Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Trnava Spisová značka: 26Co/77/2017 Identifikačné číslo súdneho spisu: 2105227737 Dátum vydania rozhodnutia: 22. 05. 2018 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Daniel Ilavský ECLI: ECLI:SK:KSTT:2018:2105227737.5 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Trnave v senáte zloženom zo sudcov: JUDr. Daniel Ilavský ako predseda senátu a JUDr. Ľubica Bundzelová a Mgr. Michal Novotný ako členovia senátu v sporovej veci žalobkyne: Ing. R. V., nar. XX. S. XXXX, Q. V. XX, zastúpenej: MALICH advokátska kancelária, s.r.o., Bratislava, proti žalovanému: Regionálny úrad verejného zdravotníctva so sídlom v Trnave, zastúpenému: JUDr. Alojz Markech, advokát, Piešťany, o 4.325,83 € s prísl., na odvolanie žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Trnava č. k. 16 C 396/2015-78 z 8. novembra 2016 takto r o z h o d o l : I. Napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie sa čiastočne mení tak, že žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni sumu 2.715,93 € s ročným úrokom z omeškania vo výške 13 % zo sumy 106,88 € od 16. decembra 2002 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. januára 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. februára 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. marca 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. apríla 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. mája 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. júna 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. júla 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. augusta 2003 do zaplatenia, 13 % zo sumy 106,88 € od 16. septembra 2003 do zaplatenia, 12,5 % zo sumy 106,88 € od 16. októbra 2003 do zaplatenia, 12,5 % zo sumy 106,88 € od 16. novembra 2003 do zaplatenia, 12,5 % zo sumy 106,88 € od 16. decembra 2003 do zaplatenia, 12 % zo sumy 106,88 € od 16. januára 2004 do zaplatenia, 12 % zo sumy 110,87 € od 16. februára 2004 do zaplatenia, 12 % zo sumy 110,87 € od 16. marca 2004 do zaplatenia, 11 % zo sumy 110,87 € od 16. apríla 2004 do zaplatenia, 10 % zo sumy 110,87 € od 16. mája 2004 do zaplatenia, 10 % zo sumy 110,87 € od 16. júna 2004 do zaplatenia, 9 % zo sumy 110,87 € od 16. júla 2004 do zaplatenia, 9 % zo sumy 110,87 € od 16. augusta 2004 do zaplatenia, 9 % zo sumy 110,87 € od 16. septembra 2004 do zaplatenia, 9 % zo sumy 110,87 € od 16. októbra 2004 do zaplatenia, 9 % zo sumy 110,87 € od 16. novembra 2004 do zaplatenia, 8 % zo sumy 110,87 € od 16. decembra 2004 do zaplatenia, a to všetko do 3 dní od právoplatnosti rozsudku. II. Vo zvyšnej časti sa napadnutý rozsudok potvrdzuje. III. Žalobkyni sa priznáva voči žalovanému nárok na náhradu 26 % trov doterajšieho konania. o d ô v o d n e n i e : 1. Žalobkyňa sa vo svojej žalobe domáhala voči žalovanému zaplatenia jednak príplatku za riadenie, jednak doplatku rozdielu medzi tarifným platom v 9. a 11. platovej triede podľa prílohy k zákonu č. 313/2001 Z. z. účinnému do 31. decembra 2003, resp. k zákonu č. 553/2003 Z. z. účinnému od 1. januára 2004, a to všetko za mesiace november 2002 až apríl 2005. Svoj nárok zakladala na tom, že u žalovaného vykonávala práce (aktualizácia a prepracovanie tzv. štandardných pracovných postupov), kvôli ktorým mala byť správne zaradená v 11. platovej triede, bola však zaradená len v 9. platovej triede. Okrem toho vychádzala z toho, že pri svojej práci riadila tri podriadené laborantky v rámci „úseku laboratória“, takže jej mal patriť aj príplatok za riadenie, ktorý si vyčíslila vo výške 5 % z tarifného platu pre 11. platovú triedu. 2. Súd prvej inštancie (po zrušení jeho prvého rozsudku uznesením tunajšieho súdu č. k. 23 Co 85/2009-363) druhým rozsudkom č. k. 31 C 44/2006-396 žalobe žalobkyne v celom rozsahu vyhovel a žalovaného zaviazal zaplatiť jej 4.325,83 € s podrobne vyčísleným úrokom z omeškania. Súd prvej inštancie sa v podstate stotožnil s názorom žalobkyne, že jej patril tak rozdiel v tarifnom plate, ako aj príplatok za riadenie. Na odvolanie žalovaného tunajší súd rozsudkom č. k. 23 Co 203/2010-551 zmenil rozsudok súdu prvej inštancie a žalobu v celom rozsahu zamietol. Odvolací súd vyšiel zo zistenia, že žalobkyňa nevykonávala práce, ktoré svojou náročnosťou zodpovedali charakteristike 11. triedy, ale len práce, ktoré zodpovedali charakteristike 9. triedy. Odvolací súd nepovažoval práce spočívajúce v prepracovaní štandardných pracovných postupov za náročné práce, ktoré by patrili do 11. platovej triedy. Takisto vyšiel zo zistenia, že žalobkyňa nebola vedúcou zamestnankyňou, keď ňou označený úsek u žalovaného podľa organizačného poriadku vôbec nebol zriadený a žalobkyňa neriadila podriadené zamestnankyne. Na dovolanie žalobkyne Najvyšší súd Slovenskej republiky uznesením sp. zn. 6 Cdo 288/2012 rozsudok odvolacieho súdu zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie. Vytkol odvolaciemu súdu, že nedostatočne skúmal niektoré z predložených listinných dôkazov a neposudzoval ich. Vyslovil právny názor, že posúdenie, či zamestnanec je vedúcim zamestnancom, je právnou otázkou, a je potrebné skúmať, či takéto postavenie vyplýva z určitého vnútorného organizačného predpisu. V tejto súvislosti vytkol odvolaciemu súdu, že neskúmal tzv. príručku kvality vypracovanú u žalovaného, resp. pracovné náplne tých zamestnancov, ktorých žalobkyňa označovala za svojich podriadených. K doplatku rozdielu tarifného platu dovolací súd nespochybnil, že časť žalobkyňou vykonávaných prác (odborné laboratórne vyšetrenia) svojou charakteristikou zodpovedala charakteristike 9. platovej triedy. Odvolací súd však neskúmal ďalšie práce, ktoré žalobkyňa mala vykonávať, a nevysvetlil, ako zohľadnil analytický list vydaný Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky, v ktorom je časť prác vykonávaných žalobkyňou (aktualizácia štandardných pracovných postupov) označená za činnosť patriacu svojou charakteristikou do 11. platovej triedy. Dovolací súd takisto nesúhlasil vo všeobecnosti s názorom odvolacieho súdu, že takáto aktualizácia nie je zložitou činnosťou tak ako ju definuje charakteristika 11. triedy. Záverom dovolací súd uložil odvolaciemu súdu posúdiť aj to, či by zaradenie do vyššej platovej triedy patrilo žalobkyne aj vtedy, pokiaľ by vykonávala takéto zložitejšie práce len napríklad v rozsahu 1 %. V nadväznosti na toto zrušujúce uznesenie najvyššieho súdu potom tunajší súd po čiastočnom doplnení a zopakovaní dokazovania uznesením č. k. 23 Co 368/2014-817 zrušil rozsudok súdu prvej inštancie č. k. 31 C 44/2006-396 a vec mu vrátil na ďalšie konanie. V odôvodnení v zásade vytkol súdu prvej inštancie, že pri posudzovaní postavenia žalobkyne ako vedúceho zamestnanca neposudzoval príručku kvality, zároveň však poukázal na stanovisko Úradu verejného zdravotníctva SR, podľa ktorého takáto príručka nie je vnútorným organizačným predpisom. Takisto vytkol súdu prvej inštancie, že sa nezaoberal ostatnými činnosťami, ktoré žalobkyňa vykonávala, a nevysvetlil, prečo neakceptoval analytický list vydaný ministerstvom zdravotníctva. Úlohou súdu prvej inštancie v ďalšom konaní malo byť posúdiť zaradenie zamestnankyne v súlade s tzv. katalógom pracovných činností a zaujať stanovisko, či práca ňou vykonávaná svojou náročnosťou zodpovedá charakteristike 11. triedy. V tejto súvislosti tunajší súd poukázal tiež na konanie súdu prvej inštancie vo veci sp. zn. 29 C 38/2005, v ktorom išlo o obdobnú vec iného žalobcu proti tomu istému žalovanému a v ktorom bola žaloba právoplatne zamietnutá rozsudkami prvoinštančného a odvolacieho súdu. 3. Po doplnení a čiastočnom zopakovaní dokazovania súd prvej inštancie tu napadnutým rozsudkom č. k. 16 C 396/2015-78 z 8. novembra 2016 I. žalobu žalobkyne zamietol a II. priznal žalobcovi nárok na náhradu trov konania. Vyšiel zo zistenia, že žalobkyňu treba zaradiť do platovej triedy podľa najnáročnejšej práce reálne vykonávanej sústavne, nie príležitostne. Zistil pritom, že žalobkyňa nevykonávala samostatnú odbornú prácu, metodické činnosti, nebola povinná konzultovať svoju činnosť, jej činnosť nebola ani samostatná s vysokými nárokmi na myslenie. Metódy analýzy, podľa ktorých žalobkyňa postupovala, boli upravené v slovenskej technickej norme a ich zavedenie do štandardného pracovného postupu nie je komplikovanou činnosťou, zodpovedá preto charakteristike 9. platovej triedy. Žalobkyňa nevynašla nové metódy, ale pracovala podľa štandardného pracovného postupu z roku 1998. Samostatnosť považoval za imanentný znak práce každého vysokoškolského vzdelaného pracovníka. Pokiaľ ide o nárok na príplatok za riadenie, vyšiel z toho, že žalobkyňa nepreukázala svoje postavenie vedúceho zamestnanca žiadnou listinou ani svedeckými výpoveďami. Podľa organizačného poriadku sú kľúčovými pracovníkmi manažmentu iné osoby než žalobkyňa. Organizačný útvar s názvom úsek, resp. laboratórium, u žalovaného nebol vôbec zriadený. Žalovaný sa člení na odbory, ktorý má štyri oddelenia. Príručka kvality, v ktorej bola žalobkyňa v určitej funkcii uvedená, nie je vnútorný organizačný predpis. Právne súd prvej inštancie v tejto súvislosti uzavrel, že podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sa otázka postavenia zamestnanca rieši podľa predpisov zamestnávateľa. U žalovaného bolo riadenie trojstupňové, úsek ani laboratórium nebol stupňom riadenia. Žalobkyňa teda nespĺňala charakteristiku § 9 ods. 3 Zákonníka práce a nemala ani osobitné povinnosti vedúceho zamestnanca podľa § 82 Zákonníka práce. 4. Včas podaným odvolaním (s označením sp. zn. 16 C 369/2015) sa žalobkyňa domáhala zmeny tohto rozsudku a vyhovenia žalobe v celom rozsahu. Vytkla súdu prvej inštancie, že vychádzal z výpovede Ing. R., vedúceho odboru, ktorý svoje výpovede počas konania viackrát menil, pričom vo svojom skoršom liste z 3. decembra 2004 adresovanom žalovanej ju sám označil za „vedúcu laboratória vôd“. Súd prvej inštancie mal správne hodnotiť aj príručku kvality a náplne práce laborantiek, ktoré boli žalobkyni podriadené. Ďalej vytkla súdu prvej inštancie, že nezohľadnil názor dovolacieho súdu, ktorý jasne vyhodnotil príručku kvality a náplne práce laborantiek ako dokumenty týkajúce sa organizačnej štruktúry, a od tohto názoru sa odklonil. Žalovaný sa nemôže formalisticky odvolávať na to, že funkcia žalobkyne nebola uvedená v organizačnom poriadku, keď jej postavenie vyplýva práve z náplní práce laborantiek, s ktorými pracovala, ako aj z príručky kvality. Žalobkyňa poukázala na to, že podľa § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z., resp. § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. rozhoduje pre zaradenie do platovej triedy najnáročnejšia pracovná činnosť. V charakteristike 11. triedy v prílohe citovaných zákonov, ako aj v nariadeniach vlády, ktorými sa vydávajú katalógy pracovných činností, sú uvedené pracovné činnosti, ktoré patria do 11. platovej triedy. Podobne sú takéto činnosti uvedené v analytickom liste Ministerstva zdravotníctva SR, ktoré medzi nimi uvádza samostatnú odbornú prácu a podiel na zavádzaní metodík. Práve tieto práce mala žalobkyňa vykonávať podľa bodu 4 svojej pracovnej náplne a ich aj reálne vykonávala. Žalobkyňa znova opísala postup zavádzania novej metódy, ktorá si vyžadovala tzv. validáciu a následnú aktualizáciu štandardného pracovného postupu po zmene príslušnej slovenskej technickej normy. Zmyslom týchto činností bolo nájsť optimálne pracovné postupy. Žalobkyňa prepracovala viac ako sedem štandardných pracovných postupov a zaviedla novú metódu stanovenia ortuti vo vode. Svoje povinnosti si plnila samostatne. Podľa analytického listu pritom na zaradenie do 11. platovej triedy postačovalo, aby sa podieľala na týchto činnostiach. 5. Žalovaný vo vyjadrení žiadny odvolací návrh nepodal, vyjadril však názor, že napadnutý rozsudok je správny. Súd podľa neho vykonal dostatočné dokazovanie svedkami aj stanoviskom Úradu verejného zdravotníctva SR, ktorými bolo dokladovanie doplnené. Vec bola správne právne posúdená. Zaraďovanie do platových tried nemožno považovať za určitú jednoduchú alebo šablónovitú činnosť, ale treba prihliadať na činnosť konkrétneho zamestnanca. Príručka kvality nie je organizačným predpisom, k čomu si odvolací súd vyžiadal stanovisko Úradu verejného zdravotníctva SR, pričom dovolací súd pri svojom rozhodovaní tento dôkaz k dispozícii nemal. Predložil zápisnicu z porád vedenia, na ktorých sa žalobkyňa nezúčastňovala. Ďalej poukázal na to, že v konaniach súdu prvej inštancie sp. zn. 29 C 38/2005 a tunajšieho súdu sp. zn. 11Co 191/2010 boli vyslovené totožné závery ako v napadnutom rozsudku. Žalobkyňa svojou prácou nepatrila do 11. triedy, pretože nerobila samostatné práce podľa individuálnych postupov, pripravovala len vzorky, spracúvala ich a vykonávala merania, čo zodpovedá náročnosti 9. platovej triedy. K námietke žalobkyne ohľadom úpravy štandardných pracovných postupov poukázal na to, že tu nejde o samostatnú činnosť, keď žalobkyňa nič nevynašla. Príručka kvality bola spracovaná na účely hodnotenia kvality podľa normy ISO 17025:2005, teda nie organizačným predpisom. Samostatné odmeňovanie vedúcich zamestnancov riešila mzdová smernica, na ktorú sa žalobkyňa takisto vôbec neodvoláva. Všetky pracovné činnosti vykonávané žalobkyňou spadali svojou náročnosťou do 9. platovej triedy, keďže žalobkyňa sa mala podieľať na aplikácii nových metodík a validácia spočívala len v tom, že dosadzovala hodnoty do výpočtov urobených v programe Excel. Všetky metódy, ktoré žalobkyňa aktualizovala, existovali u žalovaného už od rokov 1993 až 1999. Žalobkyňa neustále ignoruje charakteristiku platovej triedy a zohľadňuje len katalóg, resp. analytický list. 6. Odvolací súd na prejednanie veci nariadil odvolacie pojednávanie (§ 385 ods. 2 C.s.p.), pretože považoval za potrebné zopakovať dokazovanie. Na pojednávaní žalobkyňa zotrvala na svojich predošlých stanoviskách, najmä na tom, že reálne vykonávala funkciu vedúcej zamestnankyne a práca, ktorú vykonávala, zodpovedala svojou náročnosťou charakteristike 11. platovej triedy. Pripustila však, že nevykonávala všetky činnosti, ktoré podľa pracovného poriadku mal vykonávať vedúci zamestnanec. Žalovaný zotrval na svojom stanovisku, že žalobkyňa nebola vedúcou zamestnankyňou, pretože nemala zodpovedajúce oprávnenie a menovací dekrét, a podriadenosť iných zamestnancov v ich náplniach práce zostala zrejme omylom. Žalovaný nemohol žalobkyňu zaradiť do 11. platovej triedy, lebo pri jej zaraďovaní vedel, že nebude vykonávať činnosti, ktoré spadajú do tejto triedy. Pokiaľ takéto činnosti aj sú uvedené v pracovných náplniach, ide zrejme o nedopatrenie, keďže neboli konzultované s nadriadenými zamestnancami. 7. Na pojednávaní odvolací súd zopakoval dokazovanie listinnými dôkazmi, a to: organizačný poriadok žalovaného z 19. mája 2000 (č. l. 22), organizačný poriadok žalovaného z 1. októbra 2002 (č. l. 29), organizačný poriadok z 19. septembra 2003 (č. l. 36), organizačný poriadok z 21. apríla 2004 (č. l. 43), pracovný poriadok z 2. septembra 2003 (č. l. 48), pracovná zmluva žalobkyne zo 16. decembra 2002 (č. l. 84 a 655), pracovná zmluva žalobkyne z 1. februára 2002 (č. l. 86), pracovná náplň žalobkyne z 1. decembra 2004 (č. l. 87), pracovná náplň žalobkyne z 1. apríla 2002 (č. l. 88 a 631), pracovná náplň žalobkyne z 1. októbra 2002 (č. l. 89 a 632), príručka kvality z 20. marca 2004 (č. l. 130), príručka kvality laboratória z 1. júla 2003 (č. l. 135) a pracovná náplň žalobkyne z 1. augusta 2004 (č. l. 236), a v spojení s tými skutkovými závermi súdu prvej inštancie, ktorými je odvolací súd viazaný (§ 383 C. s. p.), zistil tento skutkový stav: 8.1 Žalovaný je právnickou osobou - miestnym orgánom štátnej správy zriadeným 1. januára 2004 zákonom č. 272/1994 Z. z. v znení zákona č. 578/2003 Z. z. Jeho právnym predchodcom bol tzv. štátny (fakultný) zdravotný ústav zriadený tým istým zákonom s účinnosťou do 31. decembra 2003. Vnútorné pomery žalovaného sa postupne spravovali organizačným poriadkom účinným od 19. mája 2000 (č. l. 22 až 28), organizačným poriadkom účinným od 1. októbra 2002 (č. l. 29 až 35), organizačným poriadkom účinným od 15. septembra 2003 (č. l. 36 až 42) a konečne organizačným poriadkom účinným od 21. apríla 2004 (č. l. 43 až 47). Tieto organizačné poriadky obsahujú okrem iného tieto ustanovenia, ktoré vo všetkých z nich zneli v podstate rovnako: „Článok 9 Organizačná štruktúra ŠZÚ... Organizačnú štruktúru ŠZÚ tvorí:... - úsek odborných činností, ... Do úseku odborných činností sú zaradené:... - odbor laboratórnych činností... Odbor laboratórnych činností sa člení na: - oddelenie chemických analýz zložiek prostredia a potravín; - oddelenie chemických analýz prac. expozícií a BET; - oddelenie mikrobiológie životného prostredia; - oddelenie biológie životného prostredia; - oddelenie epidemiologickej mikrobiológie... Zriaďovanie nových odborov a oddelení je v právomoci riaditeľa po odsúhlasení MZ SR - sekcie ochrany zdravia obyvateľstva.“ 8.2 S účinnosťou od 2. septembra 2003 žalovaný vydal pracovný poriadok (č. l. 48 až 61), ktorý obsahoval okrem iného tieto ustanovenia: „Čl. 7 Obsadzovanie miest vedúcich zamestnancov 1. Miesta vedúcich zamestnancov sa obsadzujú na základe výsledkov výberového konania... Čl. 9 Odmeňovanie zamestnancov 2. Zamestnanec sa zaradí do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať v rámci opisu pracovných činností a splnenia požadovaných kvalifikačných predpokladov. 4. Termín výplaty sa určuje na 14. deň v mesiaci za predchádzajúci kalendárny mesiac. Čl. 12 Základné povinnosti zamestnancov 2. Vedúci odborov, oddelení ŠFZÚ a ostatní vedúci zamestnanci sú okrem základných povinností uvedených v tomto pracovnom poriadku povinní: a) riadiť a kontrolovať prácu podriadených zamestnancov na jednotlivých odborných pracoviskách ŠFZÚ podľa organizačného poriadku ŠFZÚ, b) riadiť činnosť príslušných útvarov..., d) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, e) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov..., g) zabezpečovať dodržiavanie všeobecne záväzných právnych predpisov a interných predpisov ŠFZÚ, h) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny, j) priebežne hodnotiť pracovné výsledky podriadených pracovníkov..., k) zabezpečovať kontrolu evidencie dochádzky a využitia fondu pracovného času,... Čl. 13 Opatrenia za nedodržanie povinnosti zamestnancom 1. Každý prípad porušenia pracovnej disciplíny je povinný prerokovať s jeho zamestnancom jeho bezprostredne nadriadený vedúci. Od prerokovaní sa vyhotoví písomný záznam, ktorý sa bude evidovať u príslušného vedúceho odboru ako aj na referáte PaM... Čl. 21 Prekážky v práci na strane zamestnanca a poskytovanie pracovného voľna 7. Ak je zamestnanec uznaný neschopným práce pre chorobu alebo úraz, je povinný to bezodkladne oznámiť bezprostredne nadriadenému a do 3 dní predložiť list III. potvrdenia o začiatku PN a po ukončení PN list II. o ukončení PN vystavený ošetrujúcim lekárom na sekretariát riaditeľa ŠFZÚ. 8. Zamestnanec ŠFZÚ smie čerpať dovolenku len na základe riadne vyplneného formulára po schválení nadriadeným zamestnancom.“ 8.3 Za účelom akreditácie laboratória žalovaného bola s účinnosťou od 1. júla 2003 vydaná tzv. príručka kvality laboratória (čiastočný výpis č. l. 136 až 139), ktorá obsahuje okrem iného tieto ustanovenia: „4.1... Odbor laboratórnych činností... má nasledovné oddelenia: 1. oddelenie chemických analýz 2. oddelenie mikrobiológie životného prostredia 3. oddelenie biológie životného prostredia 4. oddelenie epidemiologickej mikrobiológie. Jednotlivé oddelenia sa podľa charakteru činností a podľa charakteru predmetu skúšania členia na úseky (laboratória), ktoré sú uvedené v kapitole 5.3 PK... Zoznam zamestnancov, ktorí zastávajú pozíciu vedúcich pracovníkov a ich zástupcov pre jednotlivé oblasti činnosti, je nasledovný: a) vedúci odboru laboratórnych činností Ing. R. R. zástupca RNDr. H. V. b) vedúca OCHA MVDr. R. A. zástupca Ing. R. R.... d) manažér kvality Ing. Y. Z. zástupca Ing. V. U.. Zoznam ostatných odborných pracovníkov OLČ je uvedené v kapitole 5.2 Príručky kvality (PK)... 5.2.5... Zoznam pracovníkov OLČ s údajmi o kategórii pracovníka v zmysle NV SR č. 156/2002, vykonávanie funkcie a činnosti sú uvedené v tabuľke č. 2.“ V tabuľke č. 2 je uvedený menný zoznam zamestnancov žalovaného, medzi nimi pod bodom 8 i žalobkyňa v kategórii „IZP - VŠ“ s funkciou „vedúca úseku CHV“. S účinnosťou od 20. marca 2004 bola vydaná nová verzia tejto príručky v podstate s totožnými ustanoveniami (č. l. 130). 8.4 Žalobkyňa má vysokoškolské inžinierske vzdelanie v odbore chémia a od 4. mája 1999 aj osvedčenie o tzv. špecializačnej skúške v zdravotníctve v zmysle vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SSR č. 79/1981 Zb. Žalobkyňa a štatutárny zástupca žalovaného podpísali 1. februára 2002 pracovnú zmluvu (č. l. 86), podľa ktorej žalobkyňa nastúpila do práce 1. februára 2002 ako „iný zdravotnícky pracovník“ s miestom výkonu práce u žalovaného na dobu určitú do 31. decembra 2002. Dňa 1. apríla 2002 žalobkyňa a štatutárny zástupca žalovaného podpísali listinu označenú ako „Pracovná náplň“ (č. l. 88), podľa ktorej mala byť žalobkyňa zaradená do tarifnej triedy 9 a mala vykonávať pracovnú činnosť „odborné laboratórne vyšetrenia podľa predpísaných metód vrátane spracúvania základných analytických hodnotení na oddeleniach spoločných vyšetrovacích a liečebných zložiek vykonávané iným zdravotníckym zamestnancom po overení odbornej spôsobilosti... 4. Zabezpečujete organizáciu práce na úseku chémie vôd, vykonávate odborný dozor, metodické vedenie a kontrolu práce pridelených pracovníkov. Zodpovedáte za vyšetrovanie vzoriek vôd... V danej oblasti zodpovedáte za vypracovanie štandardných pracovných postupov a zabezpečujete zavádzanie nových vyšetrovacích metód. V prípade potreby vypracovávate odborné posudky hodnotenia vyšetrovaných vzoriek vôd. 7. Svoju odbornú pracovnú činnosť vykonávate podľa požiadaviek uvedených v príručke kvality laboratória v zmysle normy STN EN ISO/IEC 17025. Vykonávate a plníte ďalšie úlohy súvisiace s dohodnutým druhom práce podľa pokynov priameho nadriadeného.“ Dňa 1. októbra 2002 podpísali žalobkyňa a štatutárny zástupca žalovaného ďalšiu listinu s označením „Pracovná náplň“ (č. l. 89), ktorá obsahovala v podstate totožné znejúce ustanovenia. 8.5 Dňa 16. decembra 2002 žalobkyňa a štatutárny zástupca žalovaného podpísali novú pracovnú zmluvu (č. l. 84 a 85), podľa ktorej žalobkyňa nastúpila do práce 1. januára 2003 na dohodnutý druh práce „odborné laboratórne vyšetrenia podľa predpísaných metód vrátane spracúvania základných analytických hodnotení“ s miestom výkonu práce u žalovaného na dobu neurčitú. Žalobkyňa bola okrem iného povinná pracovať „v súlade s pracovnou zmluvou a pracovnou náplňou, ktorá tvorí neoddeliteľnú súčasť tejto pracovnej zmluvy“ (ods. 7 pracovnej zmluvy). K tejto pracovnej zmluve podpísali 1. augusta 2004 ďalšiu pracovnú náplň (č. l. 236), podľa ktorej mala byť žalobkyňa zaradená do tarifnej triedy 11 a mala vykonávať pracovnú činnosť „1. Samostatná odborná práce v príslušnom odbore hygieny, epidemiológie, mikrobiológie alebo preventívneho pracovného lekárstva vykonávaná asistentom verejného zdravotníctva alebo iným zdravotníckym pracovníkom po získaní špecializácie v príslušnom odbore... 4. Zabezpečujete organizáciu práce na úseku chémie vôd, vykonávate odborný dozor, metodické vedenie a kontrolu práce pridelených pracovníkov. Zodpovedáte za vyšetrovanie vzoriek vôd... V danej oblasti vypracovávate štandardné pracovné postupy a zabezpečujete zavádzanie a validáciu nových vyšetrovacích metód. 7. Svoju odbornú pracovnú činnosť vykonávate podľa požiadaviek uvedených v Príručke kvality laboratória v zmysle normy STN EN ISO/IEC 17 025. Vykonávate a plníte ďalšie úlohy súvisiace s dohodnutým druhom práce podľa pokynov priameho nadriadeného.“ 8.6 Následne 1. decembra 2004 žalobkyňa a štatutárny zástupca žalovaného podpísali ďalšiu pracovnú náplň (č. l. 87), podľa ktorej mala byť žalobkyňa zaradená znova do tarifnej triedy 9 v zmysle ods. 21 bodu 09.02 prílohy č. 1 nariadenia vlády č. 341/2004 Z. z. a mala vykonávať pracovnú činnosť „- vykonávanie laboratórnych činností podľa predpísaných metód a interpretácia výsledkov v oblasti vyšetrovania fyzikálno-chemických ukazovateľov vo vzorkách vôd. - aplikácia nových metód do praxe a ich validácia, príprava a aktualizácia štandardných pracovných postupov pod vedením vedúcej oddelenia... - vykonávanie odbornej činnosti podľa požiadaviek uvedených v Príručke kvality v zmysle normy STN EN ISO/IEC 17 025... Vykonávanie a plnenie ďalších úloh súvisiacich s dohodnutým druhom práce podľa pokynov priameho nadriadeného, ako i vedenia organizácie.“ 9. Takto zistený skutkový stav, pokiaľ nevyplýva zo záväzných skutkových zistení súdu prvej inštancie (§ 383 C. s. p.) a zo skutkových tvrdení, ktoré sa považujú za uznané (§ 151 ods. 1 C. s. p.), vyplýva z vykonaných dôkazov hodnotených vo vzájomnej súvislosti (§ 191 C. s. p.). Zistený skutkový stav v podstate vyplýva z vykonaných listinných dôkazov, medzi ktorými v zásade neboli rozpory. Vykonaným dokazovaním príručkou kvality boli vyvrátené poukazy žalobkyne na to, že je v nich vymedzená ako vedúci zamestnanec. Z obsahu tohto listinného dôkazu totiž vyplýva len to, že žalobkyni je v prehľade zamestnancov priradená určitá funkcia. Vedúci zamestnanci sú však v danej príručke osobitne a funkcia žalobkyne medzi nimi nie je. 10. Odvolací súd nevykonal dokazovanie listinami - zápisnicami z porád vedenia žalovaného (č. l. 134 až 198). Návrh na vykonanie dôkazu je podľa § 149 C. s. p. jedným z prostriedkov procesného útoku, resp. procesnej obrany. Pre prostriedky procesného útoku a procesnej obrany platí podľa § 154 C. s. p. účinného aj v čase vyhlásenia rozsudku súdu prvej inštancie tzv. zákonná koncentrácia konania, v zmysle ktorej ich možno uplatniť najneskôr do vyhlásenia uznesenia, ktorým sa dokazovanie končí. V prerokúvanej veci bolo vyhlásené dokazovanie za skončené uznesením vyhláseným na pojednávaní pred súdom prvej inštancie 8. novembra 2016. Ďalšie prostriedky procesného útoku a procesnej obrany sú teda tzv. novotami, ktorých použitie je upravené v § 366 a § 373 ods. 4 C. s. p. Podľa citovaných ustanovení možno použiť takéto prostriedky v odvolaní len za podmienok uvedených v § 366. V prerokúvanej veci pritom prichádza do úvahy v zásade len písm. d), teda že ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie. Pokiaľ takéto prostriedky uplatňuje protistrana odvolateľa (v prerokúvanej veci žalovaný), podľa § 373 ods. 4 C. s. p. ich mohol uplatniť najneskôr v lehote na vyjadrenie k odvolaniu za splnenia podmienok § 366. V prerokúvanej veci bolo odvolanie žalobkyne doručené žalovanému do rúk jeho právneho zástupcu 23. januára 2017 s výzvou na vyjadrenie k odvolaniu v lehote 10 dní. Táto lehota tak začala plynúť 24. januára a uplynula 2. februára 2017. Žalovaný v tejto lehote vyjadrenie k odvolaniu nepodal, podal ho až 18. mája 2018 priamo na odvolacom súde. Takéto vyjadrenie k odvolaniu je síce oneskorené, odvolací súd naň však prihliada, pretože lehote na podanie vyjadrenia k odvolaniu sama o sebe prekluzívna nie je. Z § 373 ods. 4 však zreteľne vyplýva, že táto lehote je prekluzívna, pokiaľ ide o uplatnenie nových prostriedkov procesného útoku a procesnej obrany. Žalovaný mal teda ním predložené zápisnice predložiť najneskôr 2. februára 2017. Pokiaľ ich priložil ako prílohu k svojmu vyjadreniu 18. mája 2018, sú predložené zjavne po lehote a nemožno ich vôbec uplatniť. Okrem toho však nie je splnená ani podmienka § 366 písm. d) C. s. p., keďže ide o zápisnice z rokov 2002 až 2005 a odvolaciemu súdu žalovaný nijako nepreukázal, prečo ich nemohol predložiť najneskôr v konaní pred súdom prvej inštancie do 8. novembra 2016. 11. Odvolací súd na základe výsledkov odvolacieho pojednávania preskúmal napadnutý rozsudok v napadnutom rozsahu (§ 379 C. s. p.) ako aj predchádzajúce konanie pred súdom prvej inštancie. Po jeho preskúmaní v medziach odvolacích dôvodov a vád, na ktoré je potrebné prihliadať z úradnej povinnosti (§ 380 C. s. p.), dospel k záveru, že odvolanie je sčasti dôvodné. 12. Samotné odvolanie podľa odvolacieho súdu vyhovuje tak všeobecným (§ 127 C. s. p.), ako aj osobitným (§ 363 C. s. p.) náležitostiam tohto typu podania. Je síce pravda, že na pôvodnom odvolaní je v rozpore s § 127 ods. 2 C. s. p. uvedená nesprávna spisová značka, ide však zjavne o preklep v poradí čísel („369“ namiesto „396“). V odvolaní sú inak jasne označené strany, predmet konania, dátum vydania napadnutého rozsudku, v dôsledku čoho nemožno vôbec pochybovať o tom, proti ktorému rozsudku smeruje. Takáto vada teda nebráni pokračovaniu odvolacieho konania, navyše ju žalobkyňa odstránila z vlastného podnetu bezprostredne po podaní odvolania. Preto odvolací súd odvolanie žalobkyne prerokoval vecne bez toho, že by vôbec vyzývala na odstránenie jeho nedostatkov. I. Nárok na doplatenie rozdielu platu 13. V prerokúvanej veci žalobkyňa vykonávala práce pre žalovaného a jeho predchodcu - Štátny zdravotný ústav (neskôr Štátny fakultný zdravotný ústav). Štátny zdravotný ústav podľa § 22 zákona č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení účinnom do 31. decembra 2013 zriaďovalo Ministerstvo zdravotníctva SR na plnenie úloh na úseku ochrany zdravia ako osobitné zdravotnícke zariadenia. Tieto zariadenia vykonávali štátny zdravotný dozor, pripravovali podklady na opatrenia a rozhodnutia orgánov na ochranu zdravia a zabezpečovali špecializované výkony spojené s ochranou zdravia. Samy o sebe neboli orgánmi na ochranu zdravia, keďže tými boli podľa § 19 až 21 cit. zák. ministerstvo zdravotníctva, okresný hygienik a krajský hygienik. Za obdobie, ktoré je predmetom tohto konania (november 2002 až apríl 2005), tak treba štátny zdravotný ústav považovať za orgán alebo úrad, ktorý síce vykonáva štátne záležitosti, neplní však úlohy štátnej správy [§ 1 ods. 1 písm. a) zákona č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení účinnom od 1. apríla 2002]. Pracovnoprávne vzťahy medzi žalobkyňou a žalovaným sa teda od najneskôr 1. apríla 2002 až do 31. decembra 2003 spravujú citovaným zákonom. Zákonom č. 578/2003 Z. z. došlo k novelizácii zákona č. 272/1994 Z. z. a k zrušeniu štátnych zdravotných ústavov. Podľa § 40b ods. 1 citovaného zákona prešli všetky práva a povinnosti zo štátnych zdravotných ústavov na regionálne úrady verejného zdravotníctva, ktoré sa stali novými orgánmi štátnej správy v oblasti ochrany zdravia ľudí (§ 18 cit. zák. v znení účinnom od 1. januára 2004). V dôsledku toho prešli všetky práva a povinnosti zo Štátneho zdravotného ústavu v M., ktorý bol pôvodným zamestnávateľom žalobkyne a stranou pracovnej zmluvy s ňou, na žalovaného. Žalovaný je tak pasívne legitimovaný aj vo vzťahu k nárokom, ktoré mala žalobkyňa voči pôvodnému štátnemu zdravotnému ústavu. Zároveň od 1. januára 2004 došlo k zrušeniu zákona č. 313/2001 Z. z. a jeho nahradeniu zákonmi č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Podľa § 1 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. sa na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme vzťahuje tento zákon. Zamestnancom podľa citovaného zákona je fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi uvedenému v § 1 ods. 2 (medzi nimi aj štátny orgán) pri výkone práce vo verejnom záujme, teda takom záujme, ktorý prináša majetkový prospech alebo iný prospech všetkým občanom alebo väčšine občanov. Medzi stranami v prerokúvanej veci vôbec nebolo sporné, že činnosti, ktoré žalobkyňa vykonávala pre žalovaného, sa týkali zabezpečovania úloh verejného záujmu, v dôsledku čoho je správny záver súdu prvej inštancie, že na pracovnoprávny vzťah medzi žalobkyňou a žalovaným treba aplikovať zákon č. 313/2001 Z. z. účinný do 31. decembra 2003 a následne s účinnosťou od 1. januára 2004 zákon č. 552/2003 Z. z. Podľa § 1 ods. 5 zákona č. 313/2001 Z. z. ako aj podľa § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. sa potom pracovnoprávne vzťahy zamestnancov podľa citovaných zákonov spravujú subsidiárne Zákonníkom práce, pokiaľ tieto zákony neustanovujú niečo iné. 14. Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer zakladá pracovnou zmluvou. Pokiaľ ide o náležitosti pracovnej zmluvy, osobitné náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone verejnej služby boli upravené v § 6 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. Podľa citovaného predpisu sa musí v pracovnej zmluve zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na druhu práce (opis pracovných činností), na ktorý sa zamestnanec prijíma v mieste výkonu práce, a dni nástupu do práce. Podľa § 6 ods. 2 citovaného zákona je opisom pracovných činností súhrn pracovných činností (pracovná náplň), ktoré má zamestnanec vykonávať. Podľa § 6 ods. 4 citovaného zákona sa pracovná zmluva musí uzatvoriť písomne inak je neplatná. Zákon č. 552/2003 neobsahuje osobitnú úpravu náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce vo verejnom záujme, v dôsledku čoho sa použijú všeobecné ustanovenia Zákonníka práce (§ 42 a 43 Zákonníka práce). Z § 1 zákona č. 553/2003 Z. z. je však zrejmé, že v oblasti výkonu práce vo verejnom záujme je obmedzená kontraktačná sloboda zamestnanca a zamestnávateľa v otázke platu. Plat zamestnanca je totiž v zásade upravený kogentne zákonom č. 553/2003. Podľa § 1 ods. 1 písm. a) citovaného zákona totiž tento zákon upravuje odmeňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme u tých zamestnávateľov, ktorými sú okrem iného orgány štátnej správy, orgány alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti. V dôsledku toho treba aj po nadobudnutí účinnosti zákona č. 553/2003 Z. z. vychádzať z toho, že pracovná zmluva pri výkone práce vo verejnom záujme nemusí [na rozdiel od výslovnej požiadavky § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce] obsahovať dohodnutú výšku mzdy, pretože tú určuje zamestnávateľ na základe pravidiel upravených v citovaných predpisoch (porov. § 29 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z.). V prerokúvanej veci zo zisteného skutkového stavu vyplýva, že žalobkyňa a žalovaný (Štátny zdravotný ústav v M.) 1. februára 2002 uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú a následne 16. decembra 2002 pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Tieto zmluvy vyhovujú náležitostiam § 6 zákona č. 313/2001 Z. z., v dôsledku čoho na ich základe vznikol medzi žalobkyňou a žalovaným pracovný pomer, ktorý sa spravoval postupne zákonom č. 313/2001 Z. z. do 31. decembra 2003 a následne zákonmi č. 552/2003 a č. 553/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2004. V dôsledku toho sa na odmeňovanie žalobkyne použijú pravidlá upravené v citovaných predpisoch. 15. Podľa § 15 ods. 1 písm. a) zákona č. 313/2001 Z. z. patrí zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanoveným týmto zákonom plat, ktorým je predovšetkým tarifný plat. Podľa § 15 ods. 3 citovaného zákona je plat peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu. Podľa § 15 ods. 6 citovaného zákona zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona všeobecne záväzných právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo interného predpisu. V podstate totožné ustanovenia obsahuje § 4 ods. 1 písm. a), § 4 ods. 3 a § 4 ods. 6 zákona č. 553/2003 účinného od 1. januára 2004. V prerokúvanej veci nebolo zistené, že by u žalovaného bola uzavretá kolektívna zmluva, ktorá by odlišne upravovala platové nároky žalobkyne. Takisto z obsahu pracovných zmlúv nevyplýva, že by nimi boli upravené platové nároky žalobkyne odchylne (zásadne výhodnejšie) od zákona alebo iných všeobecne záväzných právnych predpisov. V dôsledku toho je potrebné posúdiť nárok žalobkyne na plat len podľa ustanovení zákonov č. 313/2001 Z. z. a 553/2003 Z. z., ako aj predpisov vydaných na ich vykonanie (pozri ďalej). 16. Podľa § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. zamestnanec sa zaradí do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať v rámci opisu pracovných činností, a splnenie kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie. Podľa odseku 2 citovaného paragrafu zamestnávateľ zaradí zamestnanca do niektorej z platových tried 3 až 14 ak má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce. Podľa § 16 ods. 4 citovaného zákona musí byť zaradenie zamestnanca do platovej triedy v súlade s charakteristikou platovej triedy a katalógom alebo rezortným katalógom. Podobne podľa § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. platí, že zamestnávateľ zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve a podľa splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie. Podľa odseku 3 citovaného paragrafu platí, že ak zamestnanec má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce zaradí ho zamestnávateľ do niektorej z platových tried 3 až 14. Podľa § 5 ods. 5 cit. zák. musí byť zaradenie zamestnanca do platovej triedy v súlade s charakteristikou platovej triedy a katalógom. Z oboch citovaných ustanovení podľa názoru odvolacieho súdu vyplýva odlišný právny názor, než ktorý prezentoval súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku. Nemožno sa teda stotožniť s jeho názorom, že v konaní bolo potrebné sa sústrediť na dokazovanie skutočného výkonu práce žalobkyne a podľa toho posudzovať správnosť zaradenia do príslušnej platovej triedy (odsek 24 odôvodnenia napadnutého rozsudku súdu prvej inštancie). Z citovaného § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. totiž zreteľne vyplýva, že rozhodujúce pre zaradenie zamestnanca do určitej platovej triedy je najnáročnejšia činnosti, ktorú má vykonávať podľa opisu pracovných činností. Pojem „opis pracovných činností“ je vymedzený v už citovanom § 6 ods. 1 písm. a) a ods. 2 cit. zákona ako súčasť pracovnej zmluvy, teda ako pracovná náplň, ktorú má zamestnanec vykonávať. Podobne citovaný § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. hovorí o tom, že pre zaradenie je rozhodujúca najnáročnejšia pracovná činnosti, ktorú má vykonávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Z oboch citovaných ustanovení je teda zrejmé, že pre zaradenie zamestnanca do platovej triedy nie je rozhodujúca práca, ktorú skutočne vykonáva, ale práca, na ktorej vykonávanie bol založený pracovný pomer a ktorej druh bol dohodnutý v pracovnej zmluve, resp. v rámci opisu pracovných činností. 17. Takýto výklad je podľa názoru odvolacieho súdu logický a zodpovedá aj tomu, aký je účel vymedzenia druhu práce v pracovnej zmluve. Je totiž zrejmé, že pri nástupe do práce zamestnávateľ ani zamestnanec nemusia mať konkrétnu predstavu o tom, aké konkrétne pracovné úlohy budú vykonávať. Napokon určovanie konkrétnych pracovných úloh je súčasťou dispozičného oprávnenia zamestnávateľa pri určovaní obsahu pracovného pomeru. Zamestnávateľ je teda oprávnený zamestnancovi ukladať konkrétne pracovné úlohy, ktoré však svojou náročnosťou a obsahom musia zodpovedať dohodnutému druhu práce, resp. opisu pracovných činností podľa pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva teda určuje šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa pri ukladaní pracovných úloh. Práve preto, že na začiatku pracovného pomeru je zriedkakedy možné bezpečne ustáliť, aké konkrétne pracovné úlohy bude zamestnanec plniť (potreba konkrétnych pracovných výkonov sa totiž môže odvíjať od budúcich neistých udalostí aj na strane zamestnávateľa, napr. požiadavky zo strany tretích subjektov na zamestnávateľa, vývoj situácie na trhu, prípadne situácie v oblasti tých služieb, ktoré zamestnávateľ poskytuje). Podstatné však je, že zamestnanec podpisom pracovnej zmluvy s určitým vymedzením druhu práce pracovnej náplne akceptuje možnosť, že mu v rámci tejto pracovnej náplne budú prideľované pracovné úlohy zodpovedajúce náročnosti tejto pracovnej náplne tak ako je dohodnutá v pracovnej zmluve. Zamestnanec si teda musí byť vedomý, že mu môže byť pridelená pracovná činnosť určitej náročnosti zodpovedajúca dohodnutej pracovnej náplni, a túto pracovnú činnosť musí vykonávať v takom rozsahu, v akom to bude zamestnávateľ požadovať. Zamestnanec nemá právo na prideľovanie pracovných úloh v akomsi pomernom rozsahu podľa pracovnej náplne, ktorú má dohodnutú. Zamestnanec teda nemôže odmietnuť vykonať pracovnú úlohu, ktorá spadá do dohodnutej pracovnej náplne, napríklad s odôvodnením, že už týždeň alebo mesiac nevykonával žiadnu jednoduchšiu pracovnú úlohu a že teda po celý čas vykonáva iba tie najnáročnejšie pracovné úlohy, ktoré sú v pracovnej náplni dohodnuté. Práve preto, že zamestnanec podpisom pracovnej zmluvy s určitou pracovnou náplňou akceptuje možnosť zamestnávateľa prideľovať mu prácu a pracovné úlohy, ktoré sú v rámci tejto pracovnej náplne hodnotené ako najnáročnejšie, po celý jeho pracovný čas, musí byť pre jeho zaradenie do platovej triedy rozhodujúce práve pracovná náplň tak ako je dohodnutá v pracovnej zmluve, teda tak, ako je zamestnanec pripravený a povinný pracovné úlohy podľa pokynov zamestnávateľa plniť. Správnosť tohto výkladu podporuje aj § 6 ods. 3 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 4 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z. z., podľa ktorých sa výška a zloženie platu oznámi zamestnancovi už pri uzavretí pracovnej zmluvy. To ale nie je možné, pokiaľ by zaradenie zamestnanca do platovej triedy malo závisieť od skutočne vykonávanej práce, pretože náročnosť skutočne vykonávanej práce možno zistiť až pri jej skutočnom výkone, teda až potom, čo zamestnanec začne plniť pracovné úlohy podľa pracovnej zmluvy, teda až pri jej napĺňaní. Potom by zamestnávateľ ale nebol schopný už pri uzavretí zmluvy určiť zaradenie zamestnanca do platovej triedy a oznámiť mu výšku platu. Preto aj citované dve ustanovenia podporujú záver, že pre zaradenie zamestnanca do platovej triedy je rozhodujúca pracovná náplň (opis pracovných činností) vymedzená v pracovnej zmluve bez ohľadu na to, akú prácu zamestnávateľ následne zamestnancovi v rámci tejto pracovnej náplne pridelí. 18. Odvolací súd sa preto nestotožňuje s názorom súdu prvej inštancie, podľa ktorého je pre zaradenie zamestnanca do platovej triedy rozhodná skutočne vykonávaná činnosť. Naopak, takýto výklad odporuje citovanému § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z., ako aj § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. Rovnako treba v tomto smere odmietnuť argumentáciu žalovaného prednesenú na odvolacom pojednávaní, podľa ktorého žalovaný (zamestnávateľ) nemohol žalobkyňu zaradiť do vyššej platovej triedy z dôvodu, že už pri uzavretí pracovnej zmluvy vedel, že jej nebude prideľovať úlohy zodpovedajúce jej pracovnej náplni. Takáto obrana žalovaného je účelová. Pokiaľ toto žalovaný pri uzavretí zmluvy skutočne vedel, potom bolo jeho úlohou to jasne vyjadriť v pracovnej zmluve žalobkyne a jej pracovnej náplni. Ak totiž zamestnankyňa - žalobkyňa súhlasila s takou náplňou práce, aká je vymedzená v jej pracovnej zmluve a v jej pracovných náplniach, potom tým na jednej vzniklo žalovanému právo prideľovať jej pracovné úlohy zodpovedajúce náročnosti tejto pracovnej náplne a na druhej strane povinnosť žalobkyne takéto pracovné úlohy plniť s tým následkom, že ich prípadné odmietnutie by bolo závažným porušením pracovnej disciplíny. Ak teda žalobkyňa s takouto pracovnou náplňou akú mala vymedzenú v zmluve súhlasila, súhlasila tým s určitým rozsahom dispozičných oprávnení zamestnávateľa - žalovaného, ktorý jej tak v rámci tejto pracovnej náplne mohol prideľovať pracovné úlohy podľa svojej vôle. Ak tak žalovaný nerobil, je to jeho problém, pretože zamestnávateľ nie je povinný prideľovať zamestnancovi prácu v celej šírke jeho pracovnej náplne. Pracovná náplň (ako už bolo uvedené) vymedzuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa, nie jeho dispozičnú povinnosť. Žalovaný teda bol oprávnený žalobkyni takúto prácu prideľovať, nebol však povinný tak robiť, pokiaľ by tak však robil, žalobkyňa by bola povinná ju vykonávať. Nemožno teda akceptovať poukazy žalovaného na to, že hoci takáto pracovná náplň bola so žalobcom dohodnutá, žalovaný v skutočnosti nemal v úmysle takúto prácu prideľovať. Pokiaľ tomu tak bolo, mal to žalobca zodpovedne vyjadriť v pracovnej náplni, čím by zase na druhej strane vytvoril aj samotnej žalobkyni priestor na to, aby si zvážila, či za týchto okolností je ochotná vykonávať tieto menej náročné pracovné úlohy s prípadným zaradením do nižšej platovej triedy. 19. Na základe uvedeného tak treba uzavrieť, že pre zaradenie žalobkyne do platovej triedy je rozhodný len opis pracovných činností (pracovná náplň) dohodnutý v pracovnej zmluve. Pod pojmom pracovná zmluva v zmysle citovaného ustanovenia však nemožno rozumieť len listinu s nadpisom „pracovná zmluva“. Pracovnou zmluvou treba rozumieť právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer, ako aj jeho prípadné zmeny, ktorými sa menia podstatné znaky pracovného pomeru vymedzené v § 6 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z., resp. § 43 Zákonníka práce. To napokon vyplýva aj z ustanovenia § 54 Zákonníka práce, ktorý upravuje dohodu o zmene pracovných podmienok. Podľa citovaného ustanovenia možno dohodnutý obsah pracovnej zmluvy zmeniť len vtedy ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Z citovaného ustanovenia tak vyplýva, že súčasťou pracovnej zmluvy sa stávajú aj všetky dohody o zmene pracovných podmienok, ktoré môžu mať rozmanitú podobu. Môže ísť napríklad o dohodu o zmene druhu vykonávanej práce, rozsahu výkonu práce, iných náležitostiach pracovného pomeru upravených v pracovnej zmluve a podobne. Takáto zmena sa stáva súčasťou pracovnej zmluvy, teda ju treba považovať za pracovnú zmluvu v zmysle právneho úkonu upravujúceho pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Takouto dohodou o zmene pracovných podmienok môže byť napríklad aj dohoda o zmene pracovnej náplne, prípadne dohoda o osobitnej pracovnej náplni, pokiaľ sa ňou fakticky rozširuje alebo zužuje druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Pre pracovnoprávne vzťahy tak ako pre všetky súkromnoprávne vzťahy platí totiž zásada bezformálnosti, podľa ktorého treba právne úkony posudzovať podľa ich obsahu, nie podľa ich názvu. Aj ak teda určitý úkon nie je nazvaný ako dohoda o zmene pracovných podmienok, jeho obsahom však je iná úprava pracovných podmienok (okrem iného napríklad druhu práce), potom treba takýto úkon považovať za dohodu o zmene pracovných podmienok v zmysle § 54 Zákonníka práce, ktorý mení pracovnú zmluvu a určuje nanovo jej obsah. V prerokúvanej veci z vykonaného dokazovania vyplýva, že žalobkyňa a žalovaný uzavreli dve pracovné zmluvy - jednu z 1. februára 2002 a druhú zo 16. decembra 2002, ktorá začala medzi stranami platiť 1. januára 2003. V oboch týchto zmluvách bol dohodnutý určitý druh práce, resp. pracovná funkcia a ktorú mala žalobkyňa vykonávať u žalovaného. Zároveň však žalobkyňa a žalovaný postupne podpísali viacero listín označených ako pracovná náplň, v ktorej boli podrobne popísané pracovné úlohy, resp. pracovné činnosti, ktorých vykonávanie mohlo byť žalobkyni uložené. Preto je pre dohodnutý druh práce, resp. pre posúdenie pracovnej náplne žalobkyne je potrebné posúdiť, či týmito úkonmi, ktoré ako také spĺňajú požiadavku písomnosti, došlo k zmene pracovných zmlúv žalobkyne, najmä v tom smere, či sa nimi rozšíril druh práce, resp. opis pracovných činností oproti obom pracovným zmluvám z 1. februára 2002 a 16. decembra 2002, a či teda žalobkyňa mala vykonávať širší rozsah pracovných činností než boli v týchto samotných zmluvách uvedené. Až po takomto posúdení je teda možné ustáliť, aká bola skutočná pracovná náplň (opis pracovných činností, druh práce) žalobkyne, ktorú mala vykonávať u žalovaného a spomedzi takto určených pracovných činností je potom potrebné vymedziť najnáročnejšiu pracovnú činnosť, ktorá je podľa § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. rozhodná pre zaradenie žalobkyne do platovej triedy. 20. V prerokúvanej veci bolo medzi stranami sporné konkrétne zaradenie žalobkyne do 9. alebo 11. platovej triedy. Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona č. 313/2001 Z. z., ako aj rovnaké ustanovenie zákona č. 553/2003 Z. z. sú kvalifikačné predpoklady potrebné na vykonávanie pracovných činností, miera zložitosti, zodpovednosti, psychická záťaž a fyzická záťaž týchto pracovných činností uvedené v charakteristikách platových tried pre pracovné činnosti s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme v prílohe č. 1. Podľa § 3 ods. 2 písm. a) oboch citovaných predpisov sú kvalifikačné predpoklady pre jednotlivé pracovné činnosti vypracované v súlade s charakteristikou platových tried uvedené v katalógu pracovných činností s prevahou duševnej práce. Podľa § 46 ods. 3 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 28 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. má tento katalóg spolu s kvalifikačnými predpokladmi v súlade s charakteristikami platových tried pre jednotlivé pracovné činnosti, zmeny a doplnky týchto katalógov ustanoviť nariadenie vlády. Na vykonanie § 46 ods. 3 zákona č. 313/2003 Z. z. bolo vydané nariadenie vlády SR č. 111/2002 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností vo verejnej službe a o ich zmenách a doplnení. Podľa § 1 ods. 1 písm. a) citovaného nariadenia je katalóg pracovných činností s prevahou duševnej práce uvedený v prílohe č. 1. Toto nariadenie zostalo v účinnosti aj po 1. januári 2004 na základe prechodného ustanovenia § 28 ods. 3 poslednej vety zákona č. 553/2003 Z. z. až do 1. júna 2004, kedy nadobudlo účinnosť nariadenie vlády SR č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a doplnení, ktorým bol zároveň vykonaný § 28 ods. 3 citovaného zákona. Aj v tomto nariadení je katalóg pracovných činností s prevahou duševnej práce uvedený v prílohe č. 1. Ako už bolo uvedené, medzi žalobcom a žalovaným je sporné zaradenie žalobkyne do 9. resp. 11. platovej triedy. Vzhľadom na citované ustanovenie § 3 ods. 1 písm. a) zákona č. 313/2001 Z. z. a zákona č. 553/2003 Z. z. je teda predovšetkým potrebné zaoberať sa charakteristikami platovej triedy č. 9 a č. 11. 21. Podľa prílohy č. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. je pre 9. platovú triedu ustanovený kvalifikačný predpoklad úplné stredné vzdelanie alebo vyššie odborné vzdelanie, alebo prvý stupeň vysokoškolského vzdelania, alebo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa ako aj osobitný kvalifikačný predpoklad, ak je ustanovený osobitným predpisom. Do tejto platovej triedy sa zaraďuje zamestnanec, ktorý vykonáva: odborné špecializované práce vo vymedzenej oblasti s vysokými nárokmi na myslenie a rozhodovanie o voľbe správneho postupu na základe metodických usmernení, práce vyžadujúce si odborné konzultácie pri riešení problémov a spoluprácu s viacerými subjektami mimo vlastného zamestnávateľa, samostatné zabezpečovanie zložitých úloh a agend alebo vykonávanie čiastkových tvorivých činností s väzbami a súvislosťami presahujúcimi rámec daného odboru činností spojené so zvýšenou psychickou záťažou, analytická a hodnotiaca činnosť podkladov pre rozhodujúci proces s dôsledkami pre viaceré subjekty mimo vlastného zamestnávateľa. V podstate rovnaké kvalifikačné predpoklady a charakteristika činnosti sú pre 9. platovú triedu ustanovené aj v prílohe č. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. Pre 11. platovú triedu je podľa prílohy č. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. ustanovený ako kvalifikačný predpoklad vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a osobitný kvalifikačný predpoklad, ak je ustanovený osobitným predpisom. Do tejto platovej triedy má byť zaradený zamestnanec, ktorý vykonáva samostatne odborne špecializované práce s rozsiahlymi väzbami medzi rôznymi úsekmi činností vykonávané podľa individuálne stanovených postupov vopred neurčitým spôsobom, koordinovanie určených častí zložitých systémov vyžadujúcich špeciálne konzultácie a osobitné podklady, koncepčné systémové metodické činnosti alebo výskumné práce so samostatným výberom postupu a spôsobom riešení vykonávané vopred bližšie nešpecifikovaným spôsobom. Takisto zhodne sú kvalifikačné predpoklady a charakteristika pracovnej činnosti pre 11. platovú triedu vymedzené v prílohe č. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. 22. Podľa už citovaného § 46 ods. 3 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 28 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. boli činnosti spadajúce pod 9. a 11. triedu podrobnejšie vymedzené v katalógu pracovných činností s prevahou duševnej práce v prílohe č. 1 nariadenia vlády SR č. 111/2002 Z. z. (s účinnosťou do 31. mája 2004) a prílohe č. 1 nariadenia vlády SR č. 341/2004 Z. z. (s účinnosťou od 1. júna 2004). V prílohe č. 1 je v časti 21 uvedená oblasť zdravotníctva. Pre 9. platovú triedu sú pod bodom 09.8.1 uvedené pracovné činnosti vyjadrujúce vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa s orientačnou dĺžkou odbornej praxe neustanovenou, medzi ktoré patria: 01 príprava a realizácia epidemiologických štúdii, hodnotenie vplyvu faktorov pracovného prostredia a životného prostredia na zdravie obyvateľstva vykonávané iným zdravotníckym zamestnancom po získaní osvedčenia o nástupnej odbornej praxi; 02 odborné laboratórne vyšetrenia, asistencia pri liečebných a diagnostických postupoch podľa predpísaných metód vrátane spracúvania základných analytických alebo terapeutických hodnotení v oddeleniach spoločných vyšetrovacích a liečebných zložiek vykonávané iným zdravotníckym zamestnancom po získaní osvedčenia o nástupnej odbornej praxi. Do 11. platovej triedy sú pod bodom 11.8.4 zaradené pracovné činnosti vyžadujúce vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa s orientačnou dĺžkou odbornej praxe viac ako 3 roky medzi ktoré patrí: 03 samostatná odborná práca v príslušnom odbore hygieny, epidemiológie, mikrobiológie alebo preventívneho pracovného lekárstva vykonávaná iným zdravotníckym zamestnancom po získaní špecializácie v príslušnom odbore; 04 odborná špecializovaná činnosť spojená s vyšetreniami biologického materiálu, liečebná a diagnostická činnosť vykonávaná na spoločných vyšetrovacích a liečebných zložkách v zdravotníckych zariadení iným zdravotníckym zamestnancom po získaní špecializácie v príslušnom odbore. 23. Z dôvodových správ k citovaným nariadeniam (dostupné na O. pritom vyplýva, že činnosti zaradené do jednotlivých platových tried boli v týchto nariadeniach spracované na základe návrhov príslušných rezortov. Vzhľadom na to je podľa názoru odvolacieho súdu opodstatnená námietka žalobkyne, že pri posudzovaní, či určitá činnosť má alebo nemá patriť pod určitú platovú triedu, je potrebné vychádzať okrem iného z toho, ako príslušný rezortný orgán túto činnosť zaradil v zodpovedajúcom analytickom liste. Je síce pravdou, že samotný analytický list je podľa § 2 ods. 2 nariadenia vlády č. 111/2002 Z. z. ako aj nariadenia vlády č. 341/2004 Z. z. len prílohou žiadosti o zaradenie novej činnosti, t. j. o zmenu alebo doplnenie katalógu, takže takýto analytický list nie je nevyhnutným predpokladom pre tie pracovné činnosti, ktoré sa v katalógu nachádzajú od počiatku. Napriek tomu je však zrejmé, že i pracovné činnosti zaradené do katalógu boli spracované na podklade analytických listov, ktoré jednotlivé rezorty v rámci prípravy tohto nariadenia spracovali. Z § 3 oboch citovaných nariadení potom vyplýva, že obsahom analytického listu je opis navrhovanej činnosti podľa tam uvedených kritérií. Podľa názoru odvolacieho súdu možno vychádzať z toho, že ak určitý rezort zaradil určitú pracovnú činnosť v rámci prípravy oboch nariadení vlády do určitej platovej triedy, mal pod týmito činnosťami na mysli to, čo sám ustanovil v analytickom liste pre príslušnú platovú triedu. Súd prvej inštancie však v rozpore so záväzným právnym názorom vysloveným v zrušujúcom uznesení NS SR sp. zn. 6 Cdo 288/2012, ako aj uznesení tunajšieho súdu č. k. 23 Co 368/2014-817 nijakým spôsobom bližšie nevysvetlil, akým spôsobom vyhodnotil analytický list Ministerstva zdravotníctva SR pre 11. platovú triedu, na ktorý v konaní poukazovala žalobkyňa. Pritom práve povinnosť vyhodnotiť tento analytický list mu bola uložená v oboch zrušujúcich uzneseniach. 24. Obsah analytického listu predloženého žalobkyňou (č. l. 105) podľa odvolacieho súdu svedčí o tom, že pokiaľ sa mal zamestnanec samostatnou prácou podieľať na zavádzaní metodík a aktualizácii štandardných pracovných postupov na pracovisku, potom táto jeho činnosť svojou náročnosťou zodpovedala vymedzeniu 11. platovej triedy. Odvolací súd v tomto smere odkazuje na záväzný názor dovolacieho súdu, podľa ktorého vypracúvanie štandardného pracovného postupu nemožno označiť za jednoduchú činnosť tak ako to urobil súd prvej inštancie vo svojom rozsudku. V prerokúvanej veci totiž z obsahov štandardných pracovných postupov, ktoré strany počas konania predložili, celkom zreteľne vyplýva, že úlohou týchto štandardných pracovných postupov bolo v podstate implementovať postup ustanovený slovenskou technickou normou do podmienok konkrétneho laboratórneho pracoviska. To si vyžadovalo, čo nepoprel ani žalovaný, premyslenie konkrétnej implementácie tejto normy do podmienok laboratórneho pracoviska, následné odskúšanie metódy, jej validáciu podľa určitých charakteristík tak, aby bolo zaručené, že táto metóda v podmienkach daného laboratórneho pracoviska bude produkovať výsledky s určitou presnosťou a určitou dôveryhodnosťou. Podľa názoru odvolacieho súdu ide v prípade takýchto postupov v zásade o prípravu konkrétnej metodiky pre prácu laboratórneho pracoviska. Odvolací súd sa v tomto smere stotožňuje s názorom žalobkyne, že ide o porovnateľnú situácii, ako keď napríklad právnik na základe zákona pripraví pre určitú fyzickú alebo právnickú osobu určitý postup správania sa v určitej konkrétnej situácii. Je pravdou, že rámcom takéhoto postupu je príslušná právna norma (zákon, podzákonný právny predpis a podobne). Práve aplikácia zákona na podmienky konkrétnej fyzickej alebo právnickej osoby, teda spracovanie takej metodiky, ktorá zabezpečí, že táto právnická alebo fyzická osoba v určitej konkrétnej situácii bude postupovať tak, aby zákon dodržala, je svojou povahou samostatnou koncepčnou a metodickou činnosťou. To isté platí podľa názoru odvolacieho súdu aj pre prerokúvanú vec, kedy štandardný pracovný postup síce vychádzal zo slovenskej technickej normy, postupy a výsledky touto slovenskou technickou normou vyžadované však prevádzal na potreby a možnosti konkrétneho pracoviska, ktoré malo túto slovenskú technickú normu dodržať. To si v konkrétnych situáciách nepochybne vyžadovalo zásadné koncepčné a metodické premyslenie takéhoto postupu, uváženie, ako prípadné odchýlky v možnostiach a schopnostiach daného pracoviska vplývajú na jeho schopnosť dosahovať výsledky požadované danou slovenskou technickou normou a ako je prípadne potrebné postup predpokladaný touto normou upraviť, spresniť, následne odskúšať a jeho správnosť potvrdiť v podmienkach konkrétneho pracoviska. Nemožno teda súhlasiť so záverom súdu prvej inštancie, že takáto činnosť nie je samostatnou odbornou špecializovanou prácou s rozsiahlymi väzbami medzi rôznymi úsekmi činností ani koncepčnou a metodickou činnosťou so samostatným výberom postupu a spôsobom riešení vykonávanou vopred špecifickým spôsobom. 25. Na tomto mieste odvolací súd pripomína, že charakteristika platovej triedy uvedená v prílohe č. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. a 553/2003 Z. z. obsahuje tri relatívne samostatné druhy činnosti. Konkrétna pracovná činnosť teda nemusí naplniť všetky tri požiadavky (charakteristiky) vyjadrené v troch samostatných vetách a charakteristiku tejto platovej triedy. Postačí teda, že určitá činnosť je koncepčná, systémová alebo metodická so samostatným výberom postupov a spôsobom riešení a je vykonávaná vopred bližšie nešpecifikovaným spôsobom. Takouto činnosťou je na základe už uvedených dôvodov podľa názoru odvolacieho súdu aj činnosť spočívajúca v príprave štandardných pracovných postupov pre potreby konkrétneho laboratória pracovísk. Nie je pritom relevantné, či zamestnanec v konkrétnom prípade spracúva alebo aktualizuje štandardný pracovný postup podľa „vzoru“ vypracovaného niekým iným. Ako už bolo uvedené, pre posúdenie náročnosti činnosti je potrebné vychádzať z obsahu pracovnej náplne (opisu pracovných činností) zamestnanca, nie z toho, ako sa určitá činnosť reálne vykonáva. V prerokúvanej veci žalobkyňa podľa pracovných náplní z 1. apríla 2002, 1. októbra 2002 a 1. augusta 2004 mala vykonávať aktualizáciu štandardného pracovného postupu a zavádzanie metodík samostatne, nie podľa vzoru alebo pokynov iných osôb. Vzhľadom na to jej činnosť zodpovedala svojou náročnosťou charakteristike 11. platovej triedy. 26. Odvolací súd tiež pripomína, že podľa bodu 9.8.1 prílohy č. 1 nariadení vlády č. 111/2002 Z. z. a č. 341/2004 Z. z., v ktorých sú ustanovené pracovné činnosti vyžadujúce vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, sú obsiahnuté len činnosti vykonávané iným zdravotníckym zamestnancom po získaní osvedčenia o nástupnej praxi. Naopak v bode 11.8.4 (t. j. 11 platovej triede) sú zásadne uvedené činnosti vyžadujúce ako osobitný kvalifikačný predpoklad špecializáciu v príslušnom odbore. Pojem osvedčenie o nástupnej praxi a špecializácia v príslušnom odbore sú vymedzené v nariadení vlády SR č. 156/2002 Z. z. o odbornej spôsobilosti pracovníkov v zdravotníctve. Podľa § 2 ods. 2 je osvedčenie o nástupnej a odbornej praxi osvedčením pre pracovníka v zdravotníctve s výnimkou iného zdravotníckeho pracovníka a iného odborného pracovníka v zdravotníctve. Toto spočíva v získaní požadovaného vzdelania, absolvovaní nástupnej odbornej praxe a získania osvedčenia o overení vedomostí a zručností nadobudnutých počas tejto praxe. Podľa § 2 ods. 5 citovaného nariadenia je iný zdravotnícky pracovník odborne spôsobilý na výkon odborných činností po absolvovaní prípravy na výkon práce v zdravotníctve a získania osvedčenia o príprave na výkon práce v zdravotníctve. Naopak podľa § 2 ods. 4 je pracovník v zdravotníctve odborne spôsobilý na výkon špecializovaných pracovných činností, ak je odborne spôsobilý na výkon odborných pracovných činností, absolvoval špecializačnú prípravu a získal diplom o špecializácie. Z uvedeného je potom zrejmé, že zdravotnícky pracovník s diplomom o špecializácii má vyšší kvalifikačný predpoklad než pracovník v zdravotníctve po získaní osvedčenia o nástupnej odbornej praxi. Konkrétne podrobnosti pre získanie špecializácie iného zdravotníckeho pracovníka potom upravuje § 21 ods. 2 a § 22 ods. 3 citovaného nariadenia, a to v spojení s oddielom I prílohy citovaného nariadenia. V prerokúvanej veci pritom je zrejmé, že žalobkyňa mala špecializáciu na výkon špecializovaných pracovných činností získaných podľa § 45 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SSR č. 79/1981 Zb. pre vyšetrovacie metódy v hygiene, ktorá sa považovala za odbornú spôsobilosť pracovníka v zdravotníctve na výkon špecializovaných pracovných činností aj podľa § 27 ods. 1 cit. nariadenia vlády č. 156/2002 Z. z. Zo zisteného skutkového stavu je pritom zrejmé, že práve tento kvalifikačný predpoklad bol dôležitým faktorom, kvôli ktorému bola žalobkyňa prijatá do pracovného pomeru u žalovaného. Podľa názoru odvolacieho súdu by bolo nelogické, prečo by žalovaný prijímal do pracovného pomeru pracovníka s vyššou kvalifikáciou a spĺňajúceho vyšší kvalifikačný predpoklad vyhovujúci 11. platovej triede, pokiaľ by tento pracovník mal vykonávať len úlohy patriace svojou náročnosťou len do 9. platovej triedy. 27. Na základe uvedeného teda treba uzavrieť, že pokiaľ zamestnanec spĺňajúci kvalifikačný predpoklad iného zdravotníckeho pracovníka so špecializáciou mal podľa svojej pracovnej náplne (druhu práce, opisu pracovných činností) určeného v pracovnej zmluve samostatne vypracúvať štandardné pracovné postupy, ktorými sa pre potreby konkrétneho laboratórneho pracoviska implementovali slovenské technické normy, potom táto pracovná činnosť svojou náročnosťou zodpovedá 11. platovej triede vymedzenej v prílohách č. 1 zákonov č. 313/2001 Z. z. ako aj zákona č. 553/2003 Z. z. Zamestnanec spĺňajúci tento kvalifikačný predpoklad a majúci podľa pracovnej zmluvy vykonávať tieto pracovné činnosti teda mal nárok na zaradenie do 11. platovej triedy, pokiaľ v jeho pracovnej náplni nebola náročnejšia pracovná činnosť, u ktorej by prichádzalo do úvahy zaradenie do vyššej platovej triedy. Odvolací súd sa v tomto smere stotožňuje s názorom súdu prvej inštancie, že ustanovenie § 16 ods. 1 a 2 zákona č. 313/2001 Z. z., resp. § 5 ods. 1 a 3 zákona č. 553/2003 Z. z. nemožno interpretovať tak, že by zamestnávateľ mohol zaradiť zamestnanca ľubovoľne do jednej z platových tried 3 až 14 podľa svojho výberu. Naopak, z odsekov 1 oboch citovaných paragrafov celkom zreteľne vyplýva, že zamestnávateľ zaradí zamestnanca, t. j. je povinný ho zradiť do tej platovej triedy, ktorá zodpovedá najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorú má zamestnanec vykonávať podľa opisu pracovných činností, resp. druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. V prerokúvanej veci zo zisteného skutkového stavu vyplýva, že podľa pracovných zmlúv žalobkyne z 1. februára 2002 a 16. decembra 2002, tak ako boli pozmenené a doplnené pracovnými náplňami z 1. apríla 2002, 1. októbra 2002 a 1. augusta 2004, medzi pracovné činnosti, ktoré žalobkyňa mala vykonávať, patrila okrem iného zodpovednosť za vypracovanie štandardných pracovných postupov a nových metodík. Podľa toho, čo odvolací súd podrobne vyložil vyššie, to znamená, že táto pracovná činnosť svojou náročnosťou zodpovedala charakteristike 11. platovej triedy. Tieto činnosti pritom svojím rozsahom netvoria žiaden minimálny podiel pracovnej náplne žalobkyne, ale naopak, ide o jeden z jej podstatných bodov. V dôsledku toho nemožno uvažovať nad tým, že by žalobkyňa mala túto činnosť vykonávať ojedinele, napr. len v rozsahu 1 %, na čo poukázal vo svojom zrušovacom uznesení dovolací súd. 28. Inak je tomu však podľa pracovnej náplne z 1. decembra 2004. Z obsahu tejto pracovnej náplne predovšetkým vyplýva, že pracovné činnosti, ktoré žalobkyňa mala vykonávať, boli vyslovene prispôsobené charakteristike 9. platovej triedy. Okrem toho v kľúčovej časti, ktorá je podľa predošlého výkladu rozhodná pre zaradenie do 11. platovej triedy, došlo v pracovnej náplni k zmene. Žalobkyňa už nemala zodpovedať za aktualizáciu štandardných pracovných postupov a vypracovanie metodík, ale mala na nich len pracovať pod vedením vedúcej oddelenia. Znamená to, že žalobkyňa s účinnosťou od 1. decembra 2004 nemala vykonávať samostatnú koncepčnú alebo metodickú prácu, ale len odbornú prácu podľa metodických usmernení, ktoré mala vydať vedúca oddelenia. To sa týkalo aj účasti žalobkyne na aktualizácii štandardných pracovných postupov. Z uvedeného dôvodu podľa odvolacieho súdu od 1. decembra 2004 pracovná náplň žalobkyne nezodpovedala charakteristike 11. platovej triedy v zmysle prílohy č. 1 k zákonom č. 313/2001 Z. z. a 553/2003 Z. z., ani činnostiam uvedeným v katalógoch pracovných činností (prílohy č. 1 nariadení vlády SR č. 111/2002 Z. z. a 341/2004 Z. z.) pri 11. platovej triede, ale len činnostiam zodpovedajúcim 9. platovej triede tak, ako žalobkyňa bola zaradená. Na tomto zaradení nemôže nič zmeniť ani list vedúceho odboru žalovaného z 3. decembra 2004, na ktorý poukazovala žalobkyňa a v ktorom bola upozornená na povinnosť samostatne si plniť úlohy vedúcej laboratória vôd. Tento list svojím obsahom nemožno hodnotiť ako dohodu o zmene pracovných podmienok v zmysle § 54 Zákonníka práce, ktorou by sa menili podmienky pracovnej zmluvy. Ide len o pokyn zamestnávateľa, ktorý sa (ako výslovne vyplývalo zo záverečných ustanovení pracovných náplní) mohol pohybovať len v rámci dohodnutej pracovnej náplne. Ak teda samostatnosť nepatrila od 1. decembra 2004 k znakom pracovnej náplne žalobkyne, nemohla byť ani právne účinne upomínaná, aby svoje úlohy samostatne plnila. Pokyn zamestnávateľa daný v liste z 3. decembra 2004 je teda daný v rozpore s pracovnou zmluvou a pracovnými náplňami a ako taký je protiprávny, teda žalobkyňu vôbec nezaväzoval. V žiadnom prípade preto nemohol mať ani za následok opätovnú zmenu pracovnej zmluvy a zmenu jej pracovnej náplne. 29. Žalobkyňa tak mala v zmysle § 16 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 5 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. nárok na to, aby bola do 11. platovej triedy zaradená najneskôr od 1. apríla 2002 do 30. novembra 2004. Podľa § 19 ods. 1 v spojení s ods. 9 zákona č. 313/2001 Z. z. potom mal žalobkyni patriť tarifný plat vo výške platovej tarify ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorých bola, resp. mala byť správne zaradená. Keďže štátny zdravotný ústav bol podľa cit. § 22 zákona č. 272/1994 Z. z. štátnym zdravotníckym zariadením, mal žalobkyni patriť tarifný plat podľa osobitnej stupnice platových taríf uvedených v prílohe č. 4 citovaného zákona. To isté v podstate platilo aj podľa § 7 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. s tou výnimkou, že základná stupnica platových taríf zdravotníckych zamestnancov je uvedená v prílohe č. 5. V prerokúvanej veci nie je vôbec sporné, že žalobkyňa v týchto platových triedach zaradená nebola, v dôsledku čoho jej nebol vyplácaný tarifný plat zodpovedajúci 11. platovej triede a príslušnému platovému stupňu, ale tarifný plat zodpovedajúci 9. platovej triede a príslušnému platovému stupňu. Podľa citovaných ustanovení § 19 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 7 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. však žalobkyni patril vyšší plat určený pre 11. platovú triedu a keďže jej vyplatený nebol žalobkyňa sa opodstatnene domáha priznania rozdielu medzi oboma platmi. Nedôvodné sú v tomto smere tiež poukazy žalovaného na ustanovenie § 16 ods. 6 zákona č. 313/2001 Z. z., resp. § 5 ods. 7 zákona č. 553/2003 Z. z., podľa ktorých sa v určitých prípadoch zaradenia zamestnanca do nižšej platovej triedy rozdiel platu nedopláca. Citované ustanovenia sa týkajú len situácie, kedy je zamestnanec zaradený do nižšej platovej triedy z dôvodu, že činnosť ním vykonávaná nie je uvedená v katalógu pracovných činností. V prerokúvanej veci však činnosť vykonávaná žalobkyňou v katalógu zaradená bola, len medzi žalobkyňou a žalovaným bol spor o to, ktorej z týchto činností jej pracovná náplň zodpovedá. Nejde teda o prípad upravený v § 16 ods. 5 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 5 ods. 6 zákona č. 313/2001 Z. z., takže sa naň nemôže vzťahovať výnimka uvedená v cit. ustanoveniach. Pretože ide o výnimku z nároku zamestnanca na plat zodpovedajúci platovej triede, do ktorej má byť správne zaradený, neprichádza do úvahy jej analogické rozširovanie na iné prípady. 30. Medzi stranami potom nebolo sporné, že v rokoch 2002 a 2003 mala byť žalobkyňa zaradená do 3. platového stupňa a v roku 2004 do 4. platového stupňa. Podľa prílohy č. 4 zákona č. 313/2001 Z. z. bol tarifný plat v 11. platovej triede a 3. platovom stupni 15.720 Sk, v 9. platovej triede v tom istom platovom stupni 12.500 Sk. Žalobkyni tak za rok 2002 a 2003 patrí mesačne doplatok (15.720 - 12.900 =) 3.220 Sk, ktorý si uplatňuje len od novembra 2002, teda celkovo za 14 mesiacov. Podľa prílohy č. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. bol tarifný plat v 11. platovej triede a 4. platovom stupni 16.310 Sk, v 9. platovej triede a tom istom platovom stupni 12.970 Sk. V dôsledku toho žalobkyni za január až november 2004 patril doplatok (16.310 - 12.970 =) 3.340 Sk mesačne. Celkovo teda žalobkyni patrí doplatok tarifného platu (14 x 3.220 + 11 x 3.340 =) 81.820 Sk, teda 2.715,93 €. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mala byť mzda splatná mesačne pozadu. Žalovaný v čl. 9 ods. 4 pracovného poriadku, ktorý je preňho záväzný (§ 84 ods. 3 Zákonníka práce), ustanovil, že výplatným termínom je 14. deň v kalendárnom mesiaci. Pokiaľ teda žalovaný nevyplatil žalobkyni plat vo výške zodpovedajúcej zákonu do 14. dňa nasledujúceho mesiaca, dostal sa 15. dňom mesiaca do omeškania a žalobkyni podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka v spojení s § 1 ods. 2 Zákonníka práce vznikol nárok na úroky z omeškania vo výške dvojnásobku diskontnej sadzby Národnej banky Slovenska (§ 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z. v znení účinnom v rokoch 2002 až 2004). Žalobkyňa si však nárok na úroky z omeškania uplatňuje až od 16. dňa nasledujúceho mesiaca, v dôsledku čoho jej nebolo možné priznať viac (§ 216 ods. 1 C. s. p.). II. O nároku na príplatok za riadenie 31. Žalobkyňa ďalej v konaní uplatňovala nárok na príplatok za riadenie s odôvodnením, že bola vedúcim zamestnancom. Podľa § 21 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z., ale aj § 8 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. patrí príplatok za riadenie len vedúcemu zamestnancovi. Uvedené zákony nevymedzujú pojem vedúceho zamestnanca, v dôsledku čoho je potrebné jeho postavenie posúdiť podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenie je vedúcim zamestnancom zamestnanec, ktorý je na jednotlivom stupni riadenia zamestnávateľa oprávnený určovať a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Prvotným predpokladom zaradenia zamestnanca ako vedúceho zamestnanca je teda existencia určitého stupňa riadenia zamestnávateľa. Ako uviedol aj dovolací súd vo svojom zrušovacom uznesení, pri tomto posúdení nie je určujúce, ako je funkcia formálne označená, ale či sú mu podriadení zamestnanci, voči ktorým je oprávnený plniť úlohy podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Vzťah podriadenosti a nadriadenosti je otázkou právnou, ktorú treba riešiť podľa právneho predpisu alebo vnútorného organizačného predpisu upravujúceho organizačnú štruktúru zamestnávateľa. Pritom však takýmto predpisom nie len formálne označený „organizačný poriadok“, ale všetky dokumenty, ktoré sa týkajú organizačnej štruktúry. 32. V prerokúvanej veci nebolo sporné, že podľa organizačných poriadkov žalovaného účinných v danom čase sa žalovaný členil na odbory, ktoré sa členili na oddelenia. Úseky, prípadne laboratóriá neboli u žalovaného formálne zriadené. Žalobkyňa však poukazovala na to, že existencia takýchto útvarov vyplývala z príručky kvality žalovaného. Zo zisteného skutkového stavu je však zrejmé, že žalobkyňa z príručky vytrháva niektoré ustanovenia z kontextu. Z kapitoly 4.1 totiž jednak vyplýva, že organizačnými útvarmi žalovaného je len odbor a oddelenie. Jednotlivé laboratóriá sú len súčasťami oddelenia s ohľadom na charakter svojej činnosti a predmetov skúšania (laboratórium vôd, ovzdušia, potravín a pod.). Ďalej z kapitoly 4.1 celkom zreteľne vyplýva, že táto presne určuje, ktorí zamestnanci sa považujú za vedúcich zamestnancov (vedúci odboru a oddelení). Až v kapitole 5.2 je uvedený menný zoznam všetkých zamestnancov, ktorí sú v kapitole 4.1 označení ako „ostatní odborní pracovníci“. Z uvedeného podľa odvolacieho súdu celkom zreteľne vyplýva, že ani príručka kvality nepriraďuje laboratóriu, resp. úseku postavenie stupňa riadenia zamestnávateľa, s ktorým by bolo spojené postavenie vedúceho zamestnanca. Pokiaľ žalobkyňa poukazovala na pracovné náplne laborantiek, tak tieto náplne nemožno považovať za dokumenty upravujúce organizačnú štruktúru zamestnávateľa, z ktorých by vyplývalo postavenie stupňa riadenia a na to nadväzujúci vzťah organizačnej podriadenosti v zmysle § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Charakteristiky vedúceho zamestnanca uvedené v § 9 ods. 3 Zák. práce totiž musia byť splnené súčasne. Na postavenie vedúceho zamestnanca nestačí, že je napr. oprávnený organizovať prácu v určitom rozsahu alebo kontrolovať ju. V niektorých výrobných podnikoch existujú útvary výstupnej kontroly, ktorých cieľom je kontrolovať kvalitu vykonanej práce, ktoré však napriek tomu nie sú v pozícii nadriadenosti voči príslušným výrobným pracovníkom. Ich úlohou je len oznámiť prípadné nedostatky zodpovedným vedúcim zamestnancom, ktorých úlohou je prijať potrebné opatrenia. 33. Podľa názoru odvolacieho súdu žalobkyňa svojím postavením nezodpovedala charakteristike vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Žalobkyňa nebola zaradená na určitom stupni riadenia (podľa organizačného poriadku ani podľa príručky kvality, na ktorú sa sama odvolávala). Nebolo zistené, že mala oprávnenie dávať záväzné pokyny za účelom plnenia pracovných úloh, organizácie, riadenie a kontroly podriadených zamestnancov. Znak záväznosti má pokyn vedúceho zamestnanca vtedy, ak jeho nedodržanie je porušením pracovnej disciplíny s možným následkom postihu. Žalobkyňa sama na odvolacom pojednávaní priznala, že tieto charakteristiky nespĺňala, keďže prípadné odmietnutie ňou daného pokynu by u podriadených laborantiek nebolo porušením pracovnej disciplíny. Žalobkyňa by teda bola nútená obrátiť sa na vedúcu oddelenia so žiadosťou o uloženie takéhoto pokynu a len pokiaľ by ho táto uložila, boli by laborantky povinné rešpektovať ho. Postavenie žalobkyne vyplývalo z jej vyššej odbornosti (vysokoškolské vzdelanie) v porovnaní s laborantkami (stredné odborné vzdelanie), takže sa na ňu laborantky logicky obracali s riešením problémov a jej „pokyny“ rešpektovali, pretože boli založené na vyššej odbornosti. Žalobkyňa teda mohla mať faktickú autoritu vedúceho zamestnanca pre laboratórium vôd, to však nestačí na to, aby bola považovaná za vedúceho zamestnanca aj vo formálnom zmysle tak, ako ho vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Takéto postavenie žalobkyňa podľa zisteného skutkového stavu nemala, pretože nepôsobila na stupni riadenia a jej pokyny nemali v zmysle vnútorných organizačných predpisov žalovaného charakter záväznosti. 34. Už len na dôvažok sa odvolací súd stotožňuje aj s názorom súdu prvej inštancie, že žalobkyňa neplnila ani žiadne z povinností charakteristických pre vedúcich zamestnancov v zmysle § 82 Zákonníka práce a nespĺňala ani osobitné ustanovenia pre vedúcich zamestnancov podľa zákonov č. 313/2001 Z. z. a 552/2003 Z. z. V konaní nebolo vôbec sporné, že žalobkyňa nebol do svojej funkcie ustanovená výberovým konaním (§ 4 zákona č. 313/2001 Z. z. a § 5 zákona č. 552/2003 Z. z.) a nedeklarovala ani svoje majetkové pomery (§ 10 ods. 2 zákona č. 313/2001 Z. z., § 10 zákona č. 552/2003 Z. z.). Žalobkyňa sama na odvolacom pojednávaní priznala, že neplnila úlohy vedúceho zamestnanca uvedené v pracovnom poriadku - neriadila príslušný útvar, neutvárala priaznivé pracovné podmienky zamestnancov, nezabezpečovala ich odmeňovanie [čl. 12 ods. 2 písm. b), c), e)], nevykonávala kontrolnú činnosť [čl. 12 ods. 2 písm. i)], nehodnotila pracovné výsledky podriadených [čl. 12 ods. 2 písm. j)], nekontrolovala dochádzku [čl. 12 ods. 2 písm. k)], neprerokúvala porušenie pracovnej disciplíny (čl. 13 ods. 1), neevidovala práceneschopnosť ani dovolenku (čl. 21 ods. 7 a 8). Z citovaných ustanovení je zrejmé, že pokiaľ by žalobkyňa mala formálne postavenie vedúceho zamestnanca v zmysle § 9 ods. 3 Zákonníka práce, bola by musela tieto povinnosti plniť a obmedzenia znášať. To, že žalovaný od nej ich plnenie a znášanie nepožadoval, svedčí podľa odvolacieho súdu o tom, že jej postavenie vedúcej zamestnankyne v právnom zmysle nepatrilo. 35. Ako už bolo uvedené, § 21 ods. 1 zákona č. 313/2001 Z. z., ale aj § 8 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. viažu vznik nároku na príplatok za riadenie na postavenie vedúceho zamestnanca. Keďže žalobkyňa nemala takéto postavenie, nemohol jej nárok na tejto príplatok vzniknúť. Súd prvej inštancie preto správne žalobu žalobkyne v tejto časti zamietol. III. Záver a trovy konania 36. Na základe uvedeného tak odvolací súd dospel k záveru, že súd prvej inštancie veci nesprávne právne posúdil, pokiaľ zamietol žalobu žalobkyne čo do doplatku tarifného platu za obdobie november 2002 až november 2004. Odvolací súd dospel k záveru, že žalobkyni tento doplatok patrí spolu so zákonným úrokom z omeškania odo dňa žalobkyňou uplatneného. Preto podľa § 388 C. s. p. v tejto časti nesprávny rozsudok súdu prvej inštancie zmenil a žalobe v tomto rozsahu vyhovel (výrok I). Vo zvyšnej časti ho ako vecne správny podľa § 387 C. s. p. potvrdil (výrok II). 37. Zmenou napadnutého rozsudku vznikla podľa § 369 ods. 2 C. s. p. odvolaciemu súdu povinnosť rozhodnúť o celom nároku na náhradu trov prvoinštančného, odvolacieho aj dovolacieho konania. O nároku na náhradu trov preto odvolací súd rozhodol podľa § 255 ods. 2 C. s. p. a prevažne úspešnej žalobkyni priznal nárok na náhradu (2.715,93 : 1.609,90, t. j. 63 : 37 =) 26 % trov doterajšieho konania (výrok III). 38. Toto rozhodnutie prijal senát jednomyseľne (3 : 0). Poučenie: Proti tomuto rozsudku je prípustné dovolanie za podmienok ustanovených v § 420 a § 421 C. s. p. Dovolanie možno podať v lehote dvoch mesiacov od doručenia tohto rozsudku na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom, ak nejde o prípady § 429 ods. 2 C. s. p. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom.