice EÚ 2019/1152 vo väzbe na poskytnutie informácie o zmene oznámených pracovných podmienok. V § 54c sa navrhuje ustanoviť, že ak ide o zmenu oznámených podmienok, zamestnávateľ vyhotoví písomné oznámenie pred účinnosťou predmetnej zmeny. Uvedenú povinnosť zamestnávateľ nebude mať, ak v písomnej informácií odkazuje len na znenie napr. príslušného ustanovenia Zákonníka práce a došlo len k zmene ustanovenia (napr. išlo by o prípad, kedy zo zákona došlo k zvýšeniu základnej výmery dovolenky niektorých skupín zamestnancov podľa § 103 Zákonníka práce a zamestnávateľ by pri výmere dovolenky odkazoval na § 103 Zákonníka práce).

čl. I bod 23 až 26
Legislatívno-technické zmeny vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 27
Vzhľadom na ochranu matky do konca deviateho mesiaca po pôrode pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe (podľa smernice „pred prepustením“) motivovaným touto skutočnosťou (napr. materskou dovolenkou), navrhuje sa aj v zmysle čl. 12 smernice EÚ 2019/1158 porovnateľná ochrana priznať aj mužovi, ktorý ide na otcovskú dovolenku (ochrana pred prepustením, ktorá by bola motivovaná využitím práva na otcovskú dovolenku). V tomto prípade zamestnávateľ musí v prípade skončenia v skúšobnej dobe dať zamestnancovi náležité odôvodnenie skončenia v písomnej forme, inak je neplatné.

čl. I bod 28
Vo väzbe na niektoré sporné otázky v aplikačnej praxi sa navrhuje spresniť právo zamestnanca (pozn. v zmysle § 35 pozostalých) pokiaľ ide o situáciu, že zamestnanec dostane výpoveď a patrilo by mu odstupné podľa § 76 avšak pracovný pomer sa nakoniec skončí smrťou zamestnanca, pretože zomrie v čase po tom ako mu bola doručená výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby. Rovnako to platí aj ak bola urobená dohoda o skončení pracovného pomeru a zamestnanec zomrie pred týmto dňom.

čl. I bod 29
Vo väzbe na opakované otázky z praxe sa navrhuje vyriešiť otázku práva na odchodné a smrti zamestnanca, tým že sa ustanoví, že ak zamestnanec zomrie a spĺňa podmienky podľa § 76a ods. 1 alebo 2, zamestnancovi (pozn. presnejšie už pozostalým podľa § 35) odchodné patrí – pre účely odchodného sa vychádza z tohto, akoby sa deň smrti zamestnanca považoval za deň skončenia pracovného pomeru. V tomto ohľade ide o riešenie morálnej dilemy, či by smrť mala negatívne ovplyvniť niektoré plnenia spojené s pracovnoprávnymi vzťahmi.

čl. I bod 30
Navrhuje sa vyjasniť právne otázky, ktoré sa týkajú lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 2. Návrhom sa reaguje na rozhodnutie NS SR 1VCdo/2/2019, ktorým NS SR interpretuje predpokladaný názor zákonodarcu pri interakcii § 77 a § 64 ods. 2. Predkladateľ si je síce vedomý otázky tzv. právnej istoty, na druhej strane možno poukázať na § 101 Občianskeho zákonníka, že všeobecná premlčacia doba je tri roky (berúc do úvahy, že v prípade § 77 ide o prekluzívnu lehotu) a na to, že cieľom ochrannej doby je chrániť zamestnanca pred nepriaznivým dôsledkom životnej situácie (napr. mal pracovný úraz a dlhodobo práceneschopný, kedy si svoje práva aktívne nevie uplatniť a navyše tu ide o uplatnenie si práv na súde, nie voči zamestnávateľovi, a teda zamestnanec si spravidla musí nájsť aj právne zastupovanie a musí mať aj na neho zdroje, resp. vyhľadať možnosti bezplatného právneho zastúpenia) a …

čl. I bod 31
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods.1.

čl. I bod 32
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 40 ods. 12.

čl. I bod 33 až 35
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 36
Navrhované znenie sa zosúlaďuje s navrhovaným ustanovením § 47a ods. 1 písm. d), podľa ktorého sa výplatný termín môže uviesť aj v písomnej informácii o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania.

čl. I bod 37
Navrhuje sa, aby zamestnávateľ mohol vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie. Dôvody, kedy je zamestnávateľ oprávnený vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca sú taxatívne vymedzené v § 131 Zákonníka práce. Nakoľko vykonávanie zrážok zo mzdy v súvislosti so stravovaním zamestnancov podľa § 152 Zákonníka práce nie je uvedené medzi dôvodmi na jednostranný výkon zrážok zamestnávateľom, potom vykonávanie daných zrážok je možné vykonávať iba na základe uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dohoda o zrážkach zo mzdy je zameraná na zabezpečenie akýchkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Znamená to, že v čase uzatvárania predmetnej dohody aj reálne má existovať pohľadávka zamestnávateľa voči zamestnancovi. Dohoda o zrážkach zo mzdy za účelom zrážky príspevku zamestnanca na cenu jedla, je špecifická v tom zmysle, že smeruje aj na zabezpečenie budúcich pohľadávok, avšak tie vznikajú pravidelne napr. na mesačnej báze …

čl. I bod 38
Zosúladenie terminológie Zákonníka práce so znením § 39 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

čl. I bod 39
Legislatívno-technická zmena – zosúladenie štruktúry vety so znením viet v § 13 – domáhanie sa porušenia svojich práv.

čl. I bod 40
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zavedenie legislatívnej skratky už v § 131.

čl. I bod 41
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 42
V § 157 sa upravujú zamestnanecké práva osôb, ktoré sa vracajú do práce po prekážke v práci (napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka, apod.). Časť právnej úpravy – ods. 1 a 2 vychádza z práva EÚ. Do ods. 1 sa v súlade s čl. 10 smernice EÚ 2019/1158 navrhuje doplniť aj ochrana osôb s opatrovateľskými povinnosťami – v kontexte práva SR ide o osoby, v prípade osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu /viď. aj § 141 ods. 1 Zákonníka práce/. Zároveň sa navrhuje v súlade s § 166 ods. 1 zmeniť slová rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 na otcovská dovolenka muža.

čl. I bod 43
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 166 ods. 1.

