Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Mestský súd Bratislava IV B3-63Cpr/20/2021 1121204348 04. 03. 2025 Mgr. Ivana Fekete ECLI:SK:MSBA4:2025:1121204348.6
Medzitýmny rozsudok Fekete Ivana Mgr.
Mestský súd Bratislava IV v Bratislave v konaní pred sudkyňou Mgr. Ivanou Fekete, v spore žalobcu: A. B., nar. XX.XX.XXXX, bytom A. B. XXX/XX, XXX XX C. proti žalovanému: Ochrana komplet Slovensko, s. r. o. v likvidácii so sídlom Geologická č. 11885/1A, 821 06 Bratislava, IČO: 35686057 zastúpeného advokátskou kanceláriou DRAPPANOVÁ & Partners s.r.o. so sídlom Moravská 7, 831 03 Bratislava, IČO: 36860484, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy takto rozhodol: Fekete Ivana Mgr.
Súd určuje, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 15.01.2021 a doručená žalobcovi dňa 18.01.2021 je neplatná. odôvodnenie: Fekete Ivana Mgr.
1. Žalobou doručenou súdu dňa 16.06.2021 (pôvodne Okresnému súdu Bratislava I) sa žalobca voči žalovanému domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou zo dňa 18.01.2021,
ktorá bola daná podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľom je neplatná, náhrady mzdy za 12 mesiacov a náhrady trov konania. 2. Skutkovým základom žaloby bolo v zmysle § 150 Civilného sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“), že žalobca bol v pracovnom pomere u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014, s dohodnutým nástupom do práce dňa 15.08.2014, ako „Pracovník SBS“. Dňa 18.01.2021 bola žalobcovi na pracovisku doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. c) zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“), ktorej žalovaný dôvod výpovede vymedzil tým, že „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“. Následne ďalej v texte sa vo výpovedi hovorí o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a uvádza § 63 ods. 1 písm. b) zák č. 311/2001 Z. z. s tým, že „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu“. Na základe uvedenej výpovede sa pracovný pomer žalobcu mal skončiť dňa 30.04.2021. Žalobca uviedol, že takáto výpoveď zo strany žalovaného je nejasná a nezrozumiteľná. Uvádza dva rôzne dôvody na skončenie pracovného pomeru. Zdravotný stav žalobcu je pritom dobrý, je schopný vykonávať dohodnutú prácu a zamestnávateľ nedisponuje žiadnym zdravotným záznamom, ktorý by hovoril o opaku. Vzhľadom na dôvody skončenia pracovného pomeru tak, ako ich uvádza žalovaný vo výpovedi doručenej dňa 18.01.2021, je výpoveď neplatná a žalobca preto dňa 06.05.2021 žalovanému zaslal prostredníctvom Slovenskej pošty písomné oznámenie o tom, že trvá na tom, aby ho žalovaný naďalej zamestnával a prideľoval mi prácu podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Túto zásielku žalovaný prevzal dňa 07.05.2021, avšak odpoveď ani žiadne iné vyjadrenie žalobca od žalovaného neobdržal. Žalobca ďalej uviedol, že žalovaného sa snažil počas výpovednej doby viackrát kontaktovať telefonicky a prostredníctvom sms, ale nereagoval. Preto sa žalobca obrátil aj na príslušný Inšpektorát práce, ktorý konštatuje iba predĺženie lehoty, nakoľko žalovaný nepredložil nimi požadované dokumenty a odkázal žalobcu na civilné konanie. Žalobca preto výpoveď považuje za neplatnú, nakoľko sa v nej uvádzajú dôvody, ktoré zamestnávateľ nijako nepodložil - neexistujú lekárske správy, ktoré by spochybňovali zdravotný stav žalobcu a výpoveď je nejasná a zmätočná. Žalobca s dôvodmi výpovede nesúhlasí a domnieva sa, že výpovedné dôvody sú vykonštruované, nakoľko u zamestnávateľa bola evidentná snaha zbaviť sa ho, napriek tomu, že si riadne plnil svoje pracovné úlohy. Žalobca zároveň uviedol že, v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, ktorá zamestnancovi patrí v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru a to v zmysle § 79 ods. 2 Zákonníka práce po dobu 12 mesiacov. 3. Žalobca na preukázanie svojich tvrdení predložil so žalobou nasledovné listinné dôkazy: Pracovnú zmluvu zo dňa 15.08.2014, Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov zo dňa 15.01.2021, Výzvu na pokračovanie pracovného pomeru zo dňa 06.05.2021 podacím lístkom a potvrdením o sledovaní zásielky cez webovú stránku Slovenskej pošty a odpoveďou na podnet z Inšpektorátu práce Trenčín zo dňa 23.04.2021. 4. Žalovaný prostredníctvom splnomocneného právneho zástupcu, v písomnom vyjadrení k žalobe zo dňa 22.02.2022 žiadal žalobu v celom rozsahu zamietnuť ako nedôvodnú. Potvrdil, že žalobca bol zamestnaný u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.04.2014 v pracovnej pozícii bezpečnostný pracovník. S odkazom na znenie § 61 ods. 1 a 2 a § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce žalovaný uviedol, že ako zamestnávateľ písomne rozhodol o znížení stavu zamestnancov na pracovisku A. D., E., F. B., XXX XX C. dňa 02.01.2021 a v ten istý deň prerokoval toto svoje rozhodnutie a jeho dôvody so zástupcom zamestnancov p. G. H.. Dňa 12.01.2021 s týmto svojím rozhodnutím oboznámil zamestnancov, medzi inými aj žalobcu. Žalobca oboznámenie sa s rozhodnutím žalovaného zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a jeho dôvodmi vlastnoručne podpísal. Dňa žalovaný potvrdil, že dňa 18.01.2021 doručil žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu znižovania stavu
zamestnancov, pričom je síce pravda, že v označení veci (Re) omylom uviedol: Výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63, ods. 1, písm. c) Zákona č. 311/2301 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, avšak v texte samotnej výpovede jasne, jednoznačne, podrobne a nezameniteľné rozviedol okolnosti výpovede, jej dôvody a jasne a jednoznačne sa odvolal na príslušný paragraf Zákonníka práce, keď vo výpovedi napísal: „...Z vyššie uvedených dôvodov, v súlade s § 63, ods. 1 písm. b) Zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce") týmto Vám dávame výpoveď z pracovného pomeru založeného na základe Pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014..." Ďalej žalobcu poučil o jeho právach a nárokoch, ktoré mu vyplývajú zo skončenia pracovného pomeru. Na základe uvedených skutočností žalovaný považuje tvrdenie žalobcu, že mu neboli jasné, zrejmé a jednoznačné dôvody skončenia jeho pracovného pomeru, tzn. dôvody výpovede z pracovného pomeru podľa § 63, ods. 1, písm. b) Zákonníka práce, za účelové. 5. Žalovaný s vyjadrením k žalobe predložil súdu na preukázanie svojich tvrdení tieto listinné dôkazy: Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách - znížení stavu zamestnancov zo dňa 02.01.2021, Záznam o rokovaní vedenia firmy so zástupcom zamestnancov zo dňa 02.01.2021 a Oznam (oboznámenie zamestnancov s rozhodnutím zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a jeho dôvodmi) zo dňa 12.01.2021 s vlastnoručným podpisom žalobcu. 6. Žalobca sa vyjadril písomne k vyjadreniu žalovaného dňa 01.04.2022, pričom uviedol, že súhlasí s vyjadrením žalovaného, že v zmysle ustanovení Zákonníka práce sa dôvod výpovede musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Zároveň však poukázal na to, že žalovaný vo výpovedi, ktorú doručil žalobcovi dňa 18.01.2021 uviedol dva rozličné dôvody výpovede, a to podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP a následne ďalej v texte výpoveď hovorí o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a uvádza § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Pritom sa žalovaný odvoláva na pochybenie z jeho strany a sám uvádza, že uviedol vo výpovedi dva rozporné dôvody. Omyl žalovaného však spôsobil u žalobcu pochybnosti, z akého dôvodu vlastne výpoveď dostal, a teda výpoveď považuje za neplatnú. Neplatnosť výpovede spôsobilo neodborné konanie a nevšímavosť žalovaného, za čo ale žalobca nemôže niesť následky. Zamestnanec ako slabšia strana sporu má podľa platného právneho poriadku SR požívať v pracovnom vzťahu zvýšenú ochranu. Ďalej žalobca poprel tvrdenie žalovaného, že žalobcu vopred informoval o skutočnosti, že s ním bude ukončený pracovný pomer s odkazom na predložené dôkazy. Žalobca uviedol, že žalovaný oboznámil všetkých zamestnancov, že budú znižovať stav zamestnancov a túto informáciu podpísali všetci zamestnanci a podľa žalovaného si mal z tejto informácie žalobca vyvodiť, že práve on bude prepustený z dôvodu nadbytočnosti. Toto tvrdenie žalovaného je špekulatívne so snahou o vyvinenie sa zo skutočnosti, že pri skončení pracovného pomeru pochybil a mal by za toto pochybenie niesť následky. Ďalej žalobca dal do pozornosti súdu aj fakt, že žalovaný jednal s objednávateľom prác dňa 02.01.2021, kedy si podľa informácii žalobcu tento objednávateľ znížil objem prác. Avšak aj napriek tomu, bol dňa 02.01.2021 prijatý do zamestnania ďalší pracovník, ktorý bol v čase prepúšťania zamestnancov v skúšobnej dobe, a tomuto zamestnancovi nebol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti. Preto žalobca za daného stavu nemohol predpokladať, že práve jeho sa bude týkať prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti. Navyše pri pochybení žalovaného v jeho výpovedi pri uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru, si žalobca mal vybrať z dvoch možností práve nadbytočnosť. Žalobca ďalej namietal, že žalovaný tiež zmeškal lehotu pre vyjadrenie sa k žalobe, pričom sa riadne a včas neospravedlnil a zmeškanie lehoty odôvodňuje PN-kami zamestnancov a pandémiou, čo so sporom nesúvisí a žalovaný mal dostatočný čas na riadne ospravedlnenie, alebo zaslanie vyjadrenia v lehote. Žalobca preto žiada súd, aby na neskoro predložené dôkazy neprihliadal a vydal rozhodnutie v prospech žalobcu. Žalovaný sa iba vyhovára, preto žalobca poukazoval na nespoľahlivosť a neodbornosť žalovaného, ktorá sa prejavila aj pri skončení pracovného pomeru so žalobcom. Zdôraznil, že aj zásady súdneho konania v pracovnoprávnych sporoch uvádzajú, že pre súdne spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom platí, že zamestnanec je tzv. slabšou sporovou stranou, čo sa prejavuje aj vo zvýšenej ochrane zamestnanca, ktorá spočíva v zákonnej poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi, ktorú súd vo vzťahu k zamestnávateľovi nemá a tiež v tom, že súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhne, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Naopak, ak chce zamestnávateľ vykonať na súdnom pojednávaní určité dôkazy, musí ich navrhnúť. Bez toho, aby ich navrhol, ich súd nevykoná. Napokon sa zvýšená ochrana zamestnanca prejavuje aj v tom, že zamestnanec môže predkladať dôkazy na preukázanie svojich tvrdení až do okamihu, kým súd nerozhodne, avšak zamestnávateľ len do okamihu, kým súd neukončí dokazovanie. Žalobca vzhľadom k vyššie spomenutým okolnostiam a aj k predloženým dôkazom trval na tom, že sporná výpoveď je
neplatná z dôvodu, že dôvody v nej uvedené žalovaný zamestnávateľ nijako nepodložil a je nejasná a zmätočná. Preto žiadal žalobe vyhovieť. 7. Žalovaný, ktorému bolo vyjadrenie žalobcu doručené spolu s výzvou podľa § 167 ods. 4 C.s.p. sa k nemu písomne nevyjadril. 8. Podľa Čl. 8 C.s.p., strany sú povinné označiť skutkové tvrdenia dôležité pre rozhodnutie vo veci samej a podoprieť svoje tvrdenia dôkazmi, a to v súlade s princípom hospodárnosti a podľa pokynov súdu. 9. Podľa § 316 ods. 1 C.s.p., individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúcich z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov. 10. Podľa § 319 C.s.p., súd môže vykonať aj také dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať. 11. Podľa § 322 veta prvá C.s.p., súd na prejednanie sporu nariadi pojednávanie. 12. Podľa § 151 ods. 1 C.s.p., skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa považujú za nesporné. 13. Podľa § 151 ods. 2 C.s.p, ak strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo vnímania, uvedie vlastné tvrdenie o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné. 14. Podľa § 215 ods. 1 a 2 C.s.p., súd rozhodne na základe zisteného skutkového stavu. Skutkový stav sa zisťuje procesným postupom podľa tohto zákona. 15. Podľa § 217 ods. 1 veta prvá C.s.p., pre rozsudok je rozhodujúci stav v čase jeho vyhlásenia. 16. Súd nariadil na prejednanie veci pojednávanie na ktorom vec prejednal, pričom vypočul žalobcu, právneho zástupcu žalovaného, vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi tvoriacimi obsah spisu, predloženými stranami sporu (ods. 3. a 5. a ďalšie listiny predložené v rámci konania - ods. 26), oboznámením sa so skutočnosťami vyplývajúcimi z verejných registrov (napr. obchodného registra a podobne), na základe ktorého mal za nesporne preukázaný skutkový stav, rozhodujúci pre právne posúdenie platnosti spornej výpovede. 17. Súd preto podľa § 182 C.s.p. vyhlásil dokazovanie o tomto nároku, ktorý je zároveň právnym základom pre ďalší uplatnený nárok na náhradu mzdy z titulu neplatne skončeného pracovného pomeru za skončené a vo veci vyhlásil medzitýmny rozsudok v zmysle § 214 ods. 1 a § 219 ods. 2 prvej vety C.s.p., na základe dokazovania vykonaného v potrebnom rozsahu pre posúdenie platnosti výpovede zo dňa 18.01.2021. súd konal vyhlásil dokazovanie ohľadom neplatnosti výpovede za skončené a vo veci rozhodol medzitýmnym rozsudkom na pojednávaní v neprítomnosti žalobcu za splnenia podmienok podľa § 180 C.s.p., nakoľko žalobca bral termín pojednávania na vedomie na predchádzajúcom pojednávaní, na pojednávanie sa nedostavil, pričom svoju neprítomnosť neospravedlnil, ani nepožiadal o odročenie pojednávania. 18. Posúdenie návrhu na vykonanie dokazovania a rozhodnutie, ktoré z navrhnutých dôkazov budú v rámci dokazovania vykonané, je aj v konaní so slabšou stranou vecou súdu, a nie strán sporu. Pokiaľ súd v priebehu civilného konania (prípadne) nevykonal všetky navrhované dôkazy, alebo vykonal iné dôkazy na zistenie rozhodujúcich skutočností, nemožno to považovať ani v konaní so slabšou stranou - za procesnú vadu konania znemožňujúcu realizáciu procesných oprávnení účastníka konania (pozri R 125/1999). 19. V konaní bolo nesporné a vyplývalo to aj z predložených listín, že medzi žalobcom a žalovaným vznikol na základe písomnej pracovnej zmluvy dňa 15.08.2014 pracovný pomer na dobu neurčitú s miestom výkonu práce: A. D. E.. I. F. B. XXX XX C., J. J. X H.. Tiež nebolo sporným, že dohodnutým druhom práce, ktorý žalobca pre žalovaného vykonával bol : pracovník SBS.
20. Nespornou skutočnosťou bolo, že dňa 18.01.2021 bola žalobcovi na pracovisku doručená výpoveď z pracovného pomeru s označením „Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov zo dňa 15.01.2021“. 21. Rovnako nebolo sporné, že žalobca žalovanému zaslal písomné oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní zo dňa 06.05.2021, ktoré žalovaný prevzal dňa 07.05.2021. 22. Súd mal ďalej za nesporné, že žalovaný dňa 02.01.2021 rozhodol o znížení stavu zamestnancov na pracovisku A. D. E.. C., pričom toto rozhodnutie v ten istý deň (02.01.2021) prerokoval, resp. oboznámil s ním zástupcu zamestnancov p. G. H.. 23. Spornou skutočnosťou medzi stranami v konaní bol výpovedný dôvod, skutočná existencia výpovedného dôvodu, ktorým je nadbytočnosť žalobcu v dôsledku rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 02.01.2021, skutočnosť, či dňa 02.01.2005 bol prijatý ďalší pracovník (E. G.), resp. či boli splnené všetky zákonné podmienky pre danie výpovede z dôvodu nadbytočnosti. 24. Sporným v konaní bolo aj to, či omylom uvedené označenia paragrafu, podľa ktorého bola daná žalobcovi výpoveď (§ 63 ods. písm. c) namiesto § 63 os. 1 písm. b) ZP) spôsobuje nezrozumiteľnosť a neurčitosť výpovede, jej zmätočnosť (a tým aj jej neplatnosť). 25. Žalobca v konaní pred súdom k veci uviedol, že predmetnú výpoveď dostal z dôvodu podľa § 63 ods. písm. c) ZP, pričom v ďalšom texte sa uvádza dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Avšak ani jeden z uvedených dôvodov nie je relevantný. Žalobca je zdravý, má lekársky posudok zo dňa 25.02.2021, podľa ktorého je zdravotne spôsobilý. Rovnako je irelevantný dôvod nadbytočnosti, nakoľko dňa 02.01.2021 bol prijatý nový zamestnanec, ktorý u žalovaného pracuje doposiaľ, tzn. že cementáreň neznižovala stav zamestnancov ale naopak, podľa žalobcu je stav zamestnancov poddimenzovaný, čo potvrdil aj zástupca žalovaného a aj z výkazov práce vyplýva, že každý mesiac musel žalobca robiť nadčasy. Výpoveď žalobca považuje za neplatnú aj preto, že nadbytočnosť u žalovaného v skutočnosti neexistovala. Keď žalobca žiadal o prešetrenie Inšpektorát práce Trenčíne, tento mu oznámil, že zo strany žalovaného zamestnávateľa im nebola umožnená kontrola, kniha dochádzok bola skartovaná a pán H. ako zástupca majiteľa žalovaného chodil za zamestnancami, aby podpísali, že nesúhlasia s tým, aby sa žalobca vrátil do pracovného pomeru. Na preukázanie týchto tvrdení žalobca navrhol, aby žalovaný predložil dokumenty ohľadom nástupu E. G. do pracovnoprávneho vzťahu k žalovanému a predložil výkazy zamestnancov na preukázanie toho, že stav v cementárni bol poddimenzovaný. 26. Právna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní pred súdom zotrvala na stanovisku, uvedenom v písomnom vyjadrení k žalobe, na ktoré v celom rozsahu odkázala. Zdôraznila, že žalovaný si síce uvedomuje, že v označení výpovede došlo k nesprávnemu uvedeniu paragrafu výpovedného dôvodu, však nesúhlasila s tým že z toho dôvodu je výpoveď zmätočná, nakoľko z celého súvislého textu vyplýva, z akého dôvodu došlo k výpovedi a aké sú organizačné dôvody na strane žalovaného. Tento dôvod jednoznačne definovali aj všetky dokumenty zasielané Sociálnej poisťovni a aj žalobcovi, pričom žalobcovi bolo vyplatené odstupné, aké sa vypláca pri výpovedi z organizačných dôvodov. Uviedla, že nevie aký subjekt za cementáreň rokoval so žalobcom. Právna zástupkyňa žalovaného objasnila, že medzi cementárňou a žalovaným existoval obchodnoprávny vzťah, na základe ktorého si cementáreň objednávala u žalovaného bezpečnostné služby za odplatu a cementáreň nezaujímal, aký je stav zamestnancov žalovaného a ani sa k tomu nevyjadrovala, zadávala žalovanému len objem prác. Nakoľko objem prác zo strany cementárne sa znižoval a tiež z dôvodu úpravy ceny, ktorú žalovaný za služby platil, bol nútený pristúpiť k organizačným zmenám. Napokon ku dňu 30.09.2022 došlo k ukončeniu zmluvného vzťahu medzi cementárňou a žalovaným, z dôvodu nezáujmu o bezpečnostné služby žalovaného. Ohľadom tvrdenia žalobcu o nástupe nového zamestnanca dňa 02.01.2021 právna zástupkyňa žalovaného uviedla, že o tom nemá vedomosť a túto informáciu preverí a zistí aj to, do akej funkcii zamestnanec nastúpil. Ohľadom kontroly Inšpektorátu práce u žalovaného, právna zástupkyňa žalovaného uviedla, že inšpektorát nedodržal právne predpisy týkajúce sa kontroly, pričom kontrola sa netýkala žalobcu, ale určitého obdobia. Po predbežnom právnom posúdení veci súdom právna zástupkyňa žalovaného uviedla, že predloží záznam z prerokovania konkrétnej výpovede žalobcu a tiež záznam, kde sa všeobecne prerokovávali chystané organizačné zmeny u žalovaného. Ďalej navrhla vypočuť ako svedka G. H., veliteľa objektu, ohľadom organizácie práce u žalovaného, vedenia výkazov
práce a tiež k otázke splnenia ponukovej povinnosti zo strany žalovaného. Zároveň uviedla, že žalovaný v čase výpovede nemal žiadne voľné miesta a žiadne miesta nemal ani ku dňu, kedy začali organizačné zmeny. Práve naopak, organizačné zmeny viedli k zníženiu stavu zamestnancov. 27. Písomným podaním zo dňa 03.10.2024 JUDr. Peter Korec, likvidátor žalovaného k veci uviedol, že žalobca si neplnil svoje pracovné povinnosti, porušoval ich a robil žalovanému zlé meno, pričom poukázal na predložené služobné hlásenia veliteľov zmien. Ďalej uviedol, že zamestnanci žalovaného z toho dôvodu a aj pre konfliktnú povahu žalobcu odmietli s ním pracovať, čo vyplýva aj z čestného prehlásenia zo dňa 27.01.2022, ktoré podpísali trinásti spolupracovníci žalobcu. Tieto skutočnosti boli podkladom pre rozhodnutie zamestnávateľa pri znižovaní stavu zamestnancov, a z toho dôvodu bola daná žalobcovi výpoveď. 28. Žalovaný k písomnému podaniu pripojil nasledovné listiny : služobné hlásenia zo dňa 01.10.2014, 03.09.2014, 03.08.2015, 19.01.2019, 23.01.2019, k 11.05.2019 a čestné prehlásenie zo dňa 27.01.2022. 29. Dňa 18.11.2024 likvidátor žalovaného predložil súdu ďalšie písomné podanie, ťažko čitateľné, písané rukou a s obsahom, ktorý nesúvisí s rozhodujúcimi skutkovými okolnosťami sporu, pričom opísal históriu svojej činnosti, od založenia spoločnosti v roku 1996, že vždy pomáhal bývalým príslušníkom silových zložiek, prijímal ich s čistým registrom trestov a len u žalobcu spravil výnimku; žalobca pritom hrubo porušoval ZP, spolupracovníci ho neznášali, preto v rámci znižovania stavov bol žalobca prepustený; žalovaný pritom dodržal ustanovenia Zákonníka práce a všetko žalobcovi vyplatil; v minulosti sa zamestnanci v takýchto prípadoch žalovanému poďakovali a aj sa vrátili naspäť pracovať v SBS; pritom aj ostatné bezpečnostné služby navyšovali alebo znižovali stavy zamestnancov podľa požiadaviek zákazníka a aktuálnej potreby; prístupom žalobcu sa zhoršil aj zdravotný stav likvidátora, ktorý ďalej opísal svoj zdravotný stav, liečebný režim a uviedol zoznam príloh, ktoré zasiela splnomocnenej právnej zástupkyni. 30. Žalobca na pojednávaní poprel vyššie uvedené tvrdenia konateľa ako vykonštruované a vymyslené. Poprel konkrétne skutočnosti uvedené v služobnom hlásení D. K., že žalobcu upozorňoval a uviedol, že žalovaný prinútil trinástich zamestnancov podpísať predložené čestné prehlásenia, ktoré predložil súdu. Podľa žalobcu u žalovaného nepôsobili žiadne odbory a ani zamestnanecký dôverník ako zástupca zamestnancov. Uviedol tiež, že jeho zdravotný stav bol dobrý, krátko pred výpoveďou bol na preventívnej lekárskej prehliadke a podľa lekárskej správy bol spôsobilý pre výkon práce, ktorú vykonával - pracovník SBS. Ďalej uviedol, že výpoveď so žalobcom nikto vopred neprerokoval a bola mu iba bez ďalšieho doručená na vrátnici, na pracovisku D. C., v kancelárii veliteľa zmeny, kde ju prevzal a podpísal dňa 18.01.2021 v prítomnosti L. L., A. M. a p. H.. Žalobca uviedol, že pri daní výpovede mu nebola ponúknutá žiadna iná práca s tým, že žalovaný chcel so žalobcom skončiť pracovný pomer, pretože žalobca prejavil nespokojnosť s novým systémom práce, pri ktorom vedúci smeny pracoval 2 dni a pochôdzkár ako bol žalobca 4 dni v týždni. Podľa žalobcu bol skutočným dôvodom výpovede to, že žalovanému sa nepáčilo, že poukazoval na porušovanie Zákonníka práce. 31. Súd v rámci riadneho zistenia skutkového stavu, potrebného pre posúdenie veci a rozhodnutie uložil v zmysle § 319 ZP žalovanému, aby súdu stanovenej lehote predložil dôkazy ohľadom prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov, k splneniu ponukovej povinnosti, k nástupu nového pracovníka označeného žalobcom (E. G.), ktorý mal k žalovanému s miesto výkonu práce v cementárni (C.), dňa 02.01.2022 nastúpiť a ďalej zoznam zamestnancov žalovaného zaradených na výkon práce v mieste výkonu práce žalobcu (A. D. C.) pred organizačnou zmenou s uvedením ich pracovnej pozície a predložením pracovných zmlúv, zoznam zamestnancov po organizačnej zmene k 02.01.2021 spolu s ich pracovnými zmluvami a rozhodnutie o organizačnej zmene k 02.01.2021. 32. Právna zástupkyňa žalovaného uvedené listiny súdu nepredložila v stanovenej lehote a ani neskôr. 33. Právna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní uviedla, že nakoľko žalovanému sa nepodarilo obnoviť svoju činnosť, od 01.11.2023 vstúpil do likvidácie. K veci zopakovala, že u žalovaného dochádzalo k postupnému znižovaniu objemu služieb, ktoré vykonával a preto dňa 02.01.2021 rozhodol o znížení stavu zamestnancov na základe tohto rozhodnutia prepustil troch zamestnancov, medzi ktorými bol aj žalobca. O plánovanom prepúšťaní boli oboznámení všetci zamestnanci žalovaného
vrátane žalobcu. To bolo dôvodom spornej výpovede, ktorá bola žalobcovi riadne doručená. Výpoveď bola v ten istý deň prerokovaná so zástupcom zamestnancov G. H.. 34. Právna zástupkyňa žalovaného ďalej uviedla, že všetky listinné dôkazy o skutočnej existencii organizačnej zmeny predložila súdu. Z akého dôvodu si právna zástupkyňa žalovaného nesplnila dôkaznú povinnosť podľa pokynu súdu a nepredložila ďalšie žiadané listinné dôkazy, sa vyjadriť nevedela. Zopakovala, že žalovaný k 30.09.2022 postupne prepustil všetkých zamestnancov a ponuková povinnosť nemohla byť splnená, pretože žalovaný v danom čase nemal žiadne vhodné pracovné miesto. K nástupu zamestnanca E. G. sa právna zástupkyňa žalovaného vyjadriť nevedela doplnila, že pokiaľ bol prijatý ďalší zamestnanec, tak to bolo až po uplynutí trojmesačnej lehoty od skončenia pracovného pomeru žalobcu a bolo to z dôvodu prijatia nejakej konkrétnej zákazky. Uviedla, že k prijatiu nového zamestnanca sa môže vyjadriť likvidátor žalovaného, ktorý je zároveň aj spoločníkom žalovaného 35. Likvidátor žalovaného na pojednávaní súdu k otázke prijatia zamestnanca E. G. ku dňu rozhodnutia o organizačnej zmene priamo neodpovedal ale uviedol, že on pre žalovaného vykonával personálnu agendu a z konzultácií s právnou zástupkyňou vedel, že pokiaľ sa prijíma nový zamestnanec, je to možné až po uplynutí troch mesiacov (od prepustenia iného zamestnanca), pričom u žalovaného bol vždy dodržiavaný Zákonník práce. Na konkrétnu otázku o prijatí E. G. odpovedať nevedel. 36. Z predloženej Pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014 vyplývalo, že žalobca bol u žalovaného v pracovnom pomere uzatvorenom na dobu neurčitú, s dohodnutým druhom práce: Pracovník SBS, ktorú pre žalovaného vykonával v mieste výkonu práce: A. D. E. I. F. B. XXX XX C.. 37. Z listiny - Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách - znížení stavu zamestnancov zo dňa 02.01.2021, vlastnoručne podpísanej splnomocneným zástupcom žalovaného JUDr. Petrom Korcom vyplývalo, že žalovaný „z dôvodu zníženia objednávky hodín služieb zo strany obchodného partnera Považská cementáreň a. s. ul. J. Kráľa, 018 63 Ladce, rozhodol o znížení stavu zamestnancov. Uvedené organizačné zmeny sa dotknú všetkých zamestnancov a majú slúžiť na prekonanie ťaživého finančného obdobia. Zamestnanci, s ktorými bude spoločnosť nútená rozviazať pracovný pomer, sa o tejto skutočnosti dozvedia osobne, z listov im zaslaných.“ V rozhodnutí (ani formou prílohy) sa žiadne ďalšie skutočnosti neuvádzali – ani účinnosť organizačnej zmeny, ani zoznam zrušených pracovných pozícií, príp. menný zoznam konkrétnych dotknutých zamestnancov. 38. Z obsahu listiny - Záznam o rokovaní vedenia firmy so zástupcom zamestnancov zo dňa 02.01.2021 vyplývalo, že dňa 02.01.2021 sa uskutočnila porada vedenia firmy – žalovaného v zastúpení JUDr. Peter Korec so zástupcom zamestnancov p. G. H.. Hlavným bodom programu bolo reagovať na situáciu, že došlo k zníženiu objednávky hodín služieb zo strany odberateľa (A. D. E.). a na základe týchto skutočností vedenie firmy rozhodlo o organizačných zmenách s tým, že dôjde k zníženiu počtu zamestnancov. Záznam bol podpísaný vlastnoručným podpisom zástupcu zamestnancov a vlastnoručným podpisom zástupcu žalovaného a datovaný dňa 02.01.2021. 39. Z listiny – Oznam vyplývalo, že žalovaný s ľútosťou oznámil všetkým svojim zamestnancom, že z dôvodu zníženia objednávky hodín služieb zo strany obchodného partnera, je nútený pristúpiť k racionalizačným organizačným zmenám a k zníženiu stavu zamestnancov, o ktorých žalovaný rozhodol dňa 02.01.2021 s tým, že organizačné zmeny sa dotknú všetkých zamestnancov. Žalovaný zamestnancom oznámil že zamestnanci, s ktorými bude nútený rozviazať pracovný pomer sa o tejto skutočnosti dozvedia z osobne z im zaslaných listov. Oznam obsahuje rukou napísaný zoznam viacerých mien zamestnancov (niektoré nečitateľne), s pripojenými vlastnoručnými podpismi (podpisová šifra) zamestnancov, že uvedené „berú na vedomie“ bez toho, aby bolo zjavné komu vlastnoručné podpisy patria. Na listine podpis žalobcu nie je identifikovateľný. Oznam je datovaný v Ladcoch dňa 12.01.2021. 40. Z obsahu listiny - Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, datovanej dňa 15.01.2021 vyplývalo, že vedenie žalovaného dňa 02.01.2021 písomne rozhodlo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, z dôvodu, že obchodný partner žalovaného podstatným spôsobom znížil svoju objednávku na poskytované služby a preto došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobcu. Ďalej sa vo výpovedi uvádza, že dňa 12.01.2021 žalovaný so všetkými zamestnancami, vrátane žalobcu prerokoval
otázku znižovania stavu zamestnancov. Uvádza sa v nej, že výpovedná doba sú 3 mesiace a začína plynúť od 01.02.2021 a končí dňa 30.04.2021 a že žalobca má nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ktoré spolu s ostatnými plneniami bude uhradené v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru. Výpoveď je za žalovaného zamestnávateľa vlastnoručne podpísaná splnomocneným zástupcom žalovaného JUDr. Petrom Korcom a ďalej sa uvádza, že žalobca ju osobne prevzal dňa 18.01.2021, pripojený je vlastnoručný podpis L. L. a p M. a meno a vlastnoručný podpis žalobcu. 41. Výzvou na pokračovanie pracovného pomeru zo dňa 06.05.2021, žalobca žalovanému zamestnávateľovi oznámil, že výpoveď, ktorá mu bola doručená 18.01.2021, a v ktorej sa ako dôvod výpovede uvádza zdravotný stav žalobcu a následne nadbytočnosť, žalobca považuje za zmätočnú, nejasnú a neplatnú. Preto trvá na pokračovaní pracovného pomeru a žalovaného žiada o prideľovanie práce. Podľa podacieho lístku a informácie Slovenskej pošty o sledovaní doporučených zásielok, bola predmetná výzva žalovanému doručená dňa 07.05.2021. 42. Z listiny - Odpoveď na podnet zo dňa 23.04.2021, ktorou Inšpektorát práce v Trenčíne (ďalej len „inšpektorát práce“) reagoval na podnet žalobcu vyplýva, že inšpektorát práce začal u žalovaného výkon inšpekcie v rámci, ktorej žalovaný nepredložil požadované doklady v určenej lehote čím došlo k mareniu výkonu inšpekcie nesplnením zákonom uloženej povinnosti, nepodarilo sa preukázať porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa a inšpektorát práce voči žalovanému postupoval podľa § 18 Správneho poriadku (z.č. 71/1967 Zb.) v nadväznosti na § 20 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce. 43. Právna zástupkyňa žalovaného (prítomná na pojednávaní) právo záverečnej reči nevyužila. 44. Podľa § 17 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. 45. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. 46. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byt' písomná a doručená, inak je neplatná. 47. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. 48. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. 49. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. 50. Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. 51. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. 52. Podľa § 63 ods. 2 písm. a), b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 53. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. 54. Podľa § 11a ods. 1 Zákonníka práce zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu. 55. Podľa § 237 ods. 1 Zákonníka práce prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. 56. Podľa § 237 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť, b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia, c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach, d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, premena, cezhraničná premena, zmena právnej formy alebo cezhraničná zmena právnej formy zamestnávateľa, e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov. 57. Podľa § 237 ods. 3 Zákonníka práce prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. 58. Podľa § 237 ods. 4 Zákonníka práce na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská. 59. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.
60. Naliehavý právny záujem na určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ako procesný predpoklad určovacej žaloby podľa § 137 CSP vyplýva z ustanovenia § 77 Zákonníka práce. Žalobca preto nemal povinnosť preukazovať naliehavý právny záujem na požadovanom určení, nakoľko ako dotknutý zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde podľa osobitného predpisu (§ 77 Zákonníka práce). Dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru plynie odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ide o hmotnoprávnu a prekluzívnu lehotu, čo má za následok, že žalobca musí podať žalobu na súde najneskôr v posledný deň tejto lehoty. 61. V zmysle vyššie citovaných ustanovení, Zákonník práce kogentným spôsobom upravuje spôsob skončenia pracovného pomeru pri uplatňovaní ktorého je potrebné dodržiavať formálno-právne a hmotno-právne náležitosti skončenia pracovného pomeru. Výpoveď či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca je jednostranný prejav vôle a to i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu a preto právna úprava obsiahnutá v Zákonníku práce viaže platnosť výpovede na splnenie stanovených podmienok (§ 61, § 62 ZP), v zmysle ktorých je potrebné aby takýto prejav bol urobený v písomnej forme, doručený kvalifikovaným spôsobom (§ 38 ZP) a s dôvodom skutkovo vymedzeným tak, aby bolo zrejmé aká konkrétna skutočnosť (príp. aké konkrétne konanie zamestnanca) je dôvodom skončenia pracovného pomeru zamestnanca, kedy táto skutočnosť nastala, čo je významné z hľadiska posúdenia plynutia zákonných lehôt, pre uplatnenie konkrétneho dôvodu (§ 63 ods. 3, 4), skutkové vymedzenie musí byť nezameniteľné s iným dôvodom, aby ho nebolo možné dodatočne meniť, tzn. že skutkové okolnosti dôvodu výpovede musia vo svojom súhrne tvoriť skutok nezameniteľný s inými skutkami a ako celok ho možno subsumovať pod niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Súčasne je nevyhnutnou podmienkou platnosti výpovede preukázanie (tzn. existencia) konkrétne použitého výpovedného dôvodu. Napokon je zamestnávateľ povinný výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (§ 74); avšak platí, že táto zákonná požiadavka predpokladá existenciu, resp. pôsobenie odborovej organizácie (zriadenej podľa osobitného predpisu ) u zamestnávateľa, resp. pôsobenie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka (§ 233), nakoľko ide o formu účasti zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, ktorý má iba umožniť ich pôsobenie a v zákonom stanovených prípadoch rokovať o otázkach v záujme zamestnancov. V opačnom prípade nevzniká zamestnávateľovi povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou jej neplatnosti, a v takýchto prípadoch zamestnávateľ koná samostatne (§ 12). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe podľa § 64 ZP. 62. V prípade výpovede z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, súd okrem vyššie uvedených náležitostí skúma aj splnenie ďalších hmotnoprávnych podmienok, ktoré vyžaduje zákon pre tento výpovedný dôvod, ktorých existencia musí byť preukázaná, a to: (i) existencia rozhodnutia zamestnávateľa resp. príslušného orgánu (napr. zriaďovateľa) o organizačnej zmene, (ii) faktická nadbytočnosť zamestnanca, (iii) príčinná súvislosť medzi touto organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca a (iv) splnenie ponukovej povinnosti inej vhodnej práce v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce zamestnanca, vyplývajúcej pre zamestnávateľa z § 63 ods. 2 ZP, okrem prípadu, že zamestnávateľ nedisponuje inou pre zamestnanca vhodnou prácou v mieste výkonu práce a nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste výkonu práce ani na kratší pracovný čas a to ani po predchádzajúcej príprave. Vhodnosť ponúkanej práce je potrebné posudzovať s ohľadom na kvalifikačné, osobnostné, zdravotné predpoklady zamestnanca alebo skutočnosť, že zamestnanec ponúknutú prácu odmietol. 63. Splnenie všetkých zákonných predpokladov výpovede je v danom type sporu (o neplatnosť skončenie pracovného pomeru) povinný preukázať zamestnávateľ. Tým nie je dotknutá zásada, že negatívna skutočnosť sa v súdnom konaní nepreukazuje (neexistencia niečoho) a že 64. K pojmovým znakom výpovedného dôvodu - pre nadbytočnosť zamestnanca dôvodu prijatých organizačných zmien u zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP súd ešte uvádza: 65. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve z dôvodu, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť
daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, a súd nie je oprávnený preskúmavať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, nakoľko také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je však predpokladom pre skončenie pracovného pomeru (existencia orientačnej zmeny musí byť preukázaná). Súd sa týmto úkonom zaoberá iba ako jedným zo zákonných predpokladov platnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z hľadiska okolností v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou, za ktorých bolo vydané, pričom skúma, či organizačná zmena spôsobila nadbytočnosť zamestnanca, tzn. kauzálny nexus. Je potom v tomto type sporu povinnosťou žalovaného zamestnávateľa preukázať existenciu rozhodnutia organizačnej zmene a zároveň to, že medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca je vzťah príčiny a následku. Rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa, ktoré je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je rozhodnutie, ktoré sleduje zmenu úloh, činnosti zamestnávateľ alebo jeho technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, príp. iné obdobné organizačné alebo racionalizačné opatrenia. Nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov a je neprípustné, aby zamestnávateľ takýmto rozhodnutím iba predstieral prijatie organizačných zmien a v skutočnosti sledoval celkom iný zámer; v takom prípade by išlo o neplatnú výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Pri tomto výpovednom dôvode ide o organizačné zmeny u zamestnávateľa, o ktorých bolo v čase doručenia výpovede už rozhodnuté a v dôsledku ich realizácie sa v primeranom čase zamestnanec stane nadbytočným. 66. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, je právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa dôvodu nadbytočnosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP). Nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách je právnym titulom pre uplatnenie výpovede z tohto dôvodu, ale len také, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede z dôvodu nadbytočnosti nie je podstatnou okolnosť akým toto rozhodnutie zamestnávateľa bolo formálne označené, ale z jeho obsahu musí byť dostatočne zrejmé či sledovalo vyššie uvedené ciele. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je iba skutočnosťou, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), ktorý súd nemôže preskúmavať z hľadiska jeho platnosti a môže iba skúmať, či takého rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Pokiaľ takýmto rozhodnutím zamestnávateľ prijatie organizačnej zmeny len predstieral avšak jeho skutočné zámery boli iné, spôsobuje to neplatnosť výpovede danej podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Obdobne to platí aj v prípade, že medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a nadbytočnosťou zamestnanca nie je daná žiadna príčinná súvislosť, pretože výpoveď pre nadbytočnosť zamestnávateľ uplatnil voči zamestnancovi, ktorý nie v pracovnej pozícii dotknutou organizačnou zmenou (tzn. v pozícii nimi zrušeného oddelenia, prevádzky a pod.).V súvislosti s posudzovaním platnosti alebo neplatnosti výpovede je pri rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách dôležité rozlišovať aj čas jej prijatia a účinnosť organizačnej zmeny. Vo vzťahu k výpovedi je potrebné, aby rozhodnutie bolo prijaté pred jej vydaním i napriek tomu, že účinnosť organizačnej zmeny v tom čase ešte nenastala. Samozrejme, je vhodné, aby zamestnávateľ organizačnú zmenu prijal v primeranom čase tak, aby medzičasom mohli zamestnancovi uplynúť výpovedná doba; v opačnom prípade nebude mať zamestnávateľ možnosť prideľovať zamestnancovi prácu a vzniknú tzv. iné prekážky v práci s náhradou podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Judikatúra súdov ustálila, že rozhodnutie o organizačnej zmene, nemá povahu právneho úkonu dôsledkom čoho je, že raz sporu sa nemôže domáhať na súde jeho neplatnosti. Z formálneho hľadiska zákon predpisuje písomnú formu rozhodnutia o organizačnej zmene, avšak jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. 67. Ohľadom tzv. ponukovej povinnosti, Zákonník práce neustanovuje písomnú formu. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy a môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v dohodnutom mieste výkonu práce, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať (najmä z hľadiska zdravotných a kvalifikačných predpokladov) alebo je ochotný sa podrobiť predchádzajúcej príprave na takúto inú prácu, pričom zamestnávateľ nie je povinný vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Ponuková povinnosť je svojím
charakterom povinnosťou zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o zmene dohodnutého druhu práce (prevedení na inú prácu). Tzn., že zamestnávateľ je pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP vždy povinný skúmať, či má alebo nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Po vyhodnotení splnenia tejto podmienky v prípade, ak má pre zamestnanca vhodnú prácu, túto vhodnú prácu musí zamestnancovi ponúknuť, hoci aj za iných podmienok (napr. nižšia mzda), nakoľko pri ponuke inej vhodnej práce, zákon nedáva zamestnancovi garanciu zachovania pracovných podmienok pôvodne dojednanej pracovnej pozície, ktorá bola organizačnou zmenou zrušená. Iba v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, príp. nie je ochotný sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď podľa uvedeného ustanovenia. Podmienka vhodnosti spočíva práve v tom, že ide o prácu v dohodnutom mieste pre výkon pôvodnej práce a ponúkanú prácu môže zamestnanec vykonávať aj vzhľadom na svoje zdravotné a kvalifikačné resp. praktické predpoklady. Táto povinnosť zamestnávateľa však nie je absolútna a pokiaľ zamestnávateľ takouto inou vhodnou prácou nedisponuje, nevzniká mu voči zamestnancovi ani ponuková povinnosť. Dôkazné bremeno ohľadom preukázania splnenia tejto povinnosti je v súdnom konaní na zamestnávateľovi, avšak pokiaľ zamestnanec tvrdí, že zamestnávateľ mal aj iné miesto ako to, ktoré mu ponúkal, dôkazné bremeno spočíva na ňom a je povinný v spore toto miesto presne označiť, aby bolo možné preskúmať, či ide o také pracovné miesto, ktorým zamestnávateľ disponoval čase doručenia výpovede a teda bol povinný pred daním výpovede ponúknuť zamestnancovi. 68. Zákonník práce uvádza pre spôsob prerokovania závažných sociálnych a ekonomických otázok pôsobenia zamestnávateľa určité procesné pravidlá, tzn. procesné a hmotnoprávne podmienky prerokovania v § 237 ods. 3 ZP a to, že prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom, vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Tým stanovuje obsah a formu postupu pri prerokovaní, časové súvislosti a konsenzuálny zmysel prerokovania. Zrozumiteľný spôsob sa uplatňuje v príprave postupov a etáp prerokovania. Začiatok prerokovania sa má po právnej stránke viazať na písomnú žiadosť zamestnávateľa, ktorú predloží orgánu zástupcu zamestnancov obvyklým spôsobom doručovania písomností. O každom individuálnom prerokovaní sa má vypracovať písomný záznam, spravidla vo forme zápisnice. 69. Písomná žiadosť zamestnávateľa, spôsob prerokovania a ďalšie podmienky sú podmienkou platnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru aj z hľadiska výkladu pojmu "s primeraným obsahom". Pojem "vhodný čas" možno chápať tak, že prerokovanie má byť časovo pripravené podľa dohody zástupcu zamestnávateľa a štatutárneho zástupcu orgánu zástupcov zamestnancov, lehoty na prerokovanie právnych úkonov zo strany zamestnávateľa pre účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru (§ 74 ZP) by nemali spôsobiť zámerné taktizovanie. Samotný výsledok prerokovania jednostranného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľa zástupcami zamestnancov, ani ich prípadný nesúhlas s jeho dôvodmi, resp. s inými okolnosťami, nemá žiadnu právnu relevanciu vo vzťahu k platnosti ani účinnosti tohto jednostranného jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. 70. Nesplnenie formálnych náležitostí výpovede podľa § 61 ods. 1 a 2 a § 63 ods. 1 ZP, má za následok neplatnosť výpovede a súd ich skúma ešte predtým, ako sa zameria na zistenie ďalších zákonných povinností zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 a § 74 ZP pred daním výpovede z dôvodu nadbytočnosti a či výpovedný dôvod, vymedzený nezameniteľným spôsobom, skutočne existuje (príp. ďalších podmienok platnosti výpovede – uplatnenie výpovedného dôvodu v zákonom predpokladaných lehotách /§ 63 ods. 1 písm. c) a e) ZP/, existencia podmienok zákazu výpovede /§ 64 ZPa /). 71. Na podporu uvedených hľadísk, súd odkazuje aj na ustálenú rozhodovaciu prax Najvyššieho súdu SR o nastolených právnych otázkach, z ktorej pri posúdení veci vychádzal : „O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám“ (rozhodnutie NS SR sp.zn. 4Cdo/373/2020 zo dňa 30.11.2022)
„Ak zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.“ (rozhodnutie NS SR sp. zn. 3Cdo 33/2008 zo dňa 29.01.2009, R 26/2009) „Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“(uznesenie NS SR zo dňa 27.11.2008 sp. zn. 3Cdo/261/2007) „Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.“ (uznesenie NS SR zo dňa 20.4.2011 sp. zn. 4MCdo/5/2010) Zo súdnej praxe vyplýva obsahová požiadavka žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie výpovede z pracovného pomeru, a tou sú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce (R 84/2007, rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 72/2006). Hmotnoprávna podmienka platnosti uvedených jednostranných úkonov zamestnávateľa v zmysle § 74 ods. 1 Zákonníka práce je splnená, ak zástupcovia zamestnancov prerokujú výpoveď predtým, ako zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého (výpovedného) dôvodu pracovný pomer (R 22/2008). 72. Z hľadiska formálnych obsahových náležitostí mal súd za preukázané že výpoveď bola daná písomne a obsahovala dostatočne skutkovo vymedzený výpovedný dôvod - nadbytočnosť žalobcu, v dôsledku zrušenia jeho pracovného miesta, na základe predchádzajúceho písomného rozhodnutia žalovaného zo dňa 02.01.2021 o znížení stavu zamestnancov, a to v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP. 73. Žalobca argumentoval nezrozumiteľnosťou výpovedného dôvodu a pre uvedenie dvoch rôznych dôvodov výpovede, pretože obsahovala uvedenie rôznych „písmen“ § 63 ods. 1 ZP, výpoveď považoval za zmätočnú a neplatnú. 74. Súd k tomu uvádza, že napriek tomu, že v nadpise sporná výpoveď obsahovala uvedenie nesprávneho písmena paragrafového znenia (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP), z jej obsahu je nepochybné a zrejmé, že jediným zamýšľaným a aj konkrétne uvedeným dôvodom výpovede, je nadbytočnosť žalobcu, ako priamy následok rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov rozhodnutím z 02.01.2021, ktorý možno podradiť pod skutkovú podstatu vymedzenú zákonom v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a nie zdravotný stav žalobcu, o ktorom vo výpovedi nie je žiadna zmienka. Pochybenie, resp. pisársky omyl pri uvedení konkrétneho paragrafu (jeho písmena), pri inak jednoznačne opísanom dôvode a nezameniteľnom dôvode výpovede, nemôže bez ďalšieho spôsobiť jej neplatnosť. Išlo by o neprípustný formalizmus. V danom prípade je v tomto smere dôvod výpovede dostatočné určitý a nezameniteľný. 75. Ako už bolo vyššie uvedené, v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP je povinnosťou zamestnávateľa preukázať skutočnú existenciu organizačnej zmeny, tzn. že u zamestnávateľa došlo k zmene úloh, technického vybavenia alebo iným organizačným zmenám v dôsledku, ktorých sa znížil stav zamestnancov predovšetkým príčinnej súvislosti s touto zmenou sa vzdal dozvuky zamestnanec nadbytočným. 76. V danom prípade bolo nesporné, že právnym základom výpovede bolo rozhodnutie žalovaného zo dňa 02.01.2021. Vychádzajúc z vyššie uvedených právnych hľadísk toto rozhodnutie nespĺňa zákonné požiadavky ani po formálnej stránke a ani v rámci vykonaného dokazovania (kde úlohou žalovaného zamestnávateľa bolo preukázať existenciu organizačnej zmeny) nebolo preukázané, že u žalovaného došlo k takej zmene jeho úloh, že musel pristúpiť k zníženiu počtu zamestnancov. Neboli preukázané tvrdenia žalovaného o zníženom objeme práce v dôsledku zníženia zákazky zo strany A. D. E. na dodávku bezpečnostných služieb, pričom túto skutočnosť žalobca poprel s poukazom na to, že v danom čase pracoval nadčasy, tzn. že mal väčšie množstvo práce ako bol
jeho stanovený pracovný čas a tiež uviedol, že v čase, keď došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene, bol prijatý ďalší zamestnanec (A. G.). Samotné zvýšenie počtu zamestnancov zamestnávateľa síce nebráni, aby zamestnávateľ súčasne znížil počet zamestnancov vykonávajúcich určitý druh práce prijatím organizačnej zmeny. Avšak žalovaný v tomto smere neprodukoval žiadne dôkazné prostriedky, aby súdu ozrejmil všetky podstatné okolnosti organizačnej zmeny, pri ktorej bolo zrušené pracovné miesto žalobcu a súčasne prijatý ďalší zamestnanec. Tieto skutočnosti neobjasnil vo svojej výpovedi ani vypočutý likvidátor žalovaného, ktorý predtým vykonával u žalovaného celú personálnu agendu a teda bol osobou, ktorá mohla tieto skutočnosti objasniť (napr. predložením pracovných zmlúv zamestnancov zamestnaných u žalovaného do organizačnej zmeny a po nej, organizačnou štruktúrou príp. inými dôkaznými prostriedkami). Žalovaný ani tvrdeniami, ani dôkazne neozrejmil súdu to, aký počet zamestnancov zamestnáva a ani ich štruktúru z hľadiska druhu práce. Z vykonaného dokazovania však vyplývalo, že v prípade žalovaného sa jedná o bezpečnostnú službu (podľa obchodného registra zrejme rodinnú firmu), v ktorej asi väčší počet zamestnancov tvorili práve zamestnanci v rovnakej pracovnej pozícii ako bol žalobca - pracovník SBS. Nemalo byť preto pre žalovaného problémom tieto skutočnosti súdu preukázať. Práve žalovaný zamestnávateľ bol povinný ozrejmiť všetky súvislosti a súčasne dôkazne preukázať, že u neho skutočne nastala organizačná zmena o ktorej rozhodol formálne písomne dňa 02.01.2021. Žalovaný pritom ani v samotnom rozhodnutí o organizačnej zmene a ani v žiadnom inom súvisiacom dokumente neuviedol konkrétny počet zrušených pracovných miest dotknutých predmetnou organizačnou zmenou, ani mená konkrétnych zamestnancov, ktorý sa táto organizačná zmena týkala. Tieto skutočnosti neobjasnil a nepreukázal žalovaný napokon ani v predmetnom súdnom konaní, keď nepreukázal ani zmenu úloh a ani potrebu zníženia počtu zamestnancov. Obsah samotného písomného rozhodnutia zo dňa 02.01.2021, je v tomto smere nepreskúmateľný, formálny a všeobecný. Neobsahuje ani počet a ani štruktúru zrušených pracovných miest a ani deň účinnosti tejto organizačnej zmeny. Neplatnosť výpovede nespôsobuje absencia písomnej formy rozhodnutia ale naopak to, že žalovaný zamestnávateľ nedokáže preukázať skutočnú existenciu organizačnej zmeny a to, že o nej k určitému dňu rozhodol a od kedy táto organizačná zmena mala nastať (účinnosť). V danom prípade možno konštatovať, že predložená listina - rozhodnutie zo dňa 02.01.2021 tieto rozhodujúce skutočností nepreukazuje a po formálnej stránke zmätočná. 77. Žalovaný v rámci konania poukazoval na rôzne porušenia pracovnej disciplíny zo strany žalobcu, resp. jeho pracovnú morálku a na viaceré výhrady, ktoré mali k osobe žalobcu iní zamestnanci. Tieto skutočnosti sú vo vzťahu k predmetu sporu bez právneho významu, nakoľko dôvodom spornej výpovede neboli neuspokojivé pracovné výsledky žalobcu alebo porušovanie pracovnej disciplíny a preto súd nemal žiaden dôvod sa týmito tvrdeniami žalovaného zaoberať. Vo vzťahu k prejednávanej veci naopak indikovali, že dôvodom pre jednostranné skončenie pracovného pomeru žalobcu nebola jeho nadbytočnosť v príčinnej súvislosti s prijatými organizačnými zmenami, ale ohľadom aj na fakt, že tento dôvod žalovaný v konaní nepreukázal, možno dospieť k záveru, že výpovedný dôvod - nadbytočnosť zamestnanca bol použitý iba účelovo bez toho, že by reálne existoval. 78. Preto neplatnosť spornej výpovede nespôsobila uvedenie chybného písmena v paragrafovom označení výpovedného dôvodu, ale to, že tento výpovedný dôvod nebol v danom súdnom konaní dôkazne preukázaný. 79. Ďalšou povinnosťou žalovaného zamestnávateľa pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu, bola povinnosť pred daním výpovede ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu v mieste jeho výkonu práce podľa § 63 ods. 2 ZP, alebo preukázať, že si túto ponukovú povinnosť nemohol splniť, nakoľko žiadnou vhodnou prácou v rozhodnom čase pred daním výpovede nedisponoval. V tomto smere bol žalovaný absolútne pasívny a rozhodujúce skutočnosti ohľadom splnenia tejto ponukovej povinnosti alebo ozrejmenia dôvodov, pre ktoré si ju objektívne splniť nemohol, žalovaný v konaní ani len netvrdil a ani dôkazne nepreukázal. 80. Rovnako súd nepovažoval za splnenú, resp. preukázanú povinnosť žalovaného zamestnávateľa spornú výpoveď pred jej vydaním prerokovať so zástupcom zamestnancov v zmysle § 74. konaní z výsluchu žalobcu si to vyplývalo, že u žalovaného nepôsobia ani odborová organizácia ani zástupca zamestnancov čo vyplýva zrejme zo skutočnosti, že O tom žalobca ako zamestnanec ani nevedel. Avšak žalovaný ako zamestnávateľ sám uviedol a predložil súdu záznam zo dňa 02.01.2021 o tom že v deň kedy došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačných zmenách sa uskutočnila porada medzi JUDr. Petrom Korca ako zástupcom zamestnávateľa a G. H. ako zástupcom zamestnancov.
tak z časového hľadiska ako aj z obsahu tohto záznamu je zrejmé, že na tomto stretnutí nedošlo k prerokovaniu konkrétne výpovede vo vzťahu k žalobcovi a ani vo vzťahu k žiadnym iným zamestnancom, ktorí mali byť eventuálne dotknutý zamýšľanou organizačnou zmenou. Ani zo záznamu ani z vykonaného dokazovania nevyplynulo či toto rokovanie predchádzalo samotnému rozhodnutiu o organizačnej zmene. Z uvedeného je zrejmé, že žalovaný si vo vzťahu k žalobcovi nesplnil zákonnú povinnosť v zmysle § 74 ZP, požiadať zástupcu zamestnancov o prerokovanie konkrétnej výpovede neskôr danej žalobcovi z dôvodu jeho nadbytočnosti ako dôsledku rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách (doručenej dňa 18.01.2021), tak ako to bolo vyššie opísané v ods. 68-69 rozsudku. Žalovaný ani netvrdil, že by požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie konkrétnej výpovede tam žalobcovi a túto skutočnosť žiadnym spôsobom nepreukázal. nie je pritom pre platnosť výpovede významné či prerokovaniu zástupcom zamestnancov napokon došlo alebo nastala fikcia prerokovania uplynutím siedmych dní podľa § 74 ZP. Naopak absencia tejto povinnosti - doručenia žiadosti zamestnávateľa zástupcovi zamestnancov o prerokovanie výpovede danej žalobcovi zo strany žalovaného v zmysle § 74 ZP spôsobuje neplatnosť výpovede. 81. Čo sa týka samotnej dôkaznej povinnosti v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru zamestnanca zo strany zamestnávateľa, súd dáva do pozornosti, že v tomto prípade sa jedná o konanie so slabšou stranou sporu (§ 316 a nasl. podľa druhej hlavy, tretí oddiel ZP), kedy sa vo vzťahu k zamestnancovi neuplatňuje koncentrácia konania, čo však neplatí vo vzťahu k zamestnávateľovi (§ 320 ZP). Nakoľko z hmotnoprávnej úpravy vyplýva, že je vecou zamestnávateľa preukázať, že splnil všetky zákonné požiadavky pre jednostranné skončenie pracovného pomeru, v danom prípade výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, bol žalovaný v predmetnom spore všetky tieto skutočnosti včas dôkazne preukázať, tzn. do vyhlásenia uznesenia, ktorým súd vyhlásil dokazovanie za skončené. 82. Podľa rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu SR, ako aj rozhodnutí Ústavného súdu SR (pozri napr. uznesenie NS SR z 16.11.2011, sp. zn. 6Cdo/145/2011, rozhodnutia ÚS SR II.ÚS 251/04, III. ÚS 209/04, II. ÚS 200/09 a ďalšie) „Všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom konania/stranami sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi konania/stranami“. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku strany, ktorú nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo reagované na podstatné a relevantné argumenty účastníkov konania/ strán sporu.“ 83. Vzhľadom na uvedené skutočnosti súd nepovažoval za potrebné vykonať žiadne ďalšie dokazovanie, napr. výsluchom zástupcu zamestnanca G. H., ktorého výsluch nemohol zhojiť nedostatok toho, že žalovaný nepožiadal zástupcu zamestnanca o prerokovanie konkrétnej výpovede žalobcu, nakoľko žalovaný ani neuviedol žiadne také okolnosti, z ktorých by malo vyplývať, že tak urobil. Žalovaný v tomto smere poukazoval iba na záznam o rokovaní vedenia firmy so zástupcom zamestnancov zo dňa 02.01.2021 (č.l.26) predložený súdu. 84. Preto v súdenej veci dospel súd k záveru, že vzhľadom na nesplnenie všetkých zákonných požiadaviek pre platné danie výpovede žalobcovi - nepreukázanie existencie organizačnej zmeny a tým ani nadbytočnosť žalobcu v priamej príčinnej súvislosti s touto organizačnou zmenou, ďalej nesplnenie povinnosti predchádzajúceho prerokovania výpovede v zmysle § 74 a nesplnenie ponukovej povinnosti, súd považoval dokazovanie vo vzťahu k spornej výpovedi za dostatočné a ďalšie dokazovanie (výsluchom svedka G. H.) za nehospodárne. 85. Podľa § 214 ods. 1 C.s.p., ak je to účelné, môže súd rozhodnúť najskôr len o základe alebo dôvode uplatneného procesného nároku medzitýmnym rozsudkom. 86. Podľa § 262 ods. 1 C.s.p., o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. 87. Súd považoval za účelné vo veci rozhodnúť najskôr medzitýmnym rozsudkom len o neplatnosti výpovede, ktorá je základom ďalšieho žalovaného nároku - zákonného nároku na náhradu mzdy z titulu neplatne skončeného pracovného pomeru podľa § 79 Zákonníka práce, ktorý závisí od právoplatného rozhodnutia vo veci neplatnosti výpovede. Vzhľadom k tomu súd nerozhodoval ani o nároku na náhradu
trov konania, o ktorom rozhodne súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. aj bez návrhu v rozhodnutí, ktorým sa konanie skončí. Poučenie: N. O. G.
A. tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutie na súde, proti ktorému rozhodnutie smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s § 362 C.s.p.). V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.). Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania (§ 364 C.s.p.). Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.