Zákon č. 348/2007 Z. z. Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „návrh zákona“) je vypracovaný na základe Programového vyhlásenia vlády Slovenskej republiky a Plánu legislatívnych úloh vlády Slovenskej republiky na rok 2007. Potreba novelizácie Zákonníka práce vyplynula z viacerých dôvodov. V popredí sú najmä zmeny, ktoré prináša nová európska legislatíva v oblasti smerníc, nariadení Rady a rozhodnutí Európskeho súdneho dvora. Je potrebné neustále harmonizovať oblasť pracovného práva s právom Európskej únie. Aj postupne sa vyvíjajúce ekonomické, hospodárske a spoločenské vzťahy predpokladajú úpravu v oblasti pracovného práva. Tiež je potrebné zosúladiť právny poriadok a prispôsobiť alebo odstrániť z právnej úpravy Zákonníka práce ustanovenia, ktoré nie sú kompatibilné s inými právnymi normami.
V právnej úprave sa predpokladá prehĺbenie zmluvnej slobody pokiaľ ide o dohodnutie pracovných podmienok. Novela Zákonníka práce má zabezpečiť vyvážené právne postavenie medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu. Z toho dôvodu sa predkladá úprava ustanovení, ktoré v aplikačnej praxi preukázali znevýhodnenie buď zamestnávateľa alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. Novela Zákonníka práce predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ich zástupcami. Za tým účelom sa predkladá aj precizovanie právneho postavenia zástupcov zamestnancov.
Novela Zákonníka práce navrhuje predovšetkým úpravu:
vymedzenia možnosti zmluvnej úpravy pracovných podmienok pri výkone práce medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
závislej práce, tak aby nedošlo k vylúčeniu zamestnanca z pracovnoprávnej ochrany, ak jeho právny vzťah nenapĺňa znaky samostatného podnikania napr. podľa živnostenského zákona,
právneho postavenia vysielaných a agentúrnych zamestnancov - harmonizácia s právom EÚ a Dohovorom MOP č. 181/1997,
platobnej neschopnosti zamestnávateľa v súlade so smernicou 2002/74/EÚ,
prechodu práv a povinností pri nájme v súlade so smernicou 2001/23/EÚ,
definície zamestnanca so zdravotným postihnutím pre účely Zákonníka práce v súlade so zákonom č. 461/2003 a zákonom č. 576/2004 o zdravotnej starostlivosti, napr. na účely preloženia zamestnanca, skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, atď.,
pracovných pomerov na určitú dobu a na kratší pracovný čas, obmedzenie reťazovitých uzatváraní pracovných pomerov,
právneho postavenia zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu a teleprácu,
povinnosti zamestnanca uhradiť škodu zamestnávateľovi vo výške priemerného mesačného zárobku, ak počas výpovednej doby nezotrvá u zamestnávateľa,
súbežného poskytnutia odstupného a plynutia výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou a pri skončení pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania, alebo naplnenia najvyššej prípustnej expozície poskytnutia odstupného vo výške desať násobku priemerného zárobku zamestnanca,
pracovnej pohotovosti - súlad s európskou súdnou judikatúrou, podľa ktorej sa neaktívna časť pracovnej pohotovosti vykonávanej na pracovisku považuje za výkon práce,
zúženie okruhu zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť v pracovnej zmluve, že nadčasová práca bude zohľadnená v mzde zamestnanca,
možnosti preplatenia nevyčerpanej dovolenky, presahujúcej základnú výmeru, ak si zamestnanec nevyčerpá dovolenku ani v nasledujúcom kalendárnom roku, v súlade so smernicou č. 88/2004 /EÚ,
ustanovení o mzde, ktoré sa zosúladia so zásadou mzdy za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty,
minimálnych mzdových nárokov,
normovania práce,
prekážok v práci, najmä precizovanie prekážok pri výkone verejnej funkcie, pri vlastnej svadbe a zmenu výšky náhrady vynaložených nákladov /50 000, Sk/ pri prehlbovaní kvalifikácie, ak zamestnanec nezotrvá v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov,
kompetencií odborových orgánov pri zistení nedostatkov, ktoré bezprostredne ohrozujú životy a zdravie zamestnancov,
stravovania zamestnancov, najmä precizovanie úpravy, ktorá sa dotýka hodnoty stravovacej poukážky a podmienok, za ktorých sa poskytne aj iným osobám ako zamestnancom zamestnávateľa,
náhrady škody, ktorú spôsobí zamestnanec zamestnávateľovi z nedbanlivosti a náhrady škody v prípade vedomého neupozornenia na hroziacu škodu alebo nezakročenia proti hroziacej škode na štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku,
dohôd o pracovnej činnosti, ktorú zamestnávateľ môže uzavrieť na práce nepresahujúce 10 hodín týždenne,
právneho postavenia zástupcov zamestnancov a osobitne odborových orgánov pri vstupe na pracoviská zamestnávateľa, za účelom kontroly,
pôsobnosti odborových orgánov a zamestnaneckých rád na pracovisku.
Súčasne sa navrhuje v článkoch II až V novelizovať zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákon č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Zmeny v uvedených zákonoch súvisia so zmenou ustanovení Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti a dočasnom pridelení zamestnancov. Z dôvodu vylúčenia diskriminácie je potrebné upraviť nadväzne tieto inštitúty aj v uvedených zákonoch.
Dopady realizácie navrhovanej právnej úpravy sú uvedené v Doložke finančných, ekonomických, environmentálnych vplyvov, vplyvov na zamestnanosť a podnikateľské prostredie.
Návrh zákona je v súlade s čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi, s právom Európskych a spoločenstiev a právom Európskej únie a s medzinárodnými zmluvami a inými dokumentami, ktorými je Slovenská republika viazaná, najmä s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 138 o minimálnom veku na prijatie do zamestnania, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 173 o ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 181/1997 o súkromných agentúrach zamestnávania, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 158/1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa a Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 100 o rovnakom odmeňovaní pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. Návrh zákona vychádza aj z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce o pracovnom pomere č. 198 z roku 2006.
Ministerstvo financií Slovenskej republiky, Sekcia rozpočtovej politiky vo svojom stanovisku č. MF/15115/2007-411 zo dňa 13. apríla 2007 konštatuje, že nemá k návrhu zákona pripomienky a berie na vedomie, že prípadné finančné dôsledky uplatnenia niektorých ustanovení Zákonníka práce súvisiace s navrhovanými zmenami budú zabezpečené v rámci schváleného rozpočtu verejnej správy na rok 2007, resp. ďalšie roky z jednotlivých rozpočtových kapitol.

čl. I

čl. I bod 1
Základné zásady sú interpretačnými pravidlami výkladu jednotlivých ustanovení Zákonníka práce. V obsahu uvedenej základnej zásady sú premietnuté aj požiadavky práva Európskej únie. Navrhuje sa rozšíriť a zosúladiť terminológiu základnej zásady s článkom 2 a 5 Smernice č. 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní a v ktorej sa používa pojem „zdravotné postihnutie“.