čl. I bod 44
Predmetná zmena sa navrhuje s cieľom transpozície čl. 9 smernice EÚ 2019/1158, z ktorého vyplývajú určité práva rodičov v nadväznosti na zabezpečenie možnosti flexibilných foriem prác [v zmysle čl. 3 ods. 1 písm. f) „flexibilné formy organizácie práce“ je možnosť pre pracovníkov prispôsobiť svoj rozvrh pracovného času, a to aj prostredníctvom využívania práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času]. V § 164 sa zároveň navrhuje vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1158 aj predčasnú zmenu tejto organizácie práce z podnetu zamestnanca, t.j. umožnenie návratu na pôvodný režim práce (napr. na plný pracovný čas, na pracovisku, apod.).

čl. I bod 45
Navrhuje sa zmena nadpisu nad ustanovením § 166 z dôvodu premenovania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 na otcovskú dovolenku.

čl. I bod 46
Už vyhlásené znenie Zákonníka práce (účinné od 1.4.2002) ustanovovalo v § 166 ods. 1, že: „V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.“. V práve sa posudzovanie právnych úkonov (inštitútov) robí podľa ich obsahu a nie podľa ich pomenovania. V praxi tento štandardný právny postup však nie je vždy verejnosti známy, čo opakovane vyvoláva požiadavky, aby sa do Zákonníka práce zaviedla otcovská dovolenka, ktorá však z hľadiska svojho obsahu už v Zákonníku práce je ustanovená (právo otca dieťaťa na pracovné voľno z dôvodu narodenia dieťaťa a v čase pri narodení). Predkladateľ novely už od zavedenia tohto inštitútu (rodičovská dovolenka muža podľa § 166 ods. 1) na otázky ohľadom zavedenia otcovskej dovolenky muža poukazoval na to, že v prípade § 166 ods. 1 Zákonníka práce ide o otcovskú dovolenku, len nie je v zákone pomenovaná ako otcovská dovolenka (hoci sa poskytuje v rovnakej dobe po …

čl. I bod 47
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 48
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1. Zároveň sa navrhuje zosúladiť text ustanovenia z hľadiska pojmov s osobitnými predpismi (napr. dojčenský ústav už neexistuje, otázku osobnej starostlivosti rieši zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine).

čl. I bod 49
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 50
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1. Zároveň sa navrhuje zosúladiť ustanovenia z hľadiska pojmov s osobitnými predpismi (napr. otázku osobnej starostlivosti rieši zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine).

čl. I bod 51
Legislatívno-technická zmena z dôvodu presunu ustanovenia § 43 ods. 4 druhá veta do § 44 ods. 2. Zároveň sa vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania) sa navrhuje aplikovanie celého § 44 ods. 2, t. j, písm. a) aj b) na dohody.

čl. I bod 52
Podľa čl. 1 ods. 2 až 4 smernice EÚ 2019/1152: „2. V tejto smernici sa stanovujú minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Únii, ktorý má pracovnú zmluvu alebo je v pracovnoprávnom vzťahu v súlade s ich vymedzeniami podľa platného vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo praxe v každom členskom štáte, a zohľadňujúc judikatúru Súdneho dvora. 3. Členské štáty môžu rozhodnúť, že nebudú uplatňovať povinnosti stanovené v tejto smernici na pracovníkov v pracovnoprávnom vzťahu, v ktorom ich vopred stanovený a skutočne odpracovaný pracovným časom predstavuje v priemere najviac tri hodiny týždenne počas referenčného obdobia štyroch po sebe nasledujúcich týždňov. Do tohto priemeru troch hodín sa započítava čas odpracovaný pre všetkých zamestnávateľov tvoriacich ten istý podnik, skupinu alebo subjekt, prípadne patriacich do nich. 4. Odsek 3 sa neuplatňuje na pracovnoprávny vzťah, v ktorom objem platenej práce nie je určený vopred pred jeho začiatkom.“. Z čl. 1 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152 vyplýva, že v tejto smernici sa stanovujú minimálne práva, …

čl. I bod 53
Jedným zo základných cieľov smernice EÚ 2019/1152 je zvýšenie transparentnosti a predvídateľnosti práce osobne v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, kde je organizácia práce úplne, alebo prevažne nepredvídateľná. Základné zásady sú uvedené v úvodných ustanoveniach: Pracovníci, ktorých pracovný režim je úplne, alebo prevažne nepredvídateľný, by mali mať právo na minimálnu úroveň predvídateľnosti, ak rozvrh pracovného času určuje hlavne zamestnávateľ, či už priamo, napríklad prideľovaním pracovných úloh, alebo nepriamo, napríklad ak od pracovníka vyžaduje, aby reagoval na žiadosti klientov (bod 30), Referenčný počet hodín a dní, ktoré sa majú chápať ako časové intervaly, počas ktorých sa môže vykonávať práca na žiadosť zamestnávateľa, by mal byť určený v písomnej forme na začiatku pracovnoprávneho vzťahu (bod 31), Primeraná minimálna lehota, v ktorej musí byť pracovník vopred informovaný o pracovnej úlohe, sa má chápať ako doba od okamihu, keď je pracovník informovaný o novej pracovnej úlohe do okamihu jej začatia, predstavuje ďalší nevyhnutný prvok predvídateľnosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov s pracovným režimom, ktorý je úplne, alebo …

čl. I bod 54 a 55
Všeobecne platí, že plnenie/poplatky/odmeny hradí strana sporu, ktorá v spore prehrá. Navrhuje sa odchýliť od tohto pravidla, a teda sa navrhuje, aby odmenu rozhodcovi hradil navrhovateľ vzhľadom na to, že: - ide o spor, v ktorom sú pochybnosti, či vôbec odborová organizácia na pracovisku pôsobí, - často ide o fiktívne pôsobenie odborovej organizácie, ktorá nemusí mať žiadny majetok, - je tu predpoklad, že rozhodcovi odmenu nezaplatí, a teda rozhodca nie je motivovaný prevziať riešenie sporu, za ktorý nedostane odmenu, - je v záujme navrhovateľa, aby sa spor rozhodol a riešil. Zároveň sa navrhuje, aby navrhovateľ mal právo na refundáciu odmeny v prípade, ak spor vyhrá.

čl. I bod 56
V kontexte zmeny § 36 (pojem „účastník konania“ sa mení na „stranu sporu“) sa navrhuje zosúladiť aj znenie § 250 ods. 3 s terminológiou Civilného sporového poriadku. Vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o priznanie procesnej subjektivity, navrhuje sa ustanovenie spresniť v tomto kontexte.

čl. I bod 57
Ustanovenie § 252s sa navrhuje vo väzbe na čl. 22 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého „Práva a povinnosti stanovené v tejto smernici sa uplatňujú na všetky pracovnoprávne vzťahy do 1. augusta 2022. Zamestnávateľ však poskytne alebo doplní dokumenty uvedené v článku 5 ods. 1 a v článkoch 6 a 7 iba na žiadosť pracovníka už zamestnaného k tomuto dátumu. Nepodanie takejto žiadosti nemá za následok vylúčenie pracovníkov z minimálnych práv stanovených podľa článkov 8 až 13.“. Navrhuje sa ustanoviť, že zamestnávateľ nie je povinný po účinnosti novely Zákonníka práce automaticky dodatočne doplniť informácie podľa ustanovení § 44a ods. 2, § 47a, § 54b ods. 2 s výnimkou prípadu, ak by o to zamestnanec požiadal a iba vtedy, ak mu zamestnávateľ ešte tieto informácie neposkytol. V prípade, že zamestnanec požiada o uvedené informácie, navrhuje sa lehota, v ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť informácie zamestnancovi. Rovnako to platí v prípade, že ide o zamestnanca, ktorý má uzatvorenú niektorú z dohôd o prácach …

čl. I bod 58
Navrhuje sa z prílohy č. 2 vypustiť zrušené smernice EÚ.

čl. I bod 59
Navrhuje sa do prílohy č. 2 doplniť zoznam transponovaných právnych aktov EÚ.

čl. I (Zákonník práce)

čl. I bod 1
S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej len „smernica EÚ 2019/1152“), ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t.j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu) sa navrhuje doplniť túto zásadu do čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktorý v súčasnosti upravuje zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Zákonník práce v súčasnosti upravuje len zásadu práva na poskytovanie informácie (čl. 4), ale iba v kontexte všeobecnej informačnej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Ú. v. ES L 80, 23.3.2002) v platnom znení.

čl. I bod 2 §
Navrhuje sa predmet zákona vyjadrený v § 1 ods. 1 Zákonníka práce zosúladiť s jeho obsahom. V § 1 ods. 1 Zákonník práce upravuje svoj predmet – okruh právnych vzťahov, ktoré reguluje. Zákonník práce síce upravuje pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), avšak z niektorých jeho ustanovení (napr. § 58a, § 152) je zjavné, že upravuje aj niektoré vzťahy s nimi súvisiace (napr. vzťah medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, rovnako aj vzťah medzi emitentom stravovacej poukážky a zamestnávateľom, ktorý je vo svojej podstate obchodnoprávnym vzťahom a má určité pracovnoprávne presahy). Z tohto dôvodu je časť právnej úpravy obsiahnutá v Zákonníku práce.

čl. I bod 3 až 5 §
Navrhuje sa presunutie právnej úpravy týkajúcej sa práva zamestnanca na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri vyslaní v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom z § 5 Zákonníka práce do II. časti Zákonníka práce. V § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce je upravená oblasť vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Zaradenie tejto právnej úpravy do § 5 Zákonníka práce súvisí do istej miery s územnou pôsobnosťou Zákonníka práce a zároveň s otázkou jeho aplikovateľnosti, či voľby Zákonníka práce Slovenskej republiky – pracovného práva Slovenskej republiky v kontexte medzinárodného práva súkromného (cudzím prvkom je miesto výkonu práce v inom štáte). Pokiaľ však ide o otázku zmluvného práva, resp. práva na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v prípade, kde dochádza k aplikácii Zákonníka práce Slovenskej republiky na zamestnanca spravujúceho sa Zákonníkom práce Slovenskej republiky, ktorý je vyslaný na územie iného členského štátu Európskej únie, možno sa domnievať, že predmetná právna úprava by mala …

čl. I bod 6, 7 a 9 §
Navrhuje sa čiastočne usporiadať § 13 Zákonníka práce podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana. Nové smernice EÚ v oblasti pracovného práva ustanovujú v podstate štandardizovanú štruktúru v rámci horizontálnych ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany zamestnanca, práva na prácu, prístup k ochrane, a pod. V rámci tejto štruktúry napr. smernica EÚ 2019/1152 v čl. 16 upravuje právo na nápravu, v čl. 17 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami, v čl. 18 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno a v čl. 19 sankcie a smernica EÚ 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (ďalej len „smernica EÚ 2019/1158“)upravuje obdobné pravidlá - v čl. 11 diskrimináciu, v čl. 12 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno, v čl. 13 sankcie, v čl. 14 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami. Obdobné pravidlá sa objavujú aj v návrhoch nových smerníc. Z tohto hľadiska sa navrhuje čiastočné zovšeobecnenie …

čl. I bod 8 §
V ods. 6 sa navrhuje vykonať transpozíciu čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval. 2. Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.“. Cieľom je vyjadrenie skutočnosti (bod 29 úvodných ustanovení smernice), že: „Zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať.“. Uvedené obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom: napr. zákaz konkurenčnej činnosti (§ 83).

čl. I bod 10 §
Navrhuje sa zosúladiť znenie § 36 Zákonníka práce s terminológiou Civilného sporového poriadku, kde sa používa pojem „strana sporu“.

čl. I bod 11 §
Navrhuje sa ustanoviť minimálnu dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami. Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa navrhuje upraviť dĺžku lehoty uloženia zásielky priamo v zákone, pričom obdobné znenie už obsahuje § 32 ods. 3 zákona č. 55/2017 Z. z. o …

čl. I bod 12 §
Navrhované znenie vychádza z čl. 3 smernice EÚ 2019/1152. Podľa čl. 3 smernice: „Zamestnávateľ poskytne každému pracovníkovi informácie požadované na základe tejto smernice v písomnej forme. Informácie sa poskytujú v tlačenej forme alebo – za predpokladu, že k informáciám má pracovník prístup, je možné ich uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o ich doručení alebo prijatí – v elektronickej forme.“. V tomto kontexte sa navrhuje aj doplniť znenie Zákonníka práce (a tým aj pre prax vyjasniť niektoré sporné otázky s ohľadom na elektronickú komunikáciu), kde písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytuje podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne (pozn. v návrhu zákona sa spresňuje, že písomne znamená v listinnej podobe), môže byť poskytovaná aj vo forme elektronického dokumentu (a nemusí sa poskytnúť papierový dokument – listinná podoba), pričom musia byť splnené niektoré podmienky. Navrhovaným znením sa zároveň zákon približuje aj k praxi niektorých zamestnávateľov a nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie informácií. Zároveň sa navrhuje ustanoviť, že ak to výslovne …

čl. I bod 13 §
Na základe požiadaviek praxe, z dôvodu rozdielnych výkladov, sa navrhuje doplniť výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“ na účely Zákonníka práce. Vymedzenie „trvania pracovného pomeru“ obsahoval § 110 ods. 2 Zákonníka práce, a to len pre účely dovolenky, ale v praxi sa používal pre celý rad prípadov, či už vedome alebo nevedome – napr. Zákonník práce ustanovuje povinnosti, ktoré zamestnávateľ je povinný urobiť pri vzniku pracovného pomeru (napr. § 47 ods. 2). Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy (v časti trvania pracovného pomeru), ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval (napr. neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2, nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať), na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov (napr., že zamestnanec u …

čl. I bod 14 §

čl. I § 43 §
Doterajšie znenie § 43 Zákonníka práce upravovalo tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 1), pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 2), náhodilé zložky (ods. 3). Vzhľadom na transpozíciu smernice EÚ 2019/1152, ako aj nie úplne presne úplne vymedzenú väzbu medzi § 43 (obsah pracovnej zmluvy) a § 44 (písomná informácia o pracovných podmienkach) a ďalšími ustanoveniami Zákonníka práce sa navrhuje tieto pravidlá spresniť. Napríklad podľa účinného znenia Zákonníka práce: § 43 ods. 2 – zamestnávateľ v pracovnej zmluve „uvedie“ výplatné termíny – t. j. nejde o dohodu ale vlastne o informáciu zamestnancovi, kedy je výplatný termín – čo je vzhľadom na prax pochopiteľné, keďže sa výplatné termíny spravidla u zamestnávateľa nastavujú jednotne pre všetkých zamestnancov. § 54 - na druhej strane platí, že obsah pracovnej zmluvy je dohodou dvoch strán a jej obsah možno meniť len dohodou (t. j. ak je to uvedené v pracovnej zmluve, je to vlastne dohodnuté). § 44 - ak ich výplatný termín zamestnávateľ neuvedie v pracovnej …

čl. I § 44 §
Novo navrhované znenie § 44 vychádza zo zmeny v § 43, ktorý upravuje len podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a z rozlišovania pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú povinným obsahom pracovnej zmluvy a zvyšných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania. Do ods. 1 sa navrhuje presunúť existujúce znenie § 43 ods. 4, prvej vety, podľa ktorého „V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.“. Do ods. 2 sa navrhuje presunúť existujúce znenie § 43 ods. 4, druhej vety podľa ktorého: „Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.“. V ods. 3 sa navrhuje vykonať transpozíciu čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval. 2. Členské štáty môžu …

čl. I bod 15 §
V § 44a návrhu zákona sa transponuje čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje (pozn. pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného – viď. čl. 8 nariadenia Rím I), a teda nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5. V prípade § 44a ide o miesto výkonu práce od vzniku pracovného pomeru, t.j. nie o zmenu dohodnutého miesta výkonu práce. Z hľadiska obsahu poskytovanej informácie, ide o tie isté informácie (mena, plnenia spojené s výkonom práce). V prípade repatriácie (namiesto „podmienky návratu z cudziny“), ide o úpravu znenia tak, aby odrážala znenie čl. 7 ods. 1 písm. d) smernice EÚ 2019/1152. Informácie podľa § 44a zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť pred odchodom zamestnanca do iného štátu. Navrhuje sa ustanoviť aj výnimku z poskytovania informácie, ak doba výkonu práce v inom štáte nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne (čl. 7 ods. …

čl. I bod 16 §
V novom § 45 ods. 2 sa navrhuje transponovať čl. 8 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého: „V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú členské štáty zabezpečia, aby bola dĺžka takejto skúšobnej doby primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce. V prípade predĺženia zmluvy na rovnakú funkciu a rovnaké úlohy sa na pracovnoprávny vzťah nevzťahuje nová skúšobná doba.“. Ide o vyjadrenie skutočnosti, že dĺžka skúšobnej doby v prípade pracovného pomeru na určitú dobu má byť proporcionálna k dĺžke jeho trvania (viď. aj bod 28 úvodných ustanovení „V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú kratšiu ako 12 mesiacov by členské štáty mali zabezpečiť, aby dĺžka skúšobnej doby bola adekvátna a primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce.“.) Uvedené sa navrhuje transponovať podobným pravidlom aké upravuje Zákonník práce Českej republiky v § 35 ods. 5: „Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.“.

čl. I bod 17 §
Navrhované ustanovenie § 47a je transpozíciou čl. 4 a 5 smernice EÚ 2019/1152. Ide o vyjadrenie skutočnosti že „by sa na úrovni Únie mali zaviesť minimálne požiadavky na informácie o základných aspektoch pracovnoprávneho vzťahu a pracovných podmienkach, ktoré by sa uplatňovali na každého pracovníka s cieľom zaručiť všetkým pracovníkom v Únii primeraný stupeň transparentnosti a predvídateľnosti, pokiaľ ide o ich pracovné podmienky, pričom by sa mala zachovať primeraná pružnosť atypických foriem zamestnania, čím sa zachovajú ich výhody pre pracovníkov aj zamestnávateľov.“ (bod 6 úvodných ustanovení smernice). Z tohto dôvodu sa navrhuje ustanoviť nasledovné pravidlá poskytovania informácií (popísané už v odôvodnení k navrhovanému § 43): 1. V pracovnej zmluve sa povinne dohodnú len jej všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Zároveň je potrebné brať do úvahy, že medzi osobitné podstatné náležitosti konkrétnej formy práce, napr. pri určitej dobe (§ 48), patrí vyjadrenie určitej doby, pri kratšom pracovnom čase (§ 49) …

čl. I bod 18 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 166 ods. 1.

čl. I bod 19 §
V novom § 49b sa navrhuje transponovať čl. 12 smernice EÚ 2019/1152 (Prechod na inú formu zamestnania), podľa ktorého: „1. Členské štáty zabezpečia, aby pracovník, ktorý odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa, ktorému skončila skúšobná doba, ak bola určená, mohol požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii, a aby dostal písomnú a odôvodnenú odpoveď. Členské štáty môžu obmedziť frekvenciu žiadostí, na základe ktorých vzniká povinnosť podľa tohto článku. 2. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ poskytol odôvodnenú písomnú odpoveď uvedenú v odseku 1 do jedného mesiaca od podania žiadosti. Pokiaľ ide o fyzické osoby, ktoré konajú ako zamestnávatelia, a mikropodniky, malé alebo stredné podniky, členské štáty môžu stanoviť predĺženie tejto lehoty na najviac tri mesiace a povoliť ústnu odpoveď na nasledujúce podobné žiadosti predložené tým istým pracovníkom, ak sa odôvodnenie odpovede vzhľadom na situáciu pracovníka nezmenilo.“. Bod 36 úvodných ustanovení smernice EÚ 2019/1152 k tomu ešte uvádza „Ak zamestnávatelia majú možnosť pracovníkom …

čl. I bod 20 a 21 §
Navrhuje sa doplniť nadpis nad § 54 Zákonníka práce vzhľadom k potrebe jeho odlíšenia z hľadiska obsahu od novo navrhovaných § 54a až § 54c. Zároveň sa navrhuje do zákona doplniť v zákone chýbajúci, ale v praxi sa aplikujúci postup, že v prípade zmeny pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať písomné vyhotovenie tejto zmeny (t.j. dodatok). Uvedené ustanovenie je zároveň transpozíciou čl. 6 smernice EÚ 2019/1152, kde sa vyžaduje písomné vyhotovenie zmeny informácie o pracovných podmienkach (v kontexte § 43 Zákonníka práce a § 54 Zákonníka práce ide o zmenu pracovnej zmluvy).

čl. I bod 22 §
V nových ustanoveniach § 54a a § 54b sa navrhuje transponovať čl. 7 smernice EÚ 2019/1152, ktorý upravuje „Dodatočné informácie pre pracovníkov vyslaných do iného členského štátu alebo tretej krajiny“. Ide o poskytovanie informácií nad rámec § 43 a § 47a.

čl. I § 54a §
V § 54a sa navrhuje transponovať čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje (pozn. pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného – viď. čl. 8 nariadenia Rím I), a teda nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5.

čl. I § 54b §
V § 54b sa navrhuje transponovať čl. 7 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka vyslania zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom na výkon práce do iného členského štátu EÚ. Ide o presunutie právnej úpravy z § 5 (presun je vysvetlený v odôvodnení k § 5) a doplnenie podľa požiadaviek vyplývajúcich z novej smernice. Informácie sa poskytujú pred odchodom do iného štátu, resp. pre vyslaním v podobe písomnej informácie (viď. aj § 38a – možnosť dania informácie v elektronickej forme), pričom pri vyslaní sa zachováva existujúca právna úprava dohody o vyslaní s podstatnými náležitosťami, ktoré sčasti kopírujú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. V prípade vyslania sa informácie musia poskytnúť len v rozsahu, v ktorom dochádza k zmene oproti informácií, ktorú dostal zamestnanec v kontexte práva SR, t. j. podľa § 47a (napr. ak sa zamestnancovi zachováva maximálna dĺžka týždenného pracovného času, zamestnávateľ nie je povinný ho nanovo o tejto skutočnosti informovať, nevylučuje …

čl. I § 54c §
V § 54c sa navrhuje transponovať čl. 6 smernice EÚ 2019/1152 vo väzbe na poskytnutie informácie o zmene oznámených pracovných podmienok. V § 54c sa navrhuje ustanoviť, že ak ide o zmenu oznámených podmienok, zamestnávateľ vyhotoví písomné oznámenie pred účinnosťou predmetnej zmeny. Uvedenú povinnosť zamestnávateľ nebude mať, ak v písomnej informácií odkazuje len na znenie napr. príslušného ustanovenia Zákonníka práce a došlo len k zmene ustanovenia (napr. išlo by o prípad, kedy zo zákona došlo k zvýšeniu základnej výmery dovolenky niektorých skupín zamestnancov podľa § 103 Zákonníka práce a zamestnávateľ by pri výmere dovolenky odkazoval na § 103 Zákonníka práce).

čl. I bod 23 až 26 §
Legislatívno-technické zmeny vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 27 §
Vzhľadom na ochranu matky do konca deviateho mesiaca po pôrode pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe (podľa smernice „pred prepustením“) motivovaným touto skutočnosťou (napr. materskou dovolenkou), navrhuje sa aj v zmysle čl. 12 smernice EÚ 2019/1158 porovnateľná ochrana priznať aj mužovi, ktorý ide na otcovskú dovolenku (ochrana pred prepustením, ktorá by bola motivovaná využitím práva na otcovskú dovolenku). V tomto prípade zamestnávateľ musí v prípade skončenia v skúšobnej dobe dať zamestnancovi náležité odôvodnenie skončenia v písomnej forme, inak je neplatné.

čl. I bod 28 §
Vo väzbe na niektoré sporné otázky v aplikačnej praxi sa navrhuje spresniť právo zamestnanca (pozn. v zmysle § 35 pozostalých) pokiaľ ide o situáciu, že zamestnanec dostane výpoveď a patrilo by mu odstupné podľa § 76 avšak pracovný pomer sa nakoniec skončí smrťou zamestnanca, pretože zomrie v čase po tom ako mu bola doručená výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby. Rovnako to platí aj ak bola urobená dohoda o skončení pracovného pomeru a zamestnanec zomrie pred týmto dňom.

čl. I bod 29 §
Vo väzbe na opakované otázky z praxe sa navrhuje vyriešiť otázku práva na odchodné a smrti zamestnanca, tým že sa ustanoví, že ak zamestnanec zomrie a spĺňa podmienky podľa § 76a ods. 1 alebo 2, zamestnancovi (pozn. presnejšie už pozostalým podľa § 35) odchodné patrí – pre účely odchodného sa vychádza z tohto, akoby sa deň smrti zamestnanca považoval za deň skončenia pracovného pomeru. V tomto ohľade ide o riešenie morálnej dilemy, či by smrť mala negatívne ovplyvniť niektoré plnenia spojené s pracovnoprávnymi vzťahmi.

čl. I bod 30 §
Navrhuje sa vyjasniť právne otázky, ktoré sa týkajú lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 2. Návrhom sa reaguje na rozhodnutie NS SR 1VCdo/2/2019, ktorým NS SR interpretuje predpokladaný názor zákonodarcu pri interakcii § 77 a § 64 ods. 2. Predkladateľ si je síce vedomý otázky tzv. právnej istoty, na druhej strane možno poukázať na § 101 Občianskeho zákonníka, že všeobecná premlčacia doba je tri roky (berúc do úvahy, že v prípade § 77 ide o prekluzívnu lehotu) a na to, že cieľom ochrannej doby je chrániť zamestnanca pred nepriaznivým dôsledkom životnej situácie (napr. mal pracovný úraz a dlhodobo práceneschopný, kedy si svoje práva aktívne nevie uplatniť a navyše tu ide o uplatnenie si práv na súde, nie voči zamestnávateľovi, a teda zamestnanec si spravidla musí nájsť aj právne zastupovanie a musí mať aj na neho zdroje, resp. vyhľadať možnosti bezplatného právneho zastúpenia) a …

čl. I bod 31 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods.1.

čl. I bod 32 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 40 ods. 12.

čl. I bod 33 až 35 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 36 §
Navrhované znenie sa zosúlaďuje s navrhovaným ustanovením § 47a ods. 1 písm. d), podľa ktorého sa výplatný termín môže uviesť aj v písomnej informácii o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania.

čl. I bod 37 §
Navrhuje sa, aby zamestnávateľ mohol vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie. Dôvody, kedy je zamestnávateľ oprávnený vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca sú taxatívne vymedzené v § 131 Zákonníka práce. Nakoľko vykonávanie zrážok zo mzdy v súvislosti so stravovaním zamestnancov podľa § 152 Zákonníka práce nie je uvedené medzi dôvodmi na jednostranný výkon zrážok zamestnávateľom, potom vykonávanie daných zrážok je možné vykonávať iba na základe uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dohoda o zrážkach zo mzdy je zameraná na zabezpečenie akýchkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Znamená to, že v čase uzatvárania predmetnej dohody aj reálne má existovať pohľadávka zamestnávateľa voči zamestnancovi. Dohoda o zrážkach zo mzdy za účelom zrážky príspevku zamestnanca na cenu jedla, je špecifická v tom zmysle, že smeruje aj na zabezpečenie budúcich pohľadávok, avšak tie vznikajú pravidelne napr. na mesačnej báze …

čl. I bod 38 §
Zosúladenie terminológie Zákonníka práce so znením § 39 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

čl. I bod 39 §
Legislatívno-technická zmena – zosúladenie štruktúry vety so znením viet v § 13 – domáhanie sa porušenia svojich práv.

čl. I bod 40 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zavedenie legislatívnej skratky už v § 131.

čl. I bod 41 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 42 §
V § 157 sa upravujú zamestnanecké práva osôb, ktoré sa vracajú do práce po prekážke v práci (napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka, apod.). Časť právnej úpravy – ods. 1 a 2 vychádza z práva EÚ. Do ods. 1 sa v súlade s čl. 10 smernice EÚ 2019/1158 navrhuje doplniť aj ochrana osôb s opatrovateľskými povinnosťami – v kontexte práva SR ide o osoby, v prípade osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu /viď. aj § 141 ods. 1 Zákonníka práce/. Zároveň sa navrhuje v súlade s § 166 ods. 1 zmeniť slová rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 na otcovská dovolenka muža.

čl. I bod 43 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na § 166 ods. 1.

čl. I bod 44 §
Predmetná zmena sa navrhuje s cieľom transpozície čl. 9 smernice EÚ 2019/1158, z ktorého vyplývajú určité práva rodičov v nadväznosti na zabezpečenie možnosti flexibilných foriem prác [v zmysle čl. 3 ods. 1 písm. f) „flexibilné formy organizácie práce“ je možnosť pre pracovníkov prispôsobiť svoj rozvrh pracovného času, a to aj prostredníctvom využívania práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času]. V § 164 sa zároveň navrhuje vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1158 aj predčasnú zmenu tejto organizácie práce z podnetu zamestnanca, t.j. umožnenie návratu na pôvodný režim práce (napr. na plný pracovný čas, na pracovisku, apod.).

čl. I bod 45 §
Navrhuje sa zmena nadpisu nad ustanovením § 166 z dôvodu premenovania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 na otcovskú dovolenku.

čl. I bod 46 §
Už vyhlásené znenie Zákonníka práce (účinné od 1.4.2002) ustanovovalo v § 166 ods. 1, že: „V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.“. V práve sa posudzovanie právnych úkonov (inštitútov) robí podľa ich obsahu a nie podľa ich pomenovania. V praxi tento štandardný právny postup však nie je vždy verejnosti známy, čo opakovane vyvoláva požiadavky, aby sa do Zákonníka práce zaviedla otcovská dovolenka, ktorá však z hľadiska svojho obsahu už v Zákonníku práce je ustanovená (právo otca dieťaťa na pracovné voľno z dôvodu narodenia dieťaťa a v čase pri narodení). Predkladateľ novely už od zavedenia tohto inštitútu (rodičovská dovolenka muža podľa § 166 ods. 1) na otázky ohľadom zavedenia otcovskej dovolenky muža poukazoval na to, že v prípade § 166 ods. 1 Zákonníka práce ide o otcovskú dovolenku, len nie je v zákone pomenovaná ako otcovská dovolenka (hoci sa poskytuje v rovnakej dobe po …

čl. I bod 47 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 48 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1. Zároveň sa navrhuje zosúladiť text ustanovenia z hľadiska pojmov s osobitnými predpismi (napr. dojčenský ústav už neexistuje, otázku osobnej starostlivosti rieši zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine).

čl. I bod 49 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1.

čl. I bod 50 §
Legislatívno-technická zmena vo väzbe na zmenu § 166 ods. 1. Zároveň sa navrhuje zosúladiť ustanovenia z hľadiska pojmov s osobitnými predpismi (napr. otázku osobnej starostlivosti rieši zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine).

čl. I bod 51 §
Legislatívno-technická zmena z dôvodu presunu ustanovenia § 43 ods. 4 druhá veta do § 44 ods. 2. Zároveň sa vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania) sa navrhuje aplikovanie celého § 44 ods. 2, t. j, písm. a) aj b) na dohody.

čl. I bod 52 §
Podľa čl. 1 ods. 2 až 4 smernice EÚ 2019/1152: „2. V tejto smernici sa stanovujú minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Únii, ktorý má pracovnú zmluvu alebo je v pracovnoprávnom vzťahu v súlade s ich vymedzeniami podľa platného vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo praxe v každom členskom štáte, a zohľadňujúc judikatúru Súdneho dvora. 3. Členské štáty môžu rozhodnúť, že nebudú uplatňovať povinnosti stanovené v tejto smernici na pracovníkov v pracovnoprávnom vzťahu, v ktorom ich vopred stanovený a skutočne odpracovaný pracovným časom predstavuje v priemere najviac tri hodiny týždenne počas referenčného obdobia štyroch po sebe nasledujúcich týždňov. Do tohto priemeru troch hodín sa započítava čas odpracovaný pre všetkých zamestnávateľov tvoriacich ten istý podnik, skupinu alebo subjekt, prípadne patriacich do nich. 4. Odsek 3 sa neuplatňuje na pracovnoprávny vzťah, v ktorom objem platenej práce nie je určený vopred pred jeho začiatkom.“. Z čl. 1 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152 vyplýva, že v tejto smernici sa stanovujú minimálne práva, …

čl. I bod 53 §
Jedným zo základných cieľov smernice EÚ 2019/1152 je zvýšenie transparentnosti a predvídateľnosti práce osobne v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, kde je organizácia práce úplne, alebo prevažne nepredvídateľná. Základné zásady sú uvedené v úvodných ustanoveniach: Pracovníci, ktorých pracovný režim je úplne, alebo prevažne nepredvídateľný, by mali mať právo na minimálnu úroveň predvídateľnosti, ak rozvrh pracovného času určuje hlavne zamestnávateľ, či už priamo, napríklad prideľovaním pracovných úloh, alebo nepriamo, napríklad ak od pracovníka vyžaduje, aby reagoval na žiadosti klientov (bod 30), Referenčný počet hodín a dní, ktoré sa majú chápať ako časové intervaly, počas ktorých sa môže vykonávať práca na žiadosť zamestnávateľa, by mal byť určený v písomnej forme na začiatku pracovnoprávneho vzťahu (bod 31), Primeraná minimálna lehota, v ktorej musí byť pracovník vopred informovaný o pracovnej úlohe, sa má chápať ako doba od okamihu, keď je pracovník informovaný o novej pracovnej úlohe do okamihu jej začatia, predstavuje ďalší nevyhnutný prvok predvídateľnosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov s pracovným režimom, ktorý je úplne, alebo …

čl. I bod 54 a 55 §
Všeobecne platí, že plnenie/poplatky/odmeny hradí strana sporu, ktorá v spore prehrá. Navrhuje sa odchýliť od tohto pravidla, a teda sa navrhuje, aby odmenu rozhodcovi hradil navrhovateľ vzhľadom na to, že: - ide o spor, v ktorom sú pochybnosti, či vôbec odborová organizácia na pracovisku pôsobí, - často ide o fiktívne pôsobenie odborovej organizácie, ktorá nemusí mať žiadny majetok, - je tu predpoklad, že rozhodcovi odmenu nezaplatí, a teda rozhodca nie je motivovaný prevziať riešenie sporu, za ktorý nedostane odmenu, - je v záujme navrhovateľa, aby sa spor rozhodol a riešil. Zároveň sa navrhuje, aby navrhovateľ mal právo na refundáciu odmeny v prípade, ak spor vyhrá.

čl. I bod 56 §
V kontexte zmeny § 36 (pojem „účastník konania“ sa mení na „stranu sporu“) sa navrhuje zosúladiť aj znenie § 250 ods. 3 s terminológiou Civilného sporového poriadku. Vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o priznanie procesnej subjektivity, navrhuje sa ustanovenie spresniť v tomto kontexte.

čl. I bod 57 §
Ustanovenie § 252s sa navrhuje vo väzbe na čl. 22 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého „Práva a povinnosti stanovené v tejto smernici sa uplatňujú na všetky pracovnoprávne vzťahy do 1. augusta 2022. Zamestnávateľ však poskytne alebo doplní dokumenty uvedené v článku 5 ods. 1 a v článkoch 6 a 7 iba na žiadosť pracovníka už zamestnaného k tomuto dátumu. Nepodanie takejto žiadosti nemá za následok vylúčenie pracovníkov z minimálnych práv stanovených podľa článkov 8 až 13.“. Navrhuje sa ustanoviť, že zamestnávateľ nie je povinný po účinnosti novely Zákonníka práce automaticky dodatočne doplniť informácie podľa ustanovení § 44a ods. 2, § 47a, § 54b ods. 2 s výnimkou prípadu, ak by o to zamestnanec požiadal a iba vtedy, ak mu zamestnávateľ ešte tieto informácie neposkytol. V prípade, že zamestnanec požiada o uvedené informácie, navrhuje sa lehota, v ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť informácie zamestnancovi. Rovnako to platí v prípade, že ide o zamestnanca, ktorý má uzatvorenú niektorú z dohôd o prácach …

čl. I bod 58
Navrhuje sa z prílohy č. 2 vypustiť zrušené smernice EÚ.

čl. I bod 59
Navrhuje sa do prílohy č. 2 doplniť zoznam transponovaných právnych aktov EÚ.

čl. I

čl. I bod 1. §
Navrhuje sa stanovenie výšky minimálnej mzdy v závislosti od náročnosti vykonávanej práce na základe koeficientu tak, že jednotlivé úrovne výšky minimálnej mzdy určuje súčin minimálnej mzdy podľa osobitného zákona a koeficientu v tabuľke.

čl. I bod 2. §
Navrhuje sa stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, sa navrhuje možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 45 % minimálnej mzdy za hodinu.

čl. I bod 3. §
Navrhuje sa stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu , sa navrhuje možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 90 % minimálnej mzdy za hodinu.

čl. I bod 4. §
Navrhuje sa stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu najmenej v sume najmenej 40 % minimálnej mzdy za hodinu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, sa navrhuje možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 35 % minimálnej mzdy za hodinu.

čl. I bod 5. §
Za sťažený výkon práce sa navrhuje mzdová kompenzácia najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy za hodinu.

čl. I bod 6. §
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa navrhuje mzdová kompenzácia vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy za hodinu.

čl. I bod 7.
Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa navrhuje zvýšenie hodinovej odmeny za prácu vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu.

čl. II
bodom 1 a 2: Úprava § 138a ods. 1 a 2 bude mať vplyv na zjednotenie podmienok pri vykonávaní činnosti vo všeobecnom záujme, čím bude mať vplyv na prístup k spravodlivosti, právnej ochrane, právnym službám.

čl. II

čl. II bod 1 a 2 §
Výkon dobrovoľníckej činnosti je činnosťou vo všeobecnom záujme – subjekty, ktorým sa dobrovoľnícka pomoc adresuje, sú subjekty, ktoré plnia verejnoprospešné účely. V praxi sa súčasne ukazuje, že firmy majú záujem podporovať zamestnancov v tom, aby sa realizovali v oblasti spoločenskej zodpovednosti a sú pripravené aj za takúto činnosť poskytnúť náhradu mzdy – teda sa riadiť podmienkami ostatných činností vo všeobecnom záujme. Podmienky a rozsah náhrady mzdy pritom môžu dojednať v kolektívnej zmluve alebo v rámci pracovných podmienok ako tzv. zamestnanecké benefity. Zostane tak na zamestnávateľovi, či a v akom rozsahu podporí zapájanie zamestnancov do spoločensky prospešnej činnosti, ktorú v praxi aj samy organizujú, pričom základný rámec zostáva zachovaný, teda náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa nedohodne so zamestnávateľom inak. V súčasnosti tí, ktorí dobrovoľníctvo zamestnancov chcú podporiť, robia tak v rozpore so zákonom. Takýto stav určite nie je prospešný a zdravý, keď konať vo všeobecnom záujme a podporovať zamestnancov v tom, aby boli voči spoločnosti zodpovední a všímaví, nemôže byť …

čl. III
(Zákonník práce)

čl. III bod 1 až 5 §
Legislatívno-technická zmena v súvislosti s navrhovanými zmenami.

čl. I

čl. I bod 1 §
Navrhuje sa doplnenie výpočtu osôb, ktoré majú právo uplatniť si oprávnené výdavky v súvislosti s rekreačným poukazom o rodiča zamestnanca.

čl. I bod 2 §
Navrhuje sa úprava a rozšírenie sa výpočtu osôb, na ktoré je možné preukázané výdavky uplatniť. Ide predovšetkým o možnosť rodičov oprávneného zamestnanca požívať obdobné možnosti ako má oprávnený zamestnanec prostredníctvom prenosu rekreačného poukazu.

čl. I (Zákonník práce)

čl. I bod 1 až 4 a 6 §
Legislatívno-technická zmena v súvislosti s navrhovaným znením § 130a a presunutím niektorých častí ustanovení § 5 do § 130a.

čl. I bod 5 §
Navrhuje sa rozšíriť ustanovenie § 36 o preklúzií práva o ustanovenie § 130a ods. 1 písm. b) v súvislosti s ustanovením preklúzie, pokiaľ ide o právo zamestnanca uplatniť právo na vyplatenie mzdy podľa § 130a.

čl. I bod 7 §
Európska komisia adresovala Slovenskej republike odôvodnené stanovisko C(2023)93 final vydané dňa 26. januára 2023 v súlade s článkom 258 prvého odseku Zmluvy o fungovaní Európskej únie týkajúce sa konania o porušení zmlúv INFR(2018)2242 (ďalej len „porušenie INFR(2018)2242“). Predmetné konanie je vedené z dôvodu nesúladu slovenských vnútroštátnych opatrení so smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu („nariadenie o IMI“) (Ú. v. EÚ L 159, 28. 5. 2014, s. 11 - 31) (ďalej len „smernica 2014/67/EÚ“). Sťažnosť Komisie sa týka transpozície čl. 12 smernice 2014/67/EÚ do právnej úpravy Slovenskej republiky. Podľa čl. 12 ods. 1 smernice 2014/67/EÚ: „V záujme boja proti podvodom a zneužívaniu môžu členské štáty po konzultácii s príslušnými sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou prijať ďalšie opatrenia na nediskriminačnom a primeranom základe s cieľom …

čl. I bod 8 §
V prechodnom ustanovení sa navrhuje upraviť, ako sa postupuje v prípade právnych vzťahov medzi dodávateľom služby a subdodávateľom, ktorý vznikol pred účinnosťou zákona, a to v kontexte novej právnej úpravy, ak právna regulácia pred účinnosťou zákona neexistovala, ako aj v kontexte novej právnej úpravy, ak právna regulácia pred účinnosťou zákona existovala (§ 5 ods. 11).

čl. I bod 9 §
Legislatívno-technická zmena. Vzhľadom na zvolené technické riešenie presunutia časti ustanovení § 5 do navrhovaného § 130a a ustanovenie povinnosti dodávateľa za vyplatenie mzdy v subdodávateľských vzťahoch v oblasti stavebných prác, navrhuje sa v novej prílohe č. 1aa spoločne pre § 5 ods. 9 a § 130a upraviť okruh „stavebných prác“ tak, aby sa vychádzalo aj z textácie vyplývajúcej z uvádzacej vety prílohy smernice 96/71/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb.

čl. II (zákon č. 311/2001 Z. z.)

čl. II bod 1 až 3 §
Zvýšením maximálnej sumy príspevku na 5,23 eura na meter štvorcový sa reflektuje rast nákladov spojených s bývaním, čo umožní efektívnejšie pokryť výdavky zamestnancov spojené s prenájmom. Zároveň sa ustanovuje pravidelné automatické zvyšovanie maximálnej sumy príspevku podľa miery inflácie, čím sa zabezpečí dlhodobá udržateľnosť a spravodlivá valorizácia tohto príspevku. Navrhovaná úprava precizuje aj terminológiu, čím sa odstraňujú interpretačné nejasnosti a zjednodušuje sa aplikácia príslušných ustanovení v praxi.

čl. II
Vzhľadom na to, že funkcia rektora nebude podľa § 20 ods. 11 návrhu zákona o vysokých školách vykonávaná v pracovnom pomere, navrhuje sa úprava súvisiacich ustanovení zákona č. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov vo vzťahu k tejto zmene.

čl. I (zákon č. 311/2001 Z. z.)

čl. I bod 1 [§ 1 ods. 2] §
Navrhuje sa upraviť definíciu závislej práce, a to vypustením znaku „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, a to z dôvodu, že podobne ako v ČR, skôr ako o znak závislej práce, ide o povinnosť zamestnávateľa vyplývajúcu z princípu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Zároveň súčasné znenie Zákonníka práce už umožňuje zamestnancovi v niektorých prípadoch buď vysokú mieru autonómie v organizovaní si pracovného času (§ 88 – pružný pracovný čas) alebo samoorganizovanie si tohto pracovného času (§ 52 ods. 6 − domácka práca, telepráca). Podľa § 52 ods. 6 „Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.“ Aj praktická realizácia vzťahov je už často založená skôr na dosahovaní požadovaných výsledkov než na konkrétnom čase, kedy sa tieto výsledky dosahujú. Ak si už v súčasnosti zamestnanec môže sám, po dohode so zamestnávateľom organizovať pracovný čas, nemôže …

čl. I bod 2 a 3 [§ 94 ods. 5 a § 252u] §
Vzhľadom na navrhovanú zmenu zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch, na základe ktorej sa štátny sviatok 17. novembra nebude považovať za deň pracovného pokoja, sa navrhuje vypustiť tento deň zo zoznamu dní, kedy nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (tzv. maloobchodný predaj). Vzhľadom na to, že dni 6. januára a 8. mája sa za dni pracovného pokoja nebudú považovať len v roku 2026, navrhuje sa v tomto ohľade upraviť prechodné ustanovenie a neuplatňovať zákaz podľa § 94 ods. 5 len v roku 2026.

čl. II (Zákonník práce)

čl. II bod 1 a 2 §
Vzhľadom na novú právnu úpravu sa v § 119a Zákonníka práce vypúšťa úprava o práve na rovnakú mzdu pre mužov a ženy a ponecháva sa odkaz na úpravu rovnakého odmeňovania na osobitný predpis (čl. I návrhu zákona). Právo na rovnaké odmeňovanie podľa čl. I navrhovaného zákona je totiž širšie, nezahŕňa iba mzdu, ale všetky základné a doplnkové zložky odmeny. V § 119a sa ponecháva zakotvenie práva na rovnaké odmeňovanie pre osoby rovnakého pohlavia za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty s tým, že rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa v záujme jednotnosti bude určovať na základe tých istých kritérií, ako v čl. I (§ 3) návrhu zákona. V súvislosti so zmenou § 119a sa formulačne upravuje odkaz na § 119a v § 82 písm. c) Zákonníka práce.