Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Mestský súd Bratislava IV B3-64Cpr/4/2022 1322201045 05. 03. 2025 Mgr. Adam Hradský ECLI:SK:MSBA4:2025:1322201045.1
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudcom Mgr. Adamom Hradským, v spore žalobkyne: U.. G. M., U., nar. XX.XX.XXXX, s pobytom V. XXXX/XX, X. nad Z., zastúpenej Advokátska kancelária JUDr. Henrich Dušek, s.r.o., IČO: 36 740 951, so sídlom Staré Grunty 162, Bratislava, proti žalovanému: Všeobecná zdravotná poisťovňa, a.s., IČO: 35 937 874, so sídlom Panónska cesta 2, Bratislava, o zaplatenie sumy 1 109,04 EUR s príslušenstvom, takto rozhodol: I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni sumu 1 108,80 EUR spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne: - zo sumy 236,14 EUR odo dňa 11.05.2021 až do zaplatenia, - zo sumy 62,97 EUR odo dňa 11.06.2021 až do zaplatenia, - zo sumy 399,72 EUR odo dňa 11.07.2021 až do zaplatenia a - zo sumy 409,97 EUR odo dňa 11.08.2021 až do zaplatenia, a to všetko v lehote do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku. II. Súd vo zvyšnej časti žalobu žalobkyne zamieta. III. Súd priznáva žalobkyni nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu od žalovaného. odôvodnenie: I. 1. Žalobou zo dňa 07.03.2022 sa žalobkyňa domáhala, aby súd zaviazal žalovaného na zaplatenie sumy 1 109,04 EUR spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo sumy 236,20 EUR od 11.05.2021 do zaplatenia, zo sumy 62,99 EUR od 11.06.2021 do zaplatenia, zo sumy 399,72 EUR od 11.07.2021 do zaplatenia a zo sumy 410,14 EUR od 11.08.2021 do zaplatenia. 2. Žalobkyňa v rámci skutkových a právnych tvrdení odôvodňujúcich svoj žalobný návrh uviedla, že so žalovaným ako zamestnávateľom uzatvorila dňa 12.01.2004 pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej pracovala u žalovaného ako referent registrov I, následne pracovala na viacerých pozíciách, najskôr ako referent, neskôr ako hlavný odborník zdravotnej poisťovne, pričom dňa 29.02.2012 uzatvorili dohodu o zmene pracovnej zmluvy, na základe ktorej od 10.07.2012 pracovala ako manažér II - vedúca pobočky VšZP Vranov nad Topľou. Uviedla, že dňa 19.11.2020 vydal žalovaný poverenie, ktorým poveril žalobkyňu riadením pobočky Vranov nad Topľou, pričom poverenie bolo účinné od 19.11.2020. Z potvrdenia o zamestnaní vyplývalo, že u žalovaného pracovala do 31.07.2021. Žalobkyňa uviedla, že dňa 13.04.2021 jej bola doručená výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť v dôsledku organizačnej zmeny zo dňa 21.01.2021, ktorou došlo k zrušeniu miesta žalobkyne ku dňu 31.01.2021. Uviedla, že dňa 01.05.2021 jej začala plynúť trojmesačná výpovedná doba, pričom od 14.04.2021 jej žalovaný neprideľoval prácu, na základe čoho bola podľa § 142 ods. 3 Zákonníka
práce na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, a to až do skončenia pracovného pomeru - t.j. do 31.07.2021. Konkrétne žalobkyňa bola od 14.04.2021 do 30.4.2021 na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, následne v máji od 1.5.2021 do 25.05.2021 (17,5 dňa) čerpala nariadenú dovolenku a na pracovisku žalovaného sa až do skončenia pracovného pomeru už ako zamestnanec nezdržiavala a do 31.07.2021 bola na prekážkach na strane zamestnávateľa. Žalobkyňa uviedla, že počas prekážok v práci podľa 143 ods. 3 Zákonníka práce mal žalovaný poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 100 % jej priemerného zárobku. Žalobkyňa uviedla, že žalovaný uzatvoril dňa 17.12.2020 s Odborovou organizáciou zamestnancov Všeobecnej zdravotnej poisťovne, a. s., so sídlom v Martine, P. Mudroňa 33, 036 01 Martin zastúpenou: P.. L. M., predsedom Podnikového výboru Odborového zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Všeobecnej zdravotnej poisťovni, a. s. kolektívnu zmluvu na rok 2021. V zmysle čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy žalovaný ako zamestnávateľ dohodol s odborovou organizáciou zníženie náhrady mzdy na 80% priemerného zárobku v prípade vážnych prevádzkových dôvodov ako prekážok v práci na strane zamestnávateľa a za prípad vážneho prevádzkového dôvodu dohodol aj situáciu, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho pracovné miesto je zrušené a zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu. Konkrétne v čl. 15 bode 6 kolektívnej zmluvy bolo uvedené, že „v súlade s § 142 ods. 4 sa zmluvné strany dohodli, že v prípade ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, a to 80% priemerného zárobku daného zamestnanca. Vážnymi prevádzkovými dôvodmi sú prípady, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho pracovné miesto je zrušené a zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu alebo prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia covid-19.“. Žalobkyňa poukázala na to, že kolektívne zmluvy majú prevažne normatívny charakter, a to len vtedy, ak ich obsah nie je neplatný z dôvodov podľa § 4 ods. 2 zákona č. 2/1991 Zb., teda nie je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo neupravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Žalobkyňa mala za to, že ustanovenie čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy je neplatné, keďže je v rozpore s právnymi predpismi. Dôvodila to tým, že prekážka v práci musí byť naviazaná na objektívne existujúci dôvod a musí sa týkať väčšiny zamestnancov zamestnávateľa a nie jednotlivca. Mala za to, že prekážka v práci na strane zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce je naviazaná na existenciu vážneho prevádzkového dôvodu, avšak tento musí mať povahu v pracovnom/výrobnom procese aplikovanom u zamestnávateľa a v konečnom dôsledku musí obmedzovať predmet činnosti zamestnávateľa tak, že nie je objektívne možné prideľovať zamestnancom prácu. V tejto súvislosti dospela k záveru, že nemožnosť prideľovať žalobkyni prácu dohodnutú v zmysle pracovnej zmluvy v dôsledku organizačnej zmeny nie je možné považovať za vážny prevádzkový dôvod, keďže samotná činnosť žalovaného nebola zrušením miesta žalobkyne obmedzená. Žalobkyňa podotkla, že pojem vážne prevádzkové dôvody nemá legálnu definíciu, avšak výkladom s ohľadom na § 142 ods. 1 Zákonníka práce možno jednoznačne dôvodiť, že ide o taký typ prekážok, ktorý má tzv. fyzický charakter - viditeľne, citeľne a merateľne obmedzujú/zastavujú výrobu, činnosti zamestnávateľa. Žalobkyňa uviedla, že v zmysle aplikačnej praxe sa za vážny prevádzkový dôvod považuje taký dôvod, ktorý bráni činnosti celej prevádzky zamestnávateľa a v dôsledku toho aj prideľovaniu práce zamestnancovi. Ide o nástroj, ktorým sa dočasne rieši nemožnosť prideľovania práce z vážnych dôvodov, za dočasnosť nemožno považovať stav trvajúci viac ako tri mesiace, tak ako to bolo v prípade žalobkyne. Žalobkyňa mala za to, že organizačná zmena nespĺňa atribúty vážneho prevádzkového dôvodu, a teda žalovaný ako zamestnávateľ nebol oprávnený s odborovou organizáciou dohodnúť zníženie náhrady mzdy na výšku 80 % priemerného zárobku zamestnanca. Žalobkyňa uviedla, že § 142 ods. 3 Zákonníka práce upravuje typy prekážok v práci, ktoré nie sú naviazané na existenciu vážnych prevádzkových dôvodov, ale sú prekážkou v práci na strane zamestnávateľa, ktorá z objektívnych dôvodov, bez vplyvu zo strany zamestnanca, bráni v istom časovom okamihu plniť mu povinnosti vyplývajúce im z pracovného pomeru. Ide o typy prekážok v práci, ktoré sú predvídané, resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný na rozdiel od prekážok v zmysle § 142 ods. 4 Zákonníka práce, kde je vážny prevádzkový dôvod zamestnávateľovi známy až operatívne. Zamestnávateľ môže uplatňovať prekážku v práci podľa § 142 ods.3 Zákonníka práce aj v prípade, ak jeho činnosť obmedzená nie je, t.j. funguje v bežnom režime, ale vzhľadom na osobu konkrétneho zamestnanca nie je objektívne možné prideľovanie práce. Pod ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce možno zaradiť práve prípady, kedy sa zamestnancovi zrušilo pracovné miesto, plynie výpovedná doba a zamestnávateľ mu až do jej uplynutia nevie prideľovať prácu. Žalobkyňa uviedla, že ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce v súvislosti s existenciou prekážky na strane zamestnávateľa mu ukladá povinnosť poskytnúť zamestnancovi dotknutému touto prekážkou náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré nie je možné meniť ani dohodou zmluvných strán a už vôbec nie dohodou zástupcov zamestnancov
a zamestnávateľa, nakoľko toto ustanovenie zástupcom zamestnancov takúto kompetenciu ani len nezveruje. Žalobkyňa poukázala na § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť na ujmu, ak si túto neplatnosť zamestnanec nespôsobil sám, pričom ak vznikne zamestnancovi v dôsledku neplatného úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť. Žalobkyňa zdôraznila, že neplatnosť kolektívnej zmluvy nezavinila žalobkyňa. Žalobkyňa uviedla, že jej v dôsledku prekážok na strane zamestnávateľa mala byť v rozhodnom období poskytnutá náhrada mzdy vo výške 100 % jej priemerného zárobku. Konkrétne v mesiaci apríl bola 97,5 hodín na prekážkach, na základe čoho jej náhrada mzdy mala predstavovať sumu 1 180,98 EUR, pričom jej bolo vyplatená len v sume 944,78 EUR. V mesiaci máj 2021 bola na prekážkach 26 hodín, preto jej mala byť poskytnutá náhrada mzdy v sume 314,93 EUR, pričom jej žalovaný vyplatil len sumu 251,94 EUR. V mesiaci jún 2021 bola na prekážkach celkovo 165 hodín, na základe čoho jej mala byť poskytnutá náhrada mzdy v sume 1 998,58 EUR, avšak žalovaný jej vyplatil len sumu 1 598,86 EUR. V mesiaci júl 2021 bola na prekážkach v práci celkovo 157,5 hodín, preto jej mala byť poskytnutá náhrada mzdy v sume 2 050,70 EUR, pričom žalovaný jej vyplatil len sumu 1 640,56 EUR. Celkový rozdiel medzi náhradou mzdy, ktorá mala byť žalobkyni poskytnutá, a ktorá jej bola skutočne vyplatená žalovaný predstavoval sumu 1 109,04 EUR. Žalobkyňa adresovala žalovanému dňa 21.05.2021 aj predžalobnú výzvu, ktorou ho vyzvala na doplatenie 20 % jej priemerného zárobku. Žalobkyňa si taktiež uplatnila aj nárok na úroky z omeškania. Mzda bola splatná vždy najneskôr k 10. dňu v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po kalendárnom mesiaci, za ktorý sa mzda alebo náhrada mzdy platí. 3. Žalobkyňa na preukázanie skutkových tvrdení navrhla vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to: pracovnú zmluvu, dohodu o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 12.11.2004, dohodu o zmene pracovnej zmluvy, pracovnú náplň, poverenie, výpoveď z pracovného pomeru, predžalobnú výzvu, výplatné pásky, potvrdenie o zamestnaní a kolektívne zmluvy na rok 2020 až 2023. II. 4. Žalovaný v rámci skutkových a právnych tvrdení odôvodňujúcich svoju procesnú obranu uviedol, že rozhodnutím jediného akcionára zo dňa 21.10.2020 schválilo Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky ako jediný akcionár žalovaného novú organizačnú štruktúru žalovaného s účinnosťou od 01.11.2020 a následne v súlade s týmto rozhodnutím rozhodlo predstavenstvo žalovaného dňa 21.01.2021 o organizačných zmenách. V dôsledku organizačnej zmeny udelil najskôr žalobkyni dňa 19.11.2020 poverenie na riadenie pobočky Vranov nad Topľou, aby mohla žalobkyňa vystupovať za žalovaného voči tretím osobám. Rovnaké poverenie bolo udelené aj iným zamestnancom na pracovnej pozícii manažér II. - vedúci pobočky, ktorých pracovných miest sa týkala organizačná zmena. Prijatou organizačnou zmenou zo dňa 21.01.2021 došlo k zrušeniu pracovných miest manažér II vo všetkých organizačných útvaroch tímov registra, a preto nemal žalovaný od 01.02.2021 možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať na pracovnom mieste podľa jej pracovnej zmluvy. Žalovaný v rámci dania výpovede ponúkol žalobkyni aj inú vhodnú prácu, ktorú žalobkyňa neprijala, a preto jej dal dňa 13.04.2021 výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalovaný uviedol, že výpovedná doba bola tri mesiace a začala plynúť 01.05.2021 a uplynula dňa 31.07.2021. Žalovaný uviedol, že podľa § 142 Zákonníka práce bola do uplynutia výpovednej doby na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a patrila jej náhrada mzdy. Zároveň jej žalovaný vyplatil odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Žalovaný uviedol, že dňa 17.12.2020 uzatvoril s odborovým orgánom - Podnikový výbor odborového zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Všeobecnej zdravotnej poisťovni, a.s. kolektívnu zmluvu na rok 2021. Podľa čl. 15 ods. 6 kolektívnej zmluvy v spojení s § 142 ods. 4 Zákonníka práce sa dohodli, že v prípade, ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, a to 80% priemerného zárobku daného zamestnanca. Za vážne prevádzkové dôvody považovali prípady, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho pracovné miesto je zrušené a zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu alebo prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia covid-19. Vzhľadom na uvedené poskytol žalovaný žalobkyni náhradu mzdy len vo výške 80 % jej priemerného zárobku. Žalovaný uviedol, že § 142 ods. 1 a 2 Zákonníka práce definuje výšku náhrady mzdy pri taxatívne určených prekážkach na strane zamestnávateľa. Následne § 142 ods. 3 Zákonníka práce platí iba v tom prípade, ak nenastal prípad uvedený v ods. 4, teda pokiaľ nevznikne dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov, ktorou sa vymedzia konkrétne prevádzkové dôvody, kedy sa poskytuje náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % priemernej mesačnej mzdy. Žalovaný uviedol, že Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť vymedziť vážne prevádzkové dôvody a s príslušným odborovým orgánom uzavrieť písomnú dohodu o poskytnutí najmenej 60 % priemerného
zárobku dotknutým zamestnancom počas doby vymedzenej v tejto dohode. Uviedol, že Zákonník práce výslovne neurčuje, aké sú prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať zamestnancovi prácu. Žalovaný uviedol, že rozhodnutím o nadbytočnosti zanikli pracovné úlohy žalobkyne u žalovaného, a teda nevznikla potreba ich vykonávania inými zamestnancami žalovaného. Vzhľadom na uvedené mal žalovaný za to, že predmetný článok kolektívnej zmluvy nie je neplatný. 5. Žalovaný na preukázanie skutkových tvrdení navrhol vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to: vyjadrenie žalovaného v konaní B3-63Cpr 22/2021 a rozsudok MS BA IV sp. zn. B3-21Cpr 7/2023-113 zo dňa 25.10.2024. III. 6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal stranami sporu navrhnuté listinné dôkazy, z ktorých následne vychádzal pri zistení dole uvedeného skutkového stavu rozhodného pre právne posúdenie veci. 7. Žalobkyňa a žalovaný uzatvorili dňa 12.01.2004 pracovnú zmluvu, na základe ktorej bol založený pracovný pomer žalobkyne ako zamestnankyne u žalovaného ako zamestnávateľa, pričom v zmysle dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 29.06.2012 žalobkyňa vykonávala prácu manažér II vo funkcii vedúcej pobočky žalovaného Vranov nad Topľou. 8. Žalovaný dňa 13.04.2021 dal žalobkyni výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keď rozhodnutím Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky ako jediného akcionára zo dňa 21.10.2020 bola schválená nová organizačná štruktúra žalovaného účinná od 01.11.2020, v nadväznosti na čo predstavenstvo žalovaného dňa 21.01.2021 rozhodlo uznesením č. uzn. č. 20-1/2021 o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne ku dňu 31.01.2021, na základe čoho od 01.02.2021 nemal žalovaný možnosť žalobkyni prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. 9. Žalobkynizačala dňa 01.05.2021 plynúť výpovedná doba, pričom márne uplynula dňa 31.07.2021, kedy mal zároveň v zmysle danej výpovede skončiť jej pracovný pomer. 10. Z článku 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy uzatvorenej na rok 2021 medzi žalovaným a príslušnou odborovou organizáciou žalovaného vyplývala dohoda podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, že v prípade ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca, pričom vážnymi prevádzkovými dôvodmi sa rozumeli prípady, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočným, jeho pracovné miesto je zrušené a žalovaný mu nemôže prideľovať prácu alebo prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia covid-19. 11. Z výplatných pások vyplývalo, že v mesiaci apríl 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 97,50 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy v sume 944,84 EUR, v mesiaci máj 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 26 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy 251,96 EUR, v mesiaci jún 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 165 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy v sume 1 598,96 EUR a v mesiaci júl 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 157,50 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy v sume 1 640,73 EUR. Vo všetkých uvedených prípadoch priznal žalovaný žalobkyni náhradu mzdy vo výške 80 % jej priemerného zárobku, tak ako to vyplývalo z kolektívnej zmluvy. Priemerný hodinový zárobok pre výpočet náhrady mzdy za mesiace apríl až jún 2021 predstavoval sumu 12,1126 EUR a za mesiac júl 2021 sumu 13,0203 EUR. 12. Žalobkyňa listom zo dňa 21.05.2021 vyzvala žalovaného na doplatenie zvyšnej časti náhrady mzdy z dôvodu, že organizačnú zmenu a nadbytočnosť žalobkyne nemožno považovať za vážny prevádzkový dôvod, na základe čoho nebol žalovaný oprávnený s odborovou organizáciou dohodnúť zníženie náhrady mzdy na výšku 80 % priemerného zárobku zamestnanca. IV. 13. Súd na takto zistený skutkový stav aplikoval príslušné ustanovenia Zákonníka práce upravujúce prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142), ako aj príslušné ustanovenia zákona č. 2/1991 Zb. upravujúce neplatnosť kolektívnej zmluvy.
14. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa nastáva vtedy, ak zamestnávateľ nemôže plniť svoju základnú povinnosť - t.j. prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, na čo nadväzuje nemožnosť zamestnanca prácu dohodnutú v pracovnej zmluve vykonávať. Zákonník práce v ustanoveniach § 142 ods. 1 až 3 rozlišuje tri základné druhy prekážok v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa dôvodu, ktorý bráni zamestnávateľovi prideľovať prácu, resp. pre ktorý zamestnanec nemôže svoju prácu vykonávať. Prvý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 1) spočíva v dôvodoch majúcich pôvod v prechodnom nedostatku spôsobenom poruchou na strojovom zariadení, dodávke surovín alebo pohonnej sily alebo chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (ide o tzv. prestoje). Možno konštatovať, že ide o náhlu, nepredvídateľnú a prechodnú situáciu (prechodný nedostatok), teda o situáciu, ktorú zamestnávateľ neplánoval. Tento druh prekážky v práci na strane zamestnávateľa však nenastane, ak zamestnanec súhlasí s preradením na inú prácu. 15. Druhý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 2) pramení v nepriaznivých poveternostných vplyvoch. Ide o také poveternostné vplyvy alebo živelné udalosti, ktoré znemožňujú výkon práce, pričom v takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy najmenej vo výške 50 % jeho priemerného zárobku. 16. Tretí druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa pramení v dôvodoch, ktoré nemožno subsumovať ani pod prvý a ani pod druhý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Ide o tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ktoré nie sú nepredvídateľné, resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný. Medzi takéto iné prekážky možno zaradiť prípady, keď zamestnávateľ počas výpovednej doby úmyselne nepridelil prácu alebo po návrate zamestnanca do zamestnania podľa § 157 Zákonníka práce nevie zamestnávateľ zaradiť takéhoto zamestnanca na tú istú prácu a na to isté pracovné miesto alebo aj prípad, keď účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr, ako uplynie výpovedná doba zamestnanca, ktorý z tohto dôvodu dostal výpoveď. 17. Zákonník práce však v ustanovení § 142 ods. 4 oprávňuje, aby zamestnávateľ na základe písomnej dohody so zástupcami zamestnancov vymedzil vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, a pri ktorých nemusí zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku, najmenej však vo výške 60 %. Hoci Zákonník práce bližšie nešpecifikuje, čo možno rozumieť pod vážnymi prevádzkovými dôvodmi, jazykovým výkladom však možno dospieť k záveru, že takéto dôvody sa musia týkať prevádzkovej činnosti zamestnávateľa, teda musí ísť o také dôvody, ktoré prevádzkovej činnosti zamestnávateľa bránia a musí ísť o dôvody vážne, teda nie bežné. Prevádzkovou činnosťou treba rozumieť plnenie úloh alebo činnosti zamestnávateľa, ktoré súvisia najmä so zaistením výroby alebo poskytovaním služieb alebo obdobnej činnosti, ktorú zamestnávateľ vykonáva vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť. A teda existencia vážnych prevádzkových dôvodov je daná vtedy, keď by bola znemožnená, narušená alebo vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa. Vo svojej podstate ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce poskytuje zamestnávateľovi nástroj na dočasné riešenie nemožnosti prideľovať prácu z vážnych dôvodov prameniacich v prevádzkovej činnosti po predchádzajúcom písomnom súhlase zástupcov zamestnancov. Ako príklad vážnych prevádzkových dôvodov možno uviesť výrazný pokles objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho ďalšej činnosti. 18. V danom prípade bolo medzi stranami sporu nesporné a zároveň bolo aj preukázané, že žalovaný so zástupcami zamestnancov uzatvoril podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce písomnú dohodu v rámci kolektívnej zmluvy na rok 2021, ktorou vymedzil vážny prevádzkový dôvod, ktorý keď nastal, patrila zamestnancovi náhrada mzdy len vo výške 80 % jeho priemerného zárobku. Za takýto vážny prevádzkový dôvod považoval nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny. 19. Súd bol toho názoru, že nadbytočnosť zamestnanca ako dôsledok organizačnej zmeny nemožno považovať za vážny prevádzkový dôvod, teda za takú skutočnosť, ktorá by sama o sebe bez ďalších skutočností predstavovala prekážku v práci na strane zamestnávateľa, navyše majúcu pôvod v prevádzkovej činnosti. Tu si bolo potrebné uvedomiť, že nadbytočnosť zamestnanca vzniká výlučne len v dôsledku faktického rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), pričom Zákonník práce s takouto skutočnosťou spája možnosť skončenia pracovného pomeru toho zamestnanca, ktorý sa v dôsledku organizačnej zmeny stal nadbytočný, čo zároveň predstavuje jediný logický dôsledok nadbytočnosti zamestnanca. A teda vymedzenie nadbytočnosti zamestnanca (v dôsledku organizačnej zmeny) ako prekážky v práci na strane zamestnávateľa samo o sebe nedáva nie len právnu, ale ani hospodársku logiku zo strany zamestnávateľa, nevnímajúc, že takáto skutočnosť zároveň nepredstavuje ani len vážny prevádzkový dôvod. Ak totiž cieľom organizačnej zmeny, ktorej dôsledkom sa stal zamestnanec nadbytočným, malo byť znižovanie nákladov zamestnávateľa, resp. zníženia stavu zamestnancov, vymedzenie tejto skutočnosti len ako prekážky v práci na strane zamestnávateľa s povinnosťou uhrádzať nadbytočnému zamestnancovi náhradu mzdy, hoci len v sume 80 % jeho priemerného zárobku, je v rozpore so zmyslom a účelom takejto organizačnej zmeny. Zároveň súd musel poznamenať, že v prípade nadbytočnosti zamestnanca možno hovoriť o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa len v tom prípade, ak mu zamestnávateľ zároveň nemôže prideľovať prácu, teda v takom prípade, keď účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr, než skončí pracovný pomer zamestnanca, ktorý sa v dôsledku tejto organizačnej zmeny stal nadbytočným. Totiž až účinnosťou organizačnej zmeny nastane ten stav, kedy nadbytočnému zamestnancovi nemožno prideľovať prácu, keďže jeho pracovné miesto bolo už účinne zrušené. Navyše ako súd už vyššie spomenul, takúto skutočnosť súdna prax považuje len za tzv. iné prekážky na strane zamestnávateľa, teda nie prekážky, ktoré by mali pôvod v prevádzkovej činnosti zamestnávateľa a vo vzťahu ktorým by bola umožnená písomná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce. 20. Vzhľadom na vyššie uvedené súd nemohol dospieť k inému záveru než tomu, že písomná dohoda medzi žalovaným a odborovou organizáciou žalovaného obsiahnutá v čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy je v rozpore s § 142 ods. 4 Zákonníka práce, keď nimi vymedzený dôvod prekážky v práci na strane žalovaného nemožno považovať za vážny prevádzkový dôvod, na základe čoho súd konštatoval neplatnosť čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy podľa § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991. Zb., a teda žalovaný bol povinný za mesiace apríl až júl 2021 poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy v sume 100 % jej priemerného zárobku podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. 21. Na základe uvedeného bol žalovaný povinný zaplatiť žalobkyni za mesiac apríl 2021 náhradu mzdy v sume 1 180,98 EUR, za máj 2021 v sume 314,93 EUR, za jún 2021 v sume 1 998,58 EUR a za júl 2021 v sume 2 050,70 EUR. Z vykonaného dokazovania však mal súd preukázané, že za mesiac apríl 2021 zaplatil žalovaný žalobkyni náhradu mzdy v sume 944,84 EUR, za mesiac máj 2021 v sume 251,96 EUR, za mesiac jún 2021 v sume 1 598,96 EUR a za mesiac júl 2021 v sume 1 640,73 EUR. 22. Vzhľadom na uvedené súd zaviazal žalovaného na zaplatenie nevyplatenej časti náhrady mzdy vo výške 20 % žalobkyni za vyššie uvedené mesiace, a to konkrétne za mesiac apríl 2021 v sume 236,14 EUR (hoci žalobkyňa žiadala 236,20 EUR), za mesiac máj 2021 v sume 62,97 EUR (hoci žalobkyňa žiadala 62,99 EUR), za mesiac jún 2021 v sume 399,72 EUR (hoci rozdiel medzi tým, čo mal žalovaný žalobkyni zaplatiť a čo zaplatil predstavoval sumu 400,58 EUR, avšak súd nemohol ísť nad rámec požadovanej sumy) a za mesiac júl 2021 v sume 409,97 EUR (hoci žalobkyňa žiadala 410,14 EUR), a teda súd zavial žalovaného na zaplatenie sumy 1 108,80 EUR s tým, že vo zvyšnej časti (t.j. v časti o zaplatenie 0,24 EUR) súd žalobu ako nedôvodnú zamietol. Súd podotkol, že náhrada mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce sa vždy priznáva v hrubom (brutto), preto túto skutočnosť nebolo potrebné prenášať do výrokovej časti rozsudku. 23. Súd zároveň v zmysle ustálenej súdnej praxe (napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1Cdo/51/2017 zo dňa 28.11.2018, rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 2CoPr/5/2019 zo dňa 30.09.2020, uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. III. ÚS 460/2017 zo dňa 04.07.2017) priznal žalobkyni aj úroky z omeškania vo výške 5 % ročne z priznaných súm, a to odo dňa nasledujúcom po dni, ktorý bol dohodnutý ako deň najneskoršej splatnosti mzdy - t.j. najneskôr v 10. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca. 24. Súd o nároku na náhradu trov konania rozhodol v súlade s princípom úspechu v konaní, a žalobkyni ako úspešnej strane sporu priznal nárok na náhradu trov konania od žalovaného v plnom rozsahu, keďže neúspech žalobkyne spočíval len v nepatrnej a zanedbateľnej časti uplatneného nároku.
Poučenie: Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s § 362 C.s.p.). V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.). Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania (§ 364 C.s.p.). Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.