čl. I bod 2
Navrhuje sa doplniť základné zásady o nový článok 11. Článok 11 základných zásad sa dopĺňa v súlade s pripomienkami Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) k Zákonníku práce a v súlade s čl. 8 Charty základných práv Európskej únie. Podľa článku 8 Charty základných práv Európskej únie každý má právo na ochranu svojich osobných údajov. Tieto údaje musia byť riadne spracované na určené účely so súhlasom príslušnej osoby alebo na inom legitímnom základe ustanovenom zákonom. Každý má právo na prístup k zhromaždeným údajom, ktoré sa ho týkajú a právo na ich nápravu. Na základe uvedeného sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zhromažďovať o zamestnancovi len tie osobné údaje a informácie, ktoré súvisia s jeho prácou, kvalifikáciou a skúsenosťami. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku tým, že ho sleduje (napríklad kamerovým systémom), bez toho, aby zamestnanec bol na to upozornený. Nesmie kontrolovať jeho súkromné listové zásielky. Ak zamestnávateľ bude nútený z vážnych dôvodov zaviesť kontrolný mechanizmus, zamestnanec musí …

čl. I bod 3 a 4
Navrhuje sa taxatívne vymedziť pojem „závislá práca“. Týmto vymedzením sa taktiež navrhuje rozšíriť vecnú pôsobnosť Zákonníka práce. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a predmetom týchto vzťahov je vždy závislá práca. Návrh vychádza z Odporúčania MOP č. 198/2006 o pracovnom pomere a z teórie pracovného práva, kde závislosť práce patrí k základným charakteristikám pracovného pomeru. Pojem „závislá práca“ je vymedzený v súlade so všeobecne uznanou definíciou závislej práce v rámci európskej a svetovej vedy pracovného práva ako aj v súlade s poňatím tohto pojmu v rámci MOP. V aplikačnej praxi čoraz častejšie a v značnom rozsahu dochádza k prípadom, kedy sú zamestnanci nútení na zmenu svojho pracovnoprávneho statusu na obchodný vzťah, a to aj napriek tomu, že tieto fyzické osoby budú naďalej vykonávať tú istú závislú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na podnikateľov, (samostatne zárobkovo činnú osobu (ďalej len „SZČO“), a to aj napriek skutočnosti, že nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania, (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom …

čl. I bod 5
Podľa článku 2 ods. 3 Listiny základných práv a slobôd „každý môže robiť, čo nie je zákonom zakázané, a nikto nesmie byť nútený robiť, čo zákon neukladá“. Podľa článku 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky „každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá“. Navrhuje sa, aby bolo možné v pracovnoprávnych vzťahoch upraviť výhodnejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnania zamestnanca ako to ustanovuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Kogentná povaha niektorých ustanovení Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu bude zabezpečená tým, že Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, výslovne ustanoví zákaz odchýlenia od zákona, alebo z povahy ustanovení bude jasné, že odchýlenie od zákona nie je možné.

čl. I bod 6 až 8
Smernica EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb v čl. 3 ods. l písm. d) ustanovuje pre členské štáty povinnosť zabezpečiť okrem iných už ustanovených podmienok aj „pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania“. Preto sa § 5 ods. 2 dopĺňa o uvedenú povinnosť. Taktiež sa navrhuje pre zamestnávateľov a agentúry dočasného zamestnávania výslovne ustanoviť, že v prípade, ak dočasne prideľujú zamestnancov na výkon práce k inému subjektu do členského štátu Európskej únie, práva a povinnosti ustanovené v § 58 ods. 7 a 8 sa spravujú právom štátu na území ktorého zamestnanec prácu vykonáva. Keďže právne systémy v jednotlivých členských štátoch Európskej únie sa značne odlišujú, pre zamestnávateľov a agentúry dočasného zamestnávania je potrebné, aby mali zabezpečený právny servis, ktorý im poskytne príslušné informácie o právnom poriadku členského štátu, do ktorého dočasne prideľujú zamestnancov. V zmysle smernice EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb sú v každom členskom štáte vytvorené styčné miesta, kde je …

čl. I bod 9 a 10
V nadväznosti na definíciu závislej práce navrhovanú v § 1, sa v § 7 vypúšťa odsek 4 a v § 11 ods. 1 sa vypúšťajú slová „podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu“, ktoré sú v tejto súvislosti nadbytočné.

čl. I bod 11 a 12
V súlade so smernicou EÚ č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých zamestnancov a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku sa navrhuje taxatívne ustanoviť zákaz výkonu detskej práce. Terajšie znenie v odseku 4 zakotvuje výnimku zo zákazu výkonu detskej práce, avšak nezakotvuje výslovne zákaz výkonu detskej práce, tak ako to vyžaduje smernica Európskej únie. Aj naďalej výkon taxatívne vymedzených ľahkých prác bude povoľovať na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva.

čl. I bod 13
V nadväznosti na zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sa precizuje definícia zástupcov zamestnancov, a to výslovným uvedením, že pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

čl. I bod 14
Zákonom č.461/2003 Z. z. o sociálnom poistení boli ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa platobnej neschopnosti zamestnávateľa a uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa prevzaté do zákona č. 461/2003 z. z. o sociálnom poistení. Vzhľadom na požiadavky praxe a vzhľadom k tomu, aby zamestnanci a zamestnávatelia v prípade vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa boli informovaní o svojich právach a povinnostiach, navrhujú sa niektoré ustanovenia opätovne doplniť do Zákonníka práce. V prípade ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Navrhuje sa doplniť do zákona dva druhy informačnej povinnosti. Zamestnávateľ je povinný o svojej platobnej neschopnosti informovať zástupcov zamestnancov (resp. priamo zamestnancov ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov). Informačnú povinnosť je povinný splniť do desiatich dní od vzniku platobnej neschopnosti. Na túto právnu povinnosť zamestnávateľa nadväzuje právna povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi, predbežnému správcovi …

čl. I bod 15 až 20
V súlade so smernicou EÚ č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov, sa navrhuje definícia prevodu, definícia preberajúceho zamestnávateľa a definícia prevodcu. Prevodom podľa smernice EÚ je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov. Sú tam zahrnuté hmotné, nehmotné a osobné zložky a jeho cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. Taktiež sa navrhuje ustanoviť, že zodpovednosť za skončenie pracovného pomeru má zamestnávateľ, ak sa prevodom podstatne zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve v neprospech zamestnanca, napr. ak by sa prevodom časti zamestnávateľa zmenila podstatná náležitosť pracovnej zmluvy zamestnanca, (druh práce) a zamestnanec by nebol ochotný u preberajúceho zamestnávateľa vykonávať iný druh práce. Takýto návrh je aj v súlade s rozhodnutím Európskeho súdneho dvora č. C - 399/96 v právnej veci (Sanders). Terajšie ustanovenie § 31 odseku 4 rieši situáciu prevodu …

čl. I bod 21
Legislatívno-technická úprava.

čl. I bod 22
Navrhuje sa ustanoviť povinnosť pre zamestnávateľa, že v prípade prijatia pravidiel o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, tieto musí zamestnávateľ vydať až po dohode so zástupcami zamestnancov.

čl. I bod 23
Ide o legislatívno-technickú úpravu, ktorou sa zosúlaďuje terminológia Zákonníka práce s príslušnými právnymi predpismi o sociálnoprávnej ochrane a so zákonom č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

čl. I bod 24
Požiadavka o splnení informačnej povinnosti zamestnanca so zdravotným postihnutím voči zamestnávateľovi vychádza z aplikačnej praxe v spojitosti s ustanovením § 66 Zákonníka práce. Cieľom navrhovaného ustanovenia je predchádzať situáciám, keď zamestnávateľ nemá informáciu o tom, že zamestnanec je uznaný za invalidného a doručí mu výpoveď bez predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Taktiež sa navrhuje ustanoviť definíciu porovnateľného zamestnanca, ktorá je potrebná na účely právnych inštitútov ako je napr. kratší pracovný čas, pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, dočasné pridelenie a pod.

čl. I bod 25
Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Je to obdobie právnej neistoty tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer mu nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť. Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže tak zamestnanec ako i zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Ak vychádzame z účelu skúšobnej doby, navrhuje sa, aby v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu nebolo možné dohodnúť skúšobnú dobu. Tým sa odstraňuje možnosť zneužitia takto dohodnutej skúšobnej doby na skončenie pracovného pomeru.

čl. I bod 26
Navrhuje sa, aby pracovný pomer na určitú dobu bolo možné dohodnúť najdlhšie na tri roky a v rámci troch rokov ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jedenkrát. V súlade so smernicou EÚ č. 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP sa navrhuje redukcia osobitných kategórii zamestnancov pri predlžovaní alebo opakovanom uzatváraní pracovného pomeru na určitú dobu, z dôvodu duplicity pretože pracovný pomer na určitú dobu niektorých kategórií zamestnancov už upravuje osobitný zákon, napr. zákon o vysokých školách. Z hľadiska porovnania právnych úprav v krajinách Európskej únie a účelu smernice EÚ spoločným znakom obmedzenia pracovných pomerov dohodnutých na určitú dobu je maximalizácia doby trvania pracovného pomeru (2 roky napr. Belgicko, Nemecko, Luxembursko) a obmedzenie opakovania uzatváraných tzv. reťazovitých pracovných pomerov na určitú dobu ustanovením vecných dôvodov. Z vecných dôvodov dominujú predovšetkým sezónne práce, zastupovanie zamestnancov počas pracovnej neschopnosti a zastupovanie zamestnancov počas materskej dovolenky a počas rodičovskej dovolenky. Možnosť rozšírenia vecných dôvodov predĺženia …

čl. I bod 27 až 29
Smernica EÚ č. 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC ustanovuje okrem iného aj zásadu rovnakého zaobchádzania zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas a zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, vrátane rovnakej pracovnoprávnej ochrany pred jednostranným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Návrhom sa obmedzuje možnosť skončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu; uvedeným spôsobom bude možné skončiť pracovný pomer iba v prípade, ak kratší pracovný čas predstavuje rozsah najviac 15 hodín týždenne. Takéto rozdielne zaobchádzanie je v zmysle smernice oprávnené, ak je to objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. Taktiež sa navrhuje upraviť výpovednú dobu z 15 dní na 30 dní, a to v súlade so závermi Vládneho výboru pre ESCH, ktorý schválil upozornenie pre Slovensko, že 15-dňová výpovedná doba je neakceptovateľná.

čl. I bod 30
V nadväznosti na možnosť využitia moderných informačných prostriedkov v práci a v súlade s Rámcovou dohodou o telepráci sa navrhuje zaviesť nový pracovnoprávny inštitút – teleprácu. Ide o nový progresívny spôsob organizácie práce umožňujúci vo výrazne vyššej miere zladiť pracovné, súkromné a najmä rodinné potreby zamestnancov. Pri tejto forme organizácie práce sa zamestnávateľovi navrhuje uložiť určité povinnosti v súvislosti s využívaním informačných technológii. Pokiaľ ide o pracovné podmienky, navrhuje sa, že zamestnanec nesmie byť pri domáckej práci a pri telepráci znevýhodnený oproti porovnateľnému zamestnancovi na pracovisku zamestnávateľa. Účelom navrhovanej zmeny je zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov.

čl. I bod 31 a 32
V záujme návratnosti vynaložených nákladov na výchovu fyzickej osoby v učebnom alebo študijnom odbore v prípade, ak táto osoba nezotrvá po určitý čas u zamestnávateľa pre ktorého sa pripravovala na povolanie, navrhuje sa ustanoviť povinnosť pre zamestnávateľa, ktorý po skončení štúdia príjme túto osobu do zamestnania, uhradiť pomernú časť vynaložených primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo v študijnom odbore, s výnimkou, že sa dotknutý zamestnávatelia dohodnú inak. Na rozdiel od dosiaľ platnej právnej úpravy sa navrhuje ustanoviť povinnosť úhrady uvedených nákladov bez ohľadu na to, či nový zamestnávateľ využíva alebo nevyužíva jeho kvalifikáciu.

čl. I bod 33
Navrhuje sa vypustiť slová „orgán štátnej zdravotnej správy“ a „orgán sociálneho zabezpečenia“ z dôvodu, že podľa terajšieho právneho stavu sa takéto rozhodnutia podľa iných právnych predpisov na pracovnoprávne účely už nevydávajú. Zamestnanec v prípade uvedenom v § 55 ods. 2 ZP predkladá zamestnávateľovi lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.

čl. I bod 34 až 37
Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí k atypickým formám zamestnania. Medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer, ide o pracovnoprávny vzťah sui generis. V súlade s návrhom Smernice EÚ o pracovných podmienkach pre dočasných pracovníkov a Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach zamestnania č. 181 z roku 1997 sa precizujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok pri dočasnom pridelení zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi tak, že sa navrhuje skrátiť obdobie šiestich mesiacov na tri mesiace, kedy mzdové podmienky uvedené v § 58 ods. 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca, ktorého pridelil zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania na plnenie úloh k užívateľskému zamestnávateľovi. Taktiež sa navrhuje taxatívne ustanoviť podmienky písomnej dohody o dočasnom pridelení uzatvorenej medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom. Taxatívne sa ustanovuje, že zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody. Dohoda medzi zamestnávateľom alebo …

čl. I bod 38
Ak zamestnanec svojvoľne poruší pracovnoprávne predpisy a nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac. Pre zamestnávateľa je to určitá forma satisfakcie. .

čl. I bod 39 a 40
Navrhuje sa vypustiť slová „orgán štátnej zdravotnej správy“ a „orgán sociálneho zabezpečenia“ z dôvodu, že podľa terajšieho právneho stavu sa takéto rozhodnutia na pracovnoprávne účely už nevydávajú. Zamestnanec v prípade uvedenom v § 63 ods. l písm. c/ Zákonníka práce predkladá zamestnávateľovi lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti. Aj naďalej sa ponuka vhodnej práce zo strany zamestnávateľa považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede, avšak navrhovanou právnou úpravou sa rozširuje priestorové vymedzenie vhodného zamestnania, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede.

čl. I bod 41
Navrhované znenie sa zosúlaďuje so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

čl. I bod 42
Ustanovenie § 64 ods. 1 písm. c) sa precizuje v nadväznosti na zrušenie § 163 Zákonníka práce.

čl. I bod 43
Legislatívnotechnická úprava, ktorá sa dotýka úpravy pojmov používaných v Zákonníku práce.

čl. I bod 44
Ustanovenie sa navrhuje vypustiť z dôvodu, že zamestnávateľovi sa nemôže ukladať povinnosť, že pri výpovedi danej zamestnancovi uvedenému v § 65 Zákonníka práce mu zabezpečí nové vhodné zamestnanie a výpovedná doba skončí vtedy, ak si túto povinnosť splní. Táto povinnosť patrí v zmysle zákona o službách zamestnanosti do pôsobnosti príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.

čl. I bod 45
Legislatívno-technická úprava. V súlade s § 13 ods. 1 písm. e) tretí bod zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti sa v Zákonníku práce ustanovuje, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

čl. I bod 46
Navrhuje sa zmeniť základnú právnu charakteristiku spôsobu okamžitého skončenia pracovného pomeru, a to zakotvením pojmu výnimočnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takýto právny model okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje väčšina členských štátov Európskej únie.

čl. I bod 47
Navrhuje sa zmeniť lehotu jedného mesiaca na dva mesiace, kedy zamestnávateľ bude môcť okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Túto zmenu si vyžiadala aplikačná prax. Jednomesačná lehota ustanovená v Zákonníku práce často nestačila a zamestnávateľ sa hlavne pri doručovaní okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi dostával do časovej tiesne.

čl. I bod 48
Podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov je náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca osobitným plnením, ktorú poskytuje zamestnávateľ za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Osobitným plnením je aj náhrada za pracovnú pohotovosť. Aj keď tieto náhrady príjmu nemajú charakter mzdy ani náhrady mzdy, navrhuje sa, aby zamestnanec mohol okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak mu zamestnávateľ tieto náhrady príjmu, resp. ich časti nevyplatil.

čl. I bod 49
Navrhuje sa citované ustanovenie vypustiť z dôvodu jeho nesúladu s čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a s čl. 4 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, v zmysle ktorého zamestnanie zamestnanca sa neskončí, ak neexistuje platný dôvod na takéto skončenie, ktorý súvisí so schopnosťou alebo správaním zamestnanca, alebo vyplýva z prevádzkových potrieb podniku, organizácie alebo služby.

čl. I bod 50 až 54
Podľa smernice EÚ č. 98/59/ES o zbližovaní zákonov členských štátov týkajúcich sa kolektívneho prepúšťania sa navrhuje precizovať definíciu hromadného prepúšťania. V zmysle uvedenej smernice pre vymedzenie pojmu hromadné prepúšťanie nie je právne významný len celkový počet prepustených zamestnancov vo vzťahu k ostatným zamestnancom, ale musí ísť súčasne o prepustenie z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. Takýto výklad pojmu hromadného prepúšťania potvrdilo aj rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-55/2002 (v právnej veci Komisia c/a Portugalská republika). Za účelom prehĺbenia doterajšej právnej ochrany zamestnancov v procese prijatia opatrení umožňujúcich predísť hromadnému prepúšťaniu, sa navrhuje uložiť zamestnávateľovi povinnosť prerokovať začatie hromadného prepúšťania priamo so zamestnancami, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Navrhuje sa, že v prípade, ak o hromadnom prepúšťaní rozhodne „riadiaci zamestnávateľ“ v inom členskom štáte, informačnú povinnosť má vždy bezprostredný zamestnávateľ, ktorý znáša aj dôsledky neplnenia povinností vyplývajúcich z uplatnenia hromadného prepúšťania. Návrh vychádza z rozhodnutia Európskeho súdneho dvora č. C-449/93 v právnej veci (Rockfon), ktorý okrem iného rozhodol, že pri …

čl. I bod 55
Návrh je v súlade s čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, v zmysle ktorého zamestnanec, ktorého zamestnanie bolo skončené má právo na odstupné alebo iné podobné dávky, ktorých výška sa určí okrem iného s ohľadom na výšku mzdy a ktoré vypláca priamo zamestnávateľ. Taktiež sa navrhuje uložiť zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ale aj dohodou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok nielen na odstupné, ale aj na výpovednú dobu. V odseku 2 sa navrhuje ustanoviť, že zamestnancovi, ktorý nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí odstupné pri skončení pracovného pomeru vo výške najmenej desaťnásobku priemerného zárobku. Zvýšený zákonný nárok na odstupné by mal zároveň motivačne pôsobiť na zamestnávateľa v tom …

čl. I bod 56
Ustanovenie odseku 2 navrhuje znížiť prípadne nepriznať zamestnancovi náhradu mzdy, ak celkový čas, za ktorý by sa mu mala poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov. Podmienkou zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde.

čl. I bod 57
Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek EÚ, ktoré musia členské štáty dodržiavať. Vzhľadom na dôležitosť tejto povinnosti sa navrhuje doplniť ju medzi základné povinnosti zamestnávateľa.

čl. I bod 58
Navrhované ustanovenie neobmedzuje zamestnanca pri výkone zárobkovej činnosti, ktorá je obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa. Zamestnanec k výkonu takejto zárobkovej činnosti už nebude potrebovať písomný súhlas od zamestnávateľa. Toto ustanovenie v aplikačnej praxi spôsobovalo problémy z dôvodu chýbajúcej definície „obdobná činnosť“. Ak má zamestnávateľ podozrenie, že zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť, ktorá nie je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, ale je určitým spôsobom konkurenčná, môže využiť § 81 ods. l písm. e) Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávneným záujmom zamestnávateľa.

čl. I bod 59
Ustanovenie § 85 ods. 6 sa dopĺňa za účelom ochrany zamestnanca vykonávajúceho činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec so zdrojmi ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia.

čl. I bod 60
Navrhované znenie, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas, vrátane práce nadčas, nesmie prekročiť 48 hodín dáva ustanovenie do súladu s čl. 6 písm. b) smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

čl. I bod 61
Keďže rozvrhnutie pracovného času rovnomerne na jednotlivé dni v týždni je bežným spôsobom rozvrhnutia pracovného času, ktorým sa nenarušuje životný rytmus zamestnanca, navrhovaným znením sa zamestnávateľovi umožňuje rozvrhnúť pracovný čas na základe prerokovania so zástupcami zamestnancov.

čl. I bod 62 a 63
Pri rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotlivé týždne dochádza k výraznému zásahu do životného rytmu zamestnanca, jeho súkromného života a plnenia si rodinných povinností, preto sa navrhuje zaviesť takéto rozvrhnutie pracovného času po dohode so zástupcami zamestnancov; tam, kde títo nepôsobia priamo po dohode so zamestnancom. Navrhované znenie zároveň dáva ustanovenie do súladu so smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, keďže cieľom zmien a doplnení v smernici je okrem iného aj umožniť lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života.

čl. I bod 64
V súlade s čl. 3 a čl. 8 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa vypúšťa možnosť, aby pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky v priebehu 24 hodín mohol byť až 18 hodín.

čl. I bod 65 a 66
V § 88 sa vypúšťajú odseky 3 až 5 čím sa zamestnávateľovi zabezpečuje väčšia flexibilita pri rozvrhnutí pružného pracovného času. V záujme ochrany zamestnancov sa ustanovuje namiesto povinnosti prerokovať zavedenie pružného pracovného času so zástupcami zamestnancov, povinnosť takéto rozvrhnutie s nimi dohodnúť.

čl. I bod 67
Navrhované znenie, podľa ktorého sa za prácu na zmeny má považovať aj situácia, keď pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien, reaguje na potreby aplikačnej praxe a dáva ustanovenie do súladu s rozsudkom ES vo veci Simap a so smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

čl. I bod 68
Cieľom navrhovaného znenia je ochrana zdravia zamestnancov, ktorí vykonávajú nočnú prácu, keďže podľa smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času výskumy v tejto oblasti jednoznačne ukazujú, že ľudský organizmus je v noci citlivejší na rušivé vplyvy prostredia, a tiež na niektoré zaťažujúce formy organizácie práce, a že dlhé doby nočnej práce môžu poškodiť zdravie zamestnancov a bezpečnosť na pracovisku.

čl. I bod 69
Navrhované znenie dáva ustanovenie do súladu so zásadami smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, v zmysle ktorých organizácia práce podľa určitého rozvrhnutia musí brať do úvahy všeobecnú zásadu prispôsobenia práce zamestnancovi a umožnenie zosúladenia pracovného a rodinného života.

čl. I bod 70
Poskytnutie rovnocenného náhradného odpočinku v prípade, že sa zamestnancovi neposkytne odpočinok medzi dvoma zmenami v rozsahu 12 hodín, dáva ustanovenie do súladu s čl. 17 smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

čl. I bod 71 a 72
Navrhované znenie má zamestnancovi zabezpečiť poskytnutie náhradného nepretržitého odpočinku v týždni v prípade, že sa mu neposkytnú dva po sebe nasledujúce dni odpočinku.

čl. I bod 73
Navrhovaná úprava pracovnej pohotovosti dáva tento inštitút do súladu s rozsudkami ES vo veci Jaeger, Simap, podľa ktorých, čas kedy je zamestnanec v pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí považovať za pracovný čas a v prípade potreby za prácu nadčas. Zároveň sa pracovná pohotovosť pojmovo dáva do súladu s terminológiou používanou v smernici 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Odmeňovanie pracovnej pohotovosti je upravené v súlade s rozhodnutím ESD v prípade Vorel (C- 437/05). Podľa tohto rozhodnutia výklad smernice Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch úpravy pracovného času, v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES a smernice Europského parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch úpravy pracovného času nebráni tomu, aby členský štát uplatňoval právnu úpravu, ktorá, pre účely odmeňovania zamestnanca a pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť vykonávanú týmto zamestnancom na jeho pracovisku, zohľadňuje odlišné obdobia, počas ktorých je skutočne vykonávaná práca, a obdobia, v priebehu ktorých k výkonu práce nedôjde, za predpokladu, že takýto režim plne zaručuje adekvátny …

čl. I bod 74 a 75
Navrhované obmedzenia v podmienkach, za ktorých je možné vykonávať prácu nadčas majú za cieľ chrániť bezpečnosť a zdravie zamestnancov, a tiež ostatných osôb, ktorých sa ich práca priamo alebo nepriamo dotýka. Tieto obmedzenia sú navrhované v súlade s bodom 4 preambuly smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času podľa ktorého zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia zamestnancov pri práci je cieľom, ktorý by sa nemal podriaďovať čisto ekonomickým úvahám. Pritom pojmy bezpečnosť a zdravie je potrebné vykladať širšie, a to tak, aby zahŕňali všetky faktory, a to fyzické aj iné, ktoré môžu ovplyvniť zdravie a bezpečnosť zamestnanca v jeho pracovnom prostredí, a to vrátane organizácie pracovného času (rozsudok ES vo veci Jaeger).

čl. I bod 76
Účelom navrhovanej zmeny je spresnenie pôvodného znenia a jeho zosúladenie s novým znením § 96, v ktorom sa ustanovujú nové pojmy „aktívna a neaktívna časť pracovnej pohotovosti“.

čl. I bod 77
Navrhovaná zmena v počte pracovných dní z 22 na 21 vychádza z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

čl. I bod 78
Slová „z dôvodu výkonu základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej služby namiesto tejto služby“ sú v dôsledku profesionalizácie armády v tomto ustanovení obsolentné, a preto sa navrhujú vypustiť. Navrhované zmena v počte pracovných dní vychádza z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

čl. I bod 79 a 81
Presunutie vety upravujúcej povinnosť zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, v ktorom zamestnancovi na dovolenku vznikol nárok z § 113 ods. 2 do § 111 ods. 1, má odstrániť výkladové problémy v aplikačnej praxi.

čl. I bod 80 a 82
Vypúšťajú sa slová „keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby“, ktoré sú v dôsledku profesionalizácie armády obsolentné a v súlade s touto zmenou sa precizuje znenie ustanovenia.

čl. I bod 83
Zámerom navrhovaného znenia je umožnenie poskytnutia náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku v intenciách čl. 7 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorého má každý zamestnanec nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v trvaní štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.

čl. I bod 84
Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti i daňový bonus nie sú mzdou za vykonanú prácu, ale poskytuje ich zamestnávateľ v súvislosti so zamestnávaním zamestnancov v pracovnom pomere. Navrhuje sa doplniť vymedzenie plnení, ktoré sa nepovažujú za mzdu o tieto druhy plnení.

čl. I bod 85
Požiadavka informovať zamestnanca o základnej čiastke odmeny za prácu je obsiahnutá v Smernici Rady č. 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovný pomer. Navrhuje sa ustanoviť povinnosť dojednávať v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve v rámci mzdových podmienok základnú mzdu ako zložku mzdy poskytovanú zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo podľa dosiahnutého výkonu. Zároveň sa navrhuje rámcovo vymedziť pojem „mzdové podmienky“, ktorý sa v Zákonníku práce používa, avšak exaktne ich obsah nebol vymedzený. Zamestnávateľ bude povinný v pracovnej zmluve dohodnúť sumu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

čl. I bod 86
Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek EÚ a je zakotvená v čl. 141 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v konsolidovanom znení (v znení zmluvy z Amsterdamu a Nice), ktorý zaväzuje členský štát na zabezpečovanie princípu rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Súčasne je táto požiadavka premietnutá do Smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii zákonov, členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy. Smernicou sa sleduje odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota. Obdobná požiadavka je upravená v Smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) a v Dohovore MOP č. 100 o rovnakom …

čl. I bod 87
Zákon o minimálnej mzde ustanovuje minimálnu mzdu v hodinovom i mesačnom vyjadrení, avšak sadzby minimálnych mzdových nárokov sa doteraz odvádzali len z hodinovej minimálnej mzdy bez ohľadu na spôsob odmeňovania zamestnancov, takže aj u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou sa musí nárok posudzovať v prepočte na odpracovanú hodinu. Navrhuje sa u týchto zamestnancov určiť minimálny mzdový nárok ako násobok koeficientu a mesačnej minimálnej mzdy, čím sa výrazne zjednoduší posudzovanie nárokov zamestnancov s mesačnou mzdou. Vzhľadom na výkon činností rôzneho druhu náročnosti je potrebné spresniť spôsob posudzovania pracovného miesta zamestnanca na účely jeho zaradenia do stupňa náročnosti. Navrhuje sa tiež vypustiť osobitný spôsob zaokrúhľovania sadzieb minimálnych mzdových nárokov výlučne smerom nahor (uplatní sa matematické zaokrúhľovanie aj smerom nadol), čím sa zosúladí postup s postupom ustanoveným v zákone č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorý neustanovuje takýto spôsob zaokrúhľovania hodinových ani mesačných sadzieb minimálnej mzdy.

čl. I bod 88
V súlade s článkom 4 bod 2 Európskej sociálnej charty je zmluvná strana povinná priznať zamestnancom právo na zvýšenú odmenu za prácu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch. Nakoľko voľnejší rozvrh pracovného času a z toho vyplývajúca potreba prípadnej práce nadčas je typická len pre vedúcich zamestnancov a zamestnancov vykonávajúcich náročné duševné práce, navrhuje sa obmedziť možnosť zohľadniť v dohodnutej výške mzdy prípadnú práce nadčas len pre tieto skupiny zamestnancov.

čl. I bod 89
Poskytovanie mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí bolo predmetom kritiky zo strany expertov MOP a Európskej komisie, ktorí tento inštitút chápali ako ustanovenie podporujúce poškodzovanie zdravia zamestnancov, nemotivujúce zamestnávateľa ani zamestnanca na zlepšovaní pracovného prostredia a umožňujúce tak zamestnávateľovi vyhnúť sa odstráneniu príčin vzniku zdraviu škodlivého pracovného prostredia. Obdobné výhrady voči poskytovaniu mzdového zvýhodnenia takéhoto charakteru mal aj Výbor vedúcich predstaviteľov inšpekcie práce, ktorý pri analýze ustanovení Zákonníka práce nadobudol presvedčenie, že toto zvýhodnenie sa poskytuje zamestnancom ako kompenzácia za nevykonanie technických opatrení na odstránenie zdrojov poškodzujúcich zdravie zamestnancov. Nakoľko v právnych podmienkach Slovenskej republiky povinnosti v oblasti ochrany zdravia zamestnancov ukladajú iné právne predpisy, najmä zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v § 6 a zákon č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve v § 19, čo zo znenia § 124 Zákonníka práce nebolo jednoznačne zrejmé, navrhuje sa novo koncipovať toto plnenie ako kompenzáciu za sťažený výkon práce …

čl. I bod 90
Súčasťou výdavkov zamestnávateľa na doplatok zamestnancovi pri preradení na inú prácu je aj povinný príspevok zamestnávateľa na starobné dôchodkové sporenie poskytovaný zamestnancom - sporiteľom v zmysle zákona č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podľa súčasného znenia súčasťou nákladov zamestnávateľa na doplatok do priemerného zárobku zamestnanca pri jeho preradení na inú prácu pri karanténnom opatrení a pri ohrození chorobou z povolania je vyplatená mzda vrátane prislúchajúcich súm odvodov, nie však náklady na starobné dôchodkové sporenie, ktoré vynaložil zamestnávateľ na zamestnanca v prípade, ak je tento sporiteľom. Novelou sa tento rozpor navrhuje odstrániť.

čl. I bod 91
Navrhuje sa vypustiť ustanovenie o mzde pri chybnej práci, podľa ktorého ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu mzda. Ustanovenie je v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky a tiež s ustanovením § 118 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Podľa článku 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Ak zamestnanec vyrobí nepodarok bude mu za vykonanú prácu patriť mzda, avšak bude v takom prípade zodpovedať za škodu podľa ustanovení Zákonníka práce o všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu.

čl. I bod 92
V nadväznosti na zrušenie povinnej vojenskej služby je ustanovenie nadbytočné a navrhuje sa vypustiť.

čl. I bod 93
Precizujú sa nároky zamestnanca na termín výplaty mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru, pričom ako posledný sa navrhuje ustanoviť najbližší pravidelný výplatný termín dohodnutý zamestnávateľom po dni skončenia pracovného pomeru. Zároveň sa navrhuje spojenie „skončenie zamestnania“ nahradiť všeobecným spojením „skončenie pracovného pomeru“, ktorého formy upravuje § 59 Zákonníka práce.

čl. I bod 94
Legislatívno-technická úprava vyplývajúca z nového vymedzenia domáckej práce v § 52 Zákonníka práce.

čl. I bod 95
Navrhuje sa spresniť postup pri poukazovaní mzdy alebo jej časti na zamestnancom určený účet. Zamestnávateľ môže na účet určený zamestnancom poukázať najviac sumu, ktorá zvýši po vykonaní zrážok zo mzdy.

čl. I bod 96
Pojmové zmeny nadväzujú na nové pojmy uplatnené najmä v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Rozsah zrážok, ktoré môže zamestnávateľ vykonať bez súhlasu zamestnanca, sa navrhuje rozšíriť o možnosť zraziť vyplatené odstupné alebo jeho časť, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, ktoré je v zmysle § 76 ods. 3 Zákonníka práce povinný vrátiť. Taktiež sa navrhuje, aby zamestnávateľ, v nadväznosti na zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý upravuje aj podmienky, kedy zamestnanec stratí nárok na túto náhradu, mal možnosť zraziť náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol v prípade, ak zamestnancovi bola táto náhrada neoprávnene vyplatená. Navrhovaným doplnením odseku 3 sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo …

čl. I bod 97
V súlade s Programovým vyhlásením vlády sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Aktívna účasť zástupcov zamestnancov zabráni uplatňovaniu noriem, ktorých tvorba a zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. V prípade, ak nedôjde k dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov rozhodne o zavedení noriem spotreby práce a ich zmenách príslušný inšpektorát práce podľa § 7 ods. 7 novely zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.

čl. I bod 98
Návrh reaguje na požiadavky praxe, keď nie je výnimočná dočasná zmeny formy pracovného režimu napr. z denného režimu na dvojzmenný prevádzkový režim. Ak má táto zmena za dôsledok skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času (napr. zo 40 hodín na 38,75 hodiny) a nedošlo by k zvýšeniu priemerných zárobkov zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času, zamestnanci by boli poškodení na výške náhrady mzdy, nakoľko napríklad za týždeň čerpanej dovolenky by dostali náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku zisteného pred zavedením skrátenia pracovného času, avšak za nižší počet hodín dovolenky pripadajúcich na týždeň. Novelou sa navrhuje diskrimináciu odstrániť a zároveň legislatívne riešiť aj postup v prípade návratu napr. na jednozmenný typ režimu, ak zamestnávateľ neponechá skrátený týždenný pracovný čas.

čl. I bod 99
Z dôvodu potrieb praxe sa navrhuje spresniť posudzovanie počtu rozhodujúcich období vo vzťahu k dĺžke obdobia hodnoteného príslušnou zložkou mzdy v prípade poskytovania mzdy vyplácanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie a riešiť súčasne aj spôsob zahrnutia tzv. jubilejných odmien. Odmena poskytnutá z príležitosti životného alebo pracovného jubilea má charakter mimoriadnej odmeny, ktorá sa viaže na bližšie neurčené dlhšie ako štvrťročné obdobie práce zamestnanca. Navrhuje sa ustanoviť, že tento druh odmien sa bude považovať za zložku mzdy viažucu sa k štyrom kalendárnym štvrťrokom.

čl. I bod 100
Navrhované zmeny vyplývajú z potreby premietnuť nové pojmy uplatnené najmä v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

čl. I bod 101
Navrhuje sa doplniť možnosť bližšie upraviť podmienky zisťovania priemerného zárobku v súlade so Zákonníkom práce aj v pracovnej zmluve.

čl. I bod 102
Z dôvodu aplikačných problémov sa navrhuje vymedziť, čo sa rozumie pod výkonom verejnej funkcie. V prípade krátkodobého uvoľnenia zamestnanca na výkon verejnej funkcie sa navrhuje rozsah poskytnutého pracovného voľna v kalendárnom roku časovo obmedziť na 30 pracovných dní.

čl. I bod 103
Ustanovuje sa, že občanovi, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie povinnosť vykonávať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu povinnosť vykonávať alternatívnu službu sa považuje táto činnosť za občiansku povinnosť, t.j. prekážku v práci z dôvodov všeobecného záujmu.

čl. I bod 104
Upresňuje sa časový rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku, na ktorý má zamestnanec nárok pri darovaní krvi, aferéze, a darovaní ďalšieho biologického materiálu. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty k odberu a späť a za čas potrebný na zotavenie po odbere. Lekár môže tento čas vzhľadom na charakter odberu krvi a iného biologického materiálu čas potrebný na zotavenie darcu predĺžiť a zamestnávateľ je povinný tento čas neprítomnosti v práci ospravedlniť s náhradou mzdy, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty k odberu.

čl. I bod 105
Ustanovenie sa precizuje v súvislosti so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

čl. I bod 106
Ustanovenie § 140 ods. 3 písm. c) sa navrhuje doplniť tak, aby pracovné voľno v ustanovenom rozsahu mali aj zamestnanci študujúci na konzervatóriu, a to na prípravu a vykonanie absolutória. V písmene d) sa spresňuje, že 40 dní pracovného voľna s náhradou mzdy zamestnancovi patrí na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok a nie na vykonanie jednotlivých štátnych skúšok.

čl. I bod 107
Úvodná veta ustanovenia sa precizuje tým, že sa z nej vypúšťajú z dôvodu nadbytočnosti slová „s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku, alebo bez náhrady mzdy“, keďže pri jednotlivých prekážkach v práci je už upravené, či sa pracovné voľno poskytne s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy a vypustením slova „najmä“ sa povinnosť poskytnutia pracovného voľna viaže výlučne na uvedené dôvody v § 141 ods. 2 písm. a) až i).

čl. I bod 108
Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy sa navrhuje poskytnúť zamestnancovi z dôvodu účasti na vlastnej svadbe pracovné voľno nie bez náhrady mzdy ale s náhradou mzdy. Rozširuje sa nárok zamestnanca na poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy z dôvodu účasti na svadbe jeho dieťaťa a rodiča.

čl. I bod 109
Vypustenie slova „ťažko“ zo slov „ťažko zdravotne postihnutý“ sa navrhuje z dôvodu zosúladenia terminológie vyplývajúcej z osobitných predpisov napr. zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov a Smernice č. 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

čl. I bod 110
Rozširuje sa právo zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci uvedených v § 141 ods. 2 aj ďalšie pracovné voľno nielen bez náhrady mzdy, ale aj s náhradou mzdy. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.

čl. I bod 111
Upresňuje sa, čo sa rozumie pod jedným dňom pracovného voľna pri dôležitých osobných prekážkach v práci. Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. Napríklad, ak má zamestnanec určený 40 hodinový pracovný týždeň, tak jeden deň predstavuje 8 hodín. Pri dôležitých osobných prekážkach v práci, pri ktorých zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy sa táto mzda poskytne vo výške priemerného zárobku. Právo na štrajk zamestnancovi zaručuje Ústava SR. Z toho dôvodu sa v odseku 5 upravuje povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj za čas, kedy zamestnanec nepracuje z dôvodu účasti na inom štrajku ako štrajku podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní. Výbor expertov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „výbor“) a Výbor pre slobodu združovania správnej rady Medzinárodného úradu práce vo Všeobecnom prieskume v oblasti slobody združovania, ochrany práva organizovať sa a práva na štrajk z roku 1994 v I. časti, V. …

čl. I bod 112
Precizuje sa znenie ustanovenia tak, že na účely dovolenky sa ako výkon práce posudzuje čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 odsek 2.

čl. I bod 113
Navrhovaná zmena má v záujme zvýšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci umožniť pôsobenie odborov u zamestnávateľských subjektov, kde pôsobí odborová organizácia. Dôvodom je zaistenie ochrany života a zdravia zamestnancov vystavených bezprostrednému a vážnemu ohrozenie života a zdravia, ktoré vo svojej kontrolnej činnosti zistí odborový orgán.

čl. I bod 114
Upravuje sa postup odborového orgánu po vypracovaní protokolu o nedostatkoch zistených v prevádzke, vo vzťahu k príslušnému orgánu inšpekcie práce a príslušnému orgánu štátnej banskej správy.

čl. I bod 115
Podmienkou pre vznik nároku na poskytnutie stravy je, aby zamestnanec na svojom riadnom pracovisku vykonával prácu dlhšie ako 4 hodiny. Z nároku boli vylúčení zamestnanci vyslaní na pracovnú cestu bez ohľadu na čas nástupu a trvanie cesty. Tým sa stávalo, že zamestnancovi nebola poskytnutá strava, aj keď na pracovisku odpracoval viac ako 4 hodiny. Navrhuje sa diskrimináciu odstrániť. Zákonník práce explicitne neurčoval výšku jedla pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov formou stravných poukážok, tzv. gastrolístkov. Navrhuje sa ustanoviť minimálnu hodnotu takejto stravovacej poukážky, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zabezpečiť, ktorá pre zamestnanca predstavuje cenu jedla. Zamestnávateľ bude povinný zamestnancom zabezpečiť gastrolístky najmenej v ustanovenej hodnote a tým aj minimálnu výšku príspevku na stravovanie. Tiež sa navrhuje odstrániť diskrimináciu zamestnancov, ktorí objektívne môžu konzumovať len osobitný druh stravy, ktorú zamestnávateľ nemôže zabezpečovať (napr. bezlepková diéta), poskytnutím finančného príspevku a ustanoviť povinnosť poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak zamestnávateľ z dôvodu osobitných podmienok výkonu práce takémuto …

čl. I bod 116
Pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov sa vzhľadom na prevádzkové náklady týchto malých zamestnávateľov ustanovuje právo uzatvoriť so zamestnancom dohodu o prehlbovaní kvalifikácie už v tých prípadoch, ak predpokladané náklady na prehlbovanie zamestnanca kvalifikácie dosahujú aspoň 50 000 Sk.

čl. I bod 117
Ustanovenie sa precizuje v súlade so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

čl. I bod 118
Ustanovenie sa navrhuje upraviť v súvislosti s nariadením vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.

čl. I bod 119
Z dôvodu nadbytočnosti sa ustanovenie navrhuje vypustiť, nakoľko skončenie pracovného pomeru s tehotnou ženou a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky je upravené v ustanoveniach o skončení pracovného pomeru v § 63 a § 68.

čl. I bod 120 a 121
Ide o legislatívne spresnenie znenia, vzhľadom na to, že v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

čl. I bod 122
Ak hrozí škoda, je zamestnanec povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca ( § 178 ods. 2 Zákonníka práce). Ak zamestnanec nesplní oznamovaciu a zakročovaciu povinnosť, to znamená, že vedome neupozorní vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročí proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby zamestnanec prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Náhradu škody možno určiť len v takej výške, ktorá je primeraná okolnostiam prípadu, pričom však nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zvýšenie maximálneho limitu náhrady škody v návrhu zákona na štvornásobok priemerného mesačného zárobku vyplýva z požiadaviek praxe, vzhľadom na to, že sa zvýšila aj hodnota vecí, za ktoré zamestnanec zodpovedá. Pri rozhodovaní o výške náhrady škody zamestnávateľ prihliadne najmä na to, čo zamestnancovi bránilo, aby splnil svoju povinnosť. Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávateľ nemá právo zisťovať osobné a majetkové pomery zamestnanca a zamestnanec nie je povinný ich oznamovať …

čl. I bod 123
Navrhuje sa zvýšiť rozsah náhrady škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi z nedbanlivosti. Zvýšenie maximálneho limitu náhrady škody vyplýva z požiadaviek praxe, vzhľadom na to, že sa zvýšila aj hodnota vecí, za ktoré zamestnanec zodpovedá. Zamestnávateľ sa však aj naďalej môže sám rozhodnúť, či bude žiadať náhradu škody, v akej výške, alebo či výšku náhrady škody zníži.

čl. I bod 124
Podľa článku 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Uvedené ustanovenie sa navrhuje vypustiť z toho dôvodu, že je v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky. Ak zamestnanec vyrobí nepodarok bude mu za vykonanú prácu patriť mzda alebo odmena a zamestnanec bude v tomto prípade zodpovedať za škodu podľa všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu, teda maximálne do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

čl. I bod 125
Uvedené slová sa vypúšťajú v nadväznosti na vypustenie ustanovenia (§ 190), týkajúceho sa náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku.

čl. I bod 126
Vzhľadom na zavedenie úrazového poistenia a prechod odškodňovania pracovných úrazov a chorôb z povolania zo zamestnávateľa na Slovenskú poisťovňu a následne na Sociálnu poisťovňu v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, navrhuje sa uvedené ustanovenie vypustiť.

čl. I bod 127 až 136
Za účelom flexibility pracovnoprávnych vzťahov sa navrhuje ustanoviť nový právny inštitút „dohody o pracovnej činnosti“, ktoré spolu s dohodami o vykonaní práce a dohodami o brigádnickej práci študentov sa budú môcť uzatvárať za presne ustanovených podmienok. Taktiež sa navrhuje zvýšiť ročný limit predpokladaného rozsahu práce pri dohode o vykonaní práce na 350 hodín v kalendárnom roku.

čl. I bod 137
Upravujú sa formy súčinnosti zástupcov zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi v rámci pracovnoprávnych vzťahov pri utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok. Navrhuje sa odborovej organizácii priznať právo spolurozhodovania a zamestnaneckej rade naďalej ponechať právo na prerokovanie a informácie.

čl. I bod 138
Navrhované znenie má odstrániť pochybnosti, akú formu má mať odborová organizácia, a to stanovením podmienky, že odborová organizácia je občianske združenie. Osobitným predpisom je zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov. Zároveň sa ustanovuje povinnosť, aby odborová organizácia informovala zamestnávateľa o tom, že u neho pôsobí a súčasne mu predložila zoznam členov odborového orgánu.

čl. I bod 139
Ustanovujú sa podmienky osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa a ktorej v mene odborovej organizácie je umožnené právo vstupu do priestorov zamestnávateľa, a to v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia osobitnými predpismi a vnútornými predpismi zamestnávateľa. Pri navrhovanej úprave sa vychádzalo tiež z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 143 z roku 1971 o ochrane a uľahčení podmienok na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, podľa ktorého zástupcom pracovníkov v podniku by sa mal povoliť prístup na všetky pracoviská podniku, ak je tento prístup potrebný na výkon ich zastupiteľských funkcií (odsek 12 uvedeného odporúčania), zástupcom pracovníkov by sa mal umožniť prístup bez zbytočného odkladu k vedeniu podniku a k predstaviteľom vedenia oprávneným prijímať rozhodnutia, ak je to nevyhnutné pre riadny výkon ich funkcií (odsek 13 uvedeného odporúčania), zástupcom odborov, ktorí nie sú zamestnaní v podniku v ktorom majú odbory zamestnaných svojich členov, mal by sa povoliť prístup do podniku …

čl. I bod 140
Navrhuje sa vypustiť ustanovenia, ktoré upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a odborovými organizáciami pri kolektívnom vyjednávaní, ak u zamestnávateľa pôsobia viaceré odborové organizácie. Otázka riešenia uvedených vzťahov pri kolektívnom vyjednávaní sa navrhuje upraviť doplnením zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

čl. I bod 141
Navrhované znenie má umožniť zamestnávateľovi dostatočný čas, aby sa dohodol so zástupcami zamestnancov, kedy vykonajú kontrolu pracovnoprávnych a ďalších predpisov podľa uvedeného ustanovenia. Je to s prihliadnutím na zabezpečenie bezpečnosti, prevádzky a iných zohľadniteľných skutočností na strane zamestnávateľa. Kontrola je vykonávaná spravidla v záujme zamestnancov a na základe ich podnetov. Navrhovanú úpravu umožňuje Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 135 z roku 1971 o ochrane a uľahčení podmienok na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, ktorý v článku 2 ods. 1 stanovuje: „Zástupcom pracovníkov v podniku sa poskytnú také podmienky uľahčujúce ich činnosť, ktoré môžu byť pre nich primerané a ktoré im umožnia rýchlo a účinne vykonávať ich funkcie.“

čl. I bod 142 a 143
Navrhuje sa ustanoviť zamestnávateľovi povinnosť vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti a prijať opatrenia na zamedzenie diskriminácie. Návrh zákona navrhuje predĺžiť ochranu zástupcov zamestnancov zo šiestich mesiacov na dobu jedného roka. Je to opatrenie v rámci obmedzenia možnej diskriminácie zástupcov zamestnancov. Rovnako sa upravuje ochrana zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Úprava vychádza z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 143 z roku 1971, podľa ktorého zástupcovia pracovníkov v podniku by mali požívať účinnú ochranu pred akýmkoľvek opatrením, ktoré ich poškodzuje vrátane prepustenia z dôvodu ich postavenia, alebo činnosti ako zástupcov pracovníkov alebo ich členstva v odboroch alebo účasti na odborárskej činnosti, ak konajú podľa platných zákonov, kolektívnych zmlúv alebo iných spoločne dohodnutých a platných úprav (odsek 5 uvedeného odporúčania). Ak nie sú postačujúce príslušné ochranné opatrenia v prospech pracovníkov všeobecne, mali by sa prijať osobitné opatrenia na zabezpečenie účinnej ochrany zástupcov pracovníkov (odsek 6, pododsek 1 uvedeného odporúčania).

čl. I bod 144
Ide o legislatívno-technickú úpravu a spresnenie textu, ktorý zo zástupcov zamestnancov je oprávnený na udelenie predchádzajúceho súhlasu na vykonanie predmetného právneho úkonu zamestnávateľa.

čl. I bod 145 a 146
Ide o legislatívno-technickú úpravu.

čl. I bod 147
Navrhovaná úprava súvisí so zvyšovaním konkrétne určeného počtu členov osobitného vyjednávacieho orgánu v závislosti od počtu členských štátov. Namiesto konkrétneho počtu sa flexibilne uvádza počet členských štátov, na ktorý sa uvedené ustanovenie bude vzťahovať.

čl. I bod 148
Navrhuje sa, aby pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2007 sa spravovali ustanoveniami tohto zákona. Súčasne sa navrhuje, aby právne úkony urobené pred 1. júlom 2007 ako aj nároky, ktoré z nich vznikli sa spravovali podľa právnej úpravy platnej do 30. júna 2007.

čl. I bod 149
Deklaruje sa prebratie právnych aktov Európskych spoločenstiev a právnych aktov Európskej únie do tohto zákona.

čl. I bod 150 až 153
Navrhuje sa charakteristiky doplniť aj pre zamestnancov z odvetvia zdravotníctva, pre ktorých všeobecne formulované kritériá v charakteristikách dostatočne nepopisovali stupeň náročnosti prác tohto druhu.

čl. I bod 154
V prílohe č. 2 je uvedený zoznam preberaných právnych aktov Európskych spoločenstiev a Európskej únie.

čl. II

čl. II bod 1 a 5
Podľa Memoranda, ktoré je prílohou ku Kolektívnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2007 v štátnej službe sa dohodla zmena termínu účinnosti zvýšených platových taríf štátnych zamestnancov na rok 2008 od 1. januára 2008. V tejto súvislosti treba zmeniť aj termín vykonania hodnotenia štátneho zamestnanca od skončenia hodnoteného obdobia.

čl. II bod 2 a 6
Legislatívno-technická zmena, ktorá vyplýva zo zmeny § 96 Zákonníka práce.

čl. II bod 3 a 4
V nadväznosti na zmenu § 96 Zákonníka práce navrhuje sa upraviť odmeňovanie neaktívnej časti služobnej pohotovosti.

čl. III
Navrhovanou úpravou sa zrovnoprávnia nároky zamestnancov pri dočasnom pridelení podľa ustanovenia § 58 Zákonníka práce a pri dočasnom pridelení zamestnancov do krajín Európskej únie podľa smernice 96/71/ES. Navrhuje sa, aby zamestnanci mali nárok na náhradu výdavkov bez ohľadu na to, či budú dočasne pridelení na výkon práce (na území Slovenskej republiky alebo do krajiny Európskej únie) štandardným (materským) zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania. Ide o náhradu takých výdavkov, ktoré sa vzťahujú k pracovnému pobytu zamestnanca (tzv. pobytové náklady zamestnanca), pričom sa navrhuje, aby sa zamestnancovi poskytovali v rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste alebo pri zahraničnej pracovnej ceste (napr. cestovné výdavky, stravné, ubytovacie výdavky a pod.). Podľa platného právneho stavu je nerovnoprávne postavenie zamestnancov pri dočasnom pridelení a to vo vzťahu k tomu, akým zamestnávateľom (štandardným zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania) je zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, ako aj na miesto dočasného pridelenia. Náhrada výdavkov zamestnancovi podľa § 6 ods. 1 zákona o cestovných …

čl. IV

čl. IV bod 1 a 6
Legislatívno-technická úprava súvisiaca so zmenou v organizovaní a nariaďovaní pracovnej pohotovosti.

čl. IV bod 2 a 3
V súvislosti so zmenou termínu zvyšovania platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorým sa od roku 2008 má stať 1. január, navrhuje sa zmena termínu zvýšenia platovej tarify pedagogického zamestnanca z 1. júla na 1. január kalendárneho roka za započítanú prax dosiahnutú k 31. decembru bežného kalendárneho roka namiesto k 30. júnu. Navrhované ustanovenie sa po prvýkrát uplatní od 1. januára 2008.

čl. IV bod 4 a 5
Nadväzne na zmenu v organizovaní a nariaďovaní pracovnej pohotovosti, ktorá sa navrhuje v § 96 Zákonníka práce, navrhuje sa upraviť aj odmeňovanie aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti.

čl. V
Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmeny v Zákonníku práce.

čl. VI
Navrhuje sa splnomocniť predsedu Národnej rady Slovenskej republiky, aby v Zbierke zákonov Slovenskej republiky vyhlásil úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce ako vyplýva zo zmien a doplnení vykonaných zákonmi.

čl. VII
Navrhuje sa účinnosť návrhu zákona od 1. septembra 2007 okrem čl. IV druhého bodu a tretieho bodu, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2008. Bratislava 19. apríla 2007 Robert Fico v.r. predseda vlády Slovenskej republiky Viera Tomanová v.r. ministerka práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky

čl. VII
Navrhuje sa účinnosť návrhu zákona od 1.septembra 2007 okrem čl. IV druhého bodu a tretieho bodu, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2008. Bratislava 19. apríla 2007 Robert Fico predseda vlády Slovenskej republiky Viera Tomanová ministerka práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky