Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Banská Bystrica Spisová značka: 17CoPr/11/2016 Identifikačné číslo súdneho spisu: 6613222936 Dátum vydania rozhodnutia: 21. 06. 2017 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Renáta Deáková ECLI: ECLI:SK:KSBB:2017:6613222936.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Banskej Bystrici, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Renáty Deákovej a sudcov JUDr. Zity Nagypálovej a Mgr. Dušana Ďuriana ako členov senátu, v spore žalobkyne F. Y., nar. XX.XX.XXXX, bytom H. H., C. cesta XXXX/XX, zastúpenej advokátkou JUDr. Ing. Danielou Trajteľovou, so sídlom Advokátskej kancelárie v Banskej Bystrici, Komenského 10C, proti žalovanému DESTACAR, s. r. o., so sídlom Rovňany 10, IČO: 36 623 687, zastúpeného advokátkou JUDr. Henrietou Čabanovou, so sídlom Advokátskej kancelárie v Lučenci, M. Rázusa 35, v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Lučenec č. k. 17Cpr/2/2013-431 zo dňa 16.08.2016, takto r o z h o d o l : Rozsudok súdu prvej inštancie potvrdzuje. Žalobkyňa má nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalovanému v plnom rozsahu. o d ô v o d n e n i e : 1. Okresný súd odvolaním napadnutým rozsudkom určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou dané žalobkyni žalovaným zo dňa 18.11.2013 je neplatná a pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá (prvý výrok), žalobkyni priznal náhradu trov konania v plnom rozsahu (druhý výrok) a žalovanému uložil povinnosť zaplatiť na účet okresného súdu súdny poplatok zo žaloby vo výške 99,50 € do troch dní od právoplatnosti rozhodnutia (tretí výrok). Z jeho dôvodov vyplýva, že medzi žalobkyňou a žalovaným bol založený pracovný pomer pracovnou zmluvou zo dňa 02.01.2013. Listom zo dňa 18.11.2013 bola žalobkyni daná výpoveď z pracovného pomeru podľa §63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení (ďalej v texte aj „ZP“). Ku dňu výpovede bola žalobkyňa u žalovaného v pracovnom pomere 11 mesiacov; výpovedná doba u žalobkyne v súlade s §62 ods. 2 ZP je jednomesačná a v súlade s §62 ods. 7 ZP začala plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Žalobkyňa odmietla výpoveď prevziať; tento dátum žalovaný na výpovedi nevyznačil. Dokazovaním súd ustálil, že sa tak stalo dňa 20.11.2013, právne účinky doručenia výpovede nastali odmietnutím prijatia výpovede; výpovedná doba tak začala plynúť 01.12.2013 a uplynula 31.12.2013. Týmto dňom mala žalobkyňa so žalovaným pracovný pomer skončiť. Od uvedeného dňa žalobkyni v zmysle § 77 ZP začala plynúť prekluzívna lehota dvoch mesiacov na uplatnenie jej nárokov na súde. Žalobkyňa návrh na určenie neplatnosti výpovede podala dňa 23. 12. 2013, teda včas. Formálne (procesné) a materiálne náležitosti (hmotnoprávne podmienky) výpovede v zmysle §61 Zákonníka práce boli splnené a výpoveď z týchto dôvodov neplatná nie je. Zamestnávateľ má povinnosť uvádzať vo výpovedi dôvody; rozsah vymedzenia výpovedných dôvodov závisí od ich charakteru. -prvým výpovedným dôvodom bolo porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou v tom, že dňa 04.11.2013 odmietla vodičovi Petrovi Dúbravskému, ktorý ju kontaktoval z letiska vo Viedni, preveriť informácie ohľadne meškanie klienta napriek tomu, že je to jej pracovnou náplňou v rámci starostlivosti o klienta; týmto zároveň porušila článok 2.7 Pracovného poriadku. Súd nepovažoval za preukázané, že by žalobkyňa odmietla preveriť vodičovi informáciu ohľadne meškania klienta, pretože on sám pripustil, že zrejme žalobkyňa riešila danú situáciu, len jeho o tom neinformovala. Dala mu pokyn, aby čakal na letisku tak, ako ho usmernili aj ostatné osoby, ktorým telefonoval potom, čo kontaktoval žalobkyňu. Keďže sa u neho jednalo o prvý transfer, nevedel sa so situáciou vysporiadať, preto tento výpovedný dôvod vzhľadom na nepreukázané skutočnosti, kladené tam za vinu žalobkyni, neobstojí a nemôže byť porušením pracovnej disciplíny žalobkyňou. -ďalší výpovedný dôvod bol, že internou kontrolou dňa 31.10.2013 boli zistené chýbajúce položky v pokladni; dňa 04.11.2013 mala žalobkyňa zdôvodniť chýbajúce platby nájmu v pokladni, čo neurobila a nijako sa nevyjadrila, čím závažne porušila pracovnú disciplínu, keď zverenú hotovosť nevyúčtovala, čím sa mohla dopustiť porušenia pracovnej disciplíny podľa článku 10.2 Pracovného poriadku. Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede súd považoval za nepresné a neurčité, pretože z jeho znenia nie je jasné, aké položky v pokladni chýbali. Už pri špecifikácii výpovedného dôvodu je potrebné, aby tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ vedel, akého konkrétneho konania sa zamestnanec dopustil. Tento dôvod kladený za vinu žalobkyni je okrem iného aj nezrozumiteľný, pretože z nijakých dôkazov nevyplynulo, že by žalobkyňa mala do 04.11.2013 zdôvodniť nejaké chýbajúce úhrady prenájmu v pokladni. Žalovaný predložil mail adresovaný Rezervácii - autopožičovňa zo dňa 04.11.2013, ale z neho nevyplýva žiadna taká konkrétna povinnosť pre žalobkyňu. Taktiež nie je bližšie špecifikované, aké úhrady prenájmu v pokladni chýbali, v akej výške, od koho, aby sa jednotlivé položky nedali zameniť; z protokolu o výsledkoch kontroly spoločnosti žalovaného zo dňa 31.10.2013 vyplýva, že zodpovedné osoby za pokladňu a hotovosť sú F. Y. a S. R.; nie je konkretizované, ktoré položky mala vyčísliť ktorá zo zamestnankýň. Žalovaný sa odvoláva na protokol zo dňa 31.10.2013 pri viacerých výpovedných dôvodoch s tým, že v tento deň mala byť prevedená kontrola. Z výpovede konateľa žalovaného však vyplýva, že kontrola prebiehala viac dní, vykonávala ju doma W. G., ktorá ako svedkyňa na pojednávaní uviedla, že presnú sumu hotovosti, aká v pokladni chýbala, uviesť nevedela. Z protokolu vyplýva len, že za pokladňu a hotovosť zodpovedajú dve pracovníčky, Y. a R. a taktiež, že nájomné zmluvy podľa zoznamu klientov tvoria neoddeliteľnú súčasť protokolu. Ani pri vypracovaní protokolu ani pri vypracovaní výpovede žalobkyni žalovaný konkrétne nevedel, aké položky a v akej výške žalobkyňa nevyúčtovala, v akej výške a od koho chýbajú platby v pokladni a ktorých klientov sa týkali, pretože nájomné zmluvy, hoci mali, netvorili súčasť protokolu pri jeho predložení súdu, ale boli do spisu predkladané len postupne. Z týchto zmlúv súd bez bližšej špecifikácie nemožno presne určiť, aké položky žalobkyňa do pokladne nevložila. Bolo by to zrejme zistiteľné len zo zmlúv o nájme motorových vozidiel, dopravných prostriedkov, pokladničnej knihy, knihy pohľadávok, daňového priznania, teda z dokladov, ktoré boli žalovaným predkladané do konania, a taktiež z výpovedí svedkov, nie z textu výpovede. Výpovedný dôvod súd nepovažoval za dostatočne konkretizovaný tak, aby ho nebolo možné zameniť. -tretí výpovedný dôvod bol, že dňa 31.10.2013 po vykonaní internej kontroly sa žalobkyňa mala vulgárne a hrubo vyjadrovať o nadriadenej v prítomnosti viacerých osôb, čím závažne porušila pracovnú disciplínu podľa článku 10.2 Pracovného poriadku. Okresný súd ani tento nepovažoval za porušenie pracovnej disciplíny, pretože nie je bližšie špecifikované, pred ktorými viacerými osobami sa mala žalobkyňa vulgárne vyjadrovať a o ktorej nadriadenej osobe. V priebehu konania svedok U. H. uviedol, že počul, ako žalobkyňa, keď s niekým telefonovala, sa mala vulgárne vyjadrovať o W. G., čo sa stalo dňa 31.10.2013 po vykonaní internej kontroly. Interná kontrola trvala viac dní, nie len 31.10.2013; podľa konateľa spoločnosti pracovníci určite v tento deň neboli s výsledkami kontroly oboznámení. W. G. bola v tom čase na materskej dovolenke, teda jediným nadriadeným žalobkyne bol konateľ spoločnosti C. Kliment. U. výpovedný dôvod nemôže byť porušením pracovnej disciplíny žalobkyňou. -pri štvrtom výpovednom dôvode, podľa ktorého dňa 31.10.2013 malo byť na základe internej kontroly zistené, že zákazníkom žalobkyňa nevydávala daňové doklady-pokladničné bločky pri úhrade nájomného za prenájom motorového vozidla, čím závažne porušila pracovnú disciplínu podľa článku 10.2 Pracovného poriadku, opäť chýba konkretizácia, určitosť výpovedného dôvodu, pretože z jeho znenia nie je zrejmé, v ktorých zmluvách, keďže je tam viac zodpovedných osôb a aj viac zmlúv, neboli vydané pokladničné bločky. Až postupným dokazovaním by súd dospel k záveru, pri ktorých zmluvách neboli vydané, pretože žalovaný až pri posledných pojednávaniach vedel konkretizovať zmluvy (išlo o päť zmlúv uvedených v protokole zo dňa 31.10.2013, kde žalobkyňa nevydávala pokladničné bločky). Vzhľadom na neurčitosť, nejasnosť a neodôvodnenie výpovedného dôvodu je aj tento výpovedný dôvod neplatný. -pri piatom výpovednom dôvode - že v mesiaci september 2013 mala byť žalobkyňa opakovane vyzvaná k uspokojivému plneniu pracovných úloh, pretože opätovne vykazovala prácu s chybami alebo neúplnú prácu a z dôvodu, že opätovne nesledovala saldo konto odberateľov, iba na základe opakovaných výziev zo strany zamestnávateľa, čím porušila pracovnú disciplínu podľa článku 10.2 Pracovného poriadku, okresný súd konštatoval, že v danom prípade išlo o pokračujúce konanie, kde bolo potrebné uviesť presne, kedy bola vyzvaná, kým a akou formou. Žalovaný v priebehu konania doložil súdu e- mailovú komunikáciu medzi žalobkyňou a W. G., ktorá bola v tom čase na materskej dovolenke a ktorá komunikácia sa mohla, ale nemusela týkať predmetného výpovedného dôvodu. Bolo doložených celkom šesť mailov od 15.09.2013 do 16.09.2013, z ktorých však nevyplývajú opakované výzvy na kvalitnejšie plnenie úloh; ide skôr o bežnú pracovnú komunikáciu. Keďže z výpovede nevyplýva, akým spôsobom alebo kedy mala byť vyzvaná žalobkyňa na uspokojivé plnenie pracovných úloh (súd poukázal aj na záznam z porady zo dňa 19.09.2013 -č. l. 34- kde jediný, ktorý bol písomne a osobne pokarhaný, bol vodič I. Q.), na základe čoho mal súd za to, že ani tento výpovedný dôvod pre svoju neurčitosť nie je platný. -šiesty výpovedný dôvod bol, že na rok 2013 bola žalobkyni zadaná pracovná úloha pripraviť podklady pre obchodného partnera a poskytovateľa úveru Unicredit bank; žalovaný od riaditeľky pobočky Y. a zamestnankyne banky F., ktorá niekoľkokrát žalobkyňu vyzvala na doplnenie a pripravenie podkladov, dostal informáciu, že podklady neboli náležite pripravené a doplnené podľa požiadavky banky, a to aj napriek urgencii. K tomuto výpovednému dôvodu žalovaný odmietol predkladať akékoľvek dôkazy; aj tento výpovedný dôvod v písomnej výpovedi súd považoval za neurčitý, v konaní nepodložený žiadnymi dôkazmi, a preto je neplatný. Žalovaný predpoklady výpovedného dôvodu podľa §63 ods. 1 písm. e) ZP, podľa ktorého bola daná žalobkyni výpoveď zo dňa 18.11.2013, v konaní nepreukázal, preto je výpoveď neplatná. Okresný súd konštatoval, že v zmysle § 63 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s dôvodmi výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nim. Hoci je zaznamenané na výpovedi a podpísané svedkami, v predmetnej veci nebolo preukázané, že by si zamestnávateľ splnil tzv. informačnú povinnosť, žalobkyňu oboznámil s dôvodmi výpovede a umožnil jej vyjadriť sa k nim. Výpoveď bola žalobkyni dňa 20.11.2013 doručovaná po prerokovaní škody ešte s ďalšími dvomi zamestnankyňami, M. X. a V.. S. R.. Najprv jej v ten deň bolo osobne doručované upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, hneď potom výpoveď z pracovného pomeru podľa §63 ods. 1 písm. e) ZP. Svedkovia V.. N.. D. D. a I. I., ktorí boli prítomní pri preberaní výpovede a podpísaní na výpovedi ako svedkovia jej neprevzatia, sa vyjadrovali hlavne k prerokovávaniu škody so všetkými tromi zamestnankyňami, ktoré sa odmietli ku škode vyjadriť a prevziať o tom doklad. Svedok I. S., ktorý bol zavolaný len na koniec, keď už žalobkyňa odmietla prevziať doklady, sa k veci nevedel vyjadriť. Ani jeden zo svedkov, ktorí svojimi podpismi potvrdili, že žalobkyňa bola oboznámená s výpoveďou, sa nevedel bližšie vyjadriť, či to bolo naozaj tak a už vôbec nie k tomu, či si žalovaný splnil povinnosť a umožnil sa žalobkyni k výpovedným dôvodom vyjadriť. Je zrejmé, že priebeh odovzdávania výpovede z pracovného pomeru, ktorému predchádzalo prerokovávanie škody, spôsobenej zamestnancami, snaha ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou dohodou a odovzdávanie dohody o skončení pracovného pomeru, následné doručovanie do vlastných rúk upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny žalobkyni, malo úplne neštandardný priebeh. Súd mal za to, že ani túto zákonnú povinnosť si žalovaný nesplnil a preto aj z tohto dôvodu výpoveď daná žalovaným žalobkyni je neplatná. Okrem toho žalobkyňa za tie isté skutky, ktoré sa jej kladú za vinu vo výpovedi, bola duplicitne postihnutá. Prvýkrát dňa 20.11.2013, v ktorom liste bola upozornená, že ak opätovne poruší pracovnú disciplínu, bude s ňou skončený pracovný pomer výpoveďou podľa §63 ods. 1 písm. e) ZP alebo okamžitým skončením podľa §68 ods. 1 písm. b) ZP. Druhýkrát za tie isté skutky vo výpovedi z pracovného pomeru podľa §63 ods. 1 písm. e) ZP. Obidva tieto dokumenty prevzala žalobkyňa toho istého dňa, jeden po druhom, avšak bez poskytnutia možnosti zlepšiť si pracovnú disciplínu. Vzhľadom na to, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalovaným žalobkyni trpí formálnymi, obsahovými aj hmotnoprávnymi vadami, súd určil, že je neplatná a zároveň že pracovný pomer žalobkyne k žalovanému, založený pracovnou zmluvou zo dňa 02.01.2013, trvá; žalobkyňa totiž podaním zo dňa 22.11.2013 žalovanému oznámila, že výpoveď považuje za neplatnú a prejavila svoju vôľu byť i naďalej jeho zamestnancom. Doručenie uvedeného podania zo dňa 22.11.2013 žalovaný v konaní nerozporoval. O trovách konania rozhodol okresný súd v súlade s §255 ods. 1, §262 ods. 1, 2 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku (ďalej v texte aj „C.s.p.“) a úspešnej žalobkyni priznal náhradu trov právneho zastúpenia, o výške ktorých rozhodne súd po právoplatnosti rozhodnutia samostatným uznesením. Keďže žalobkyňa ako poplatník v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru bola podľa §4 ods. 2 písm. d) zákona č. 71/1992 Zb. v platnom znení oslobodená od súdnych poplatkov, súd aplikoval ustanovenie §2 ods. 2 citovaného zákona; v konaní neboli preukázané skutočnosti na oslobodenie žalovaného od poplatku, uložil mu preto povinnosť zaplatiť súdny poplatok za návrh vo výške 99,50 € v zmysle §6 ods. 1 za použitia položky 1 písm. b) Sadzobníka súdnych poplatkov. 2. Proti rozsudku okresného súdu podal žalovaný prostredníctvom svojej právnej zástupkyne včas odvolanie. Súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a jeho rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Nestotožnil sa so záverom súdu prvého stupňa, že prvý výpovedný dôvod nie je vôbec porušením pracovnej disciplíny žalobkyňou. Svedok C. S. uviedol detaily, z ktorých vyplýva, že žalobkyňa porušila pracovnú disciplínu, keďže mu odmietla poskytnúť informácie, potrebné pre výkon jeho práce napriek skutočnosti, že v predmetný deň mala za kolegyňu pohotovosť. Žalobkyňa bola oboznámená so svojimi povinnosťami, vyplývajúcimi z dohodnutého druhu práce; na základe pracovnej náplne zamestnanca bola dňa 10.04.2013 oboznámená s pracovným poriadkom žalovaného, ktorý nadobudol účinnosť dňa 15.04.2013 a bol pre ňu záväzný. V zmysle bodu B Pracovnej náplne je zamestnanec povinný najmä starostlivosťou o klienta. Okrem svedeckej výpovede vodiča C. S. žalovaný do konania predložil listinné dôkazy jednoznačne preukazujúce skutočnosť, že v predmetný deň sa skutočne nachádzal na letisku vo Viedni a mal zabezpečiť transfer pre klientov. Žalovaný mal za to, že žalobkyňa svojím konaním, uvedenom v prvom výpovednom dôvode, porušila pracovnú disciplínu; okrem toho je pre posúdenie porušenia pracovnej disciplíny relevantnou aj tá skutočnosť, že pokiaľ referent neposkytne vodičovi informácie ohľadom transferu klienta včas, vodič musí čakať na letisku vo Viedni, pričom parkovné stojí 4,70 € na hodinu a hodina práce vodiča stojí zamestnávateľa 5,- €; v uvedenej sume nie sú zarátané odvody za zamestnanca. Skutočnosť, že išlo o prvý transfer klientov vodiča C. S., je pre posúdenie porušenia pracovnej disciplíny o to podstatnejšia, že žalobkyňa mala o tejto skutočnosti vedomosť a aj napriek tomu nemala záujem v tejto situácii pomôcť novému kolegovi a preveriť požadované informácie. Vo vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca je nevyhnutný vzťah dôvery, spoľahlivosti zamestnanca, jeho poctivosť; Zákonník práce ukladá zamestnancovi v §81 písm. e), aby celým svojím konaním v súvislosti s pracovným vzťahom nespôsoboval zamestnávateľovi škodu, či už majetkovú alebo morálnu. Okresný súd sa stotožnil s argumentmi žalobkyne, ale s argumentmi ani dôkazmi žalovaného sa v odôvodnení rozsudku nevyporiadal. Skutkové vymedzenie druhého výpovedného dôvodu považoval okresný súd za nepresné a neurčité, s čím sa žalovaný nestotožnil. Žalovaný do konania predložil listinné dôkazy preukazujúce, že v spoločnosti žalovaného prebehla interná kontrola, počas ktorej boli v krabici pod stolom nájdené zmluvy o nájme dopravných prostriedkov, ktoré neboli založené na mieste na tom určenom. Uvedenú skutočnosť potvrdila na pojednávaní 06.05.2014 svedkyňa M. X., ktorej vypočutie navrhla samotná žalobkyňa. Protokol o vykonaní internej kontroly zo dňa 31.10.2013 obsahuje označenie zmlúv o prenájme dopravných prostriedkov; uvedené zmluvy o nájme dopravných prostriedkov boli do konania predložené ako listinné dôkazy. Z listinných dôkazov, konkrétne dodatočných daňových priznaní k DPH a protokolu o zadaní úloh jednoznačne vyplynulo, že žalobkyňa ako jediná osoba, zodpovedná v spoločnosti žalovaného za fakturácie, nevystavila k jednotlivým zmluvám žiadne daňové doklady. Do konania boli predložené zmluvy o nájme dopravných prostriedkov, ktoré uzavrela za žalovaného práve žalobkyňa a to konkrétne zmluvy o nájme dopravných prostriedkov zo dňa 25.09.2013 s N. Z., zo dňa 07.08.2013 s N. C., zo dňa 09.08.2013 s Ing. N. Y., a dve zo dňa 13.09.2013 s U. Z.. Samotná žalobkyňa v konaní nerozporovala, že by uvedené zmluvy za žalovaného neuzavrela a nepodpísala. Mailová komunikácia zo dňa 04.11.2013 bola adresovaná na mail adresu rezervácie, ktorú používali v spoločnosti žalovaného referentky, to znamená, že aj žalobkyňa. V texte uvedeného mailu sú jasne uvedené mená prenajímateľov, z čoho jednoznačne vyplýva, ku ktorým zmluvám mala byť poskytnutá informácia a dokedy. Žalovaný predložil k druhému výpovednému dôvodu do konania okrem ďalších dôkazov aj listinný dôkaz a to dohodu o splatení dlhu zo dňa 04.11.2013, uzavretú so zamestnancom I. Q. ako dlžníkom, z ktorej vyplýva, že svedok I. Q. opakovane neodovzdal žalovanému nájomné za nájom motorových vozidiel, ktoré zinkasoval od klientov žalovaného, čím naplnil všetky znaky skutkovej podstaty trestného činu sprenevery. V dôsledku uvedeného opakovaného neodovzdania nájomného žalovaný skončil s I. Q. pracovný pomer. Žalobkyňa, ako aj V.. S. R. mali o sprenevere I. Q. vedomosť a aj napriek tomu, že ako referentky boli zodpovedné za zinkasovanie nájomného od klientov, túto skutočnosť konateľovi žalovaného zamlčali a I. Q. kryli, čím naplnili všetky znaky trestného činu sprenevery v spolupáchateľstve. Dátum na dohode o splatení dlhu je zhodný s dátumom uvedenom v druhom výpovednom dôvode, to znamená, že žalobkyňa mala vedomosť o tom, aké úhrady v pokladni chýbali. Žalovaný k druhému a tiež aj k štvrtému výpovednému dôvodu predložil množstvo listinných dôkazov, ktoré v odvolaní vymenoval. Z týchto listinných dôkazov vyplýva, že v spoločnosti žalovaného dňa 31.10.2013 prebehla interná kontrola, pri ktorej sa našli originály zmlúv o nájme dopravných prostriedkov v krabici pod stolom medzi nepotrebnými papiermi na skartovanie. Zo svedeckej výpovede svedkyne M. X. jednoznačne vyplynulo, že tieto zmluvy sa na uvedenom mieste skutočne nachádzali. V knihách pohľadávok sa nenachádzajú neuhradené faktúry za nájomné zmluvy, to znamená, že nájomné nebolo vyfakturované a ani uhradené. Žalovaný zadal M. X. úlohu, aby vystavila chýbajúce faktúry k zmluvám o nájme dopravných prostriedkov, ktoré sa našli v krabici a následne vyhotovila dodatočné daňové priznania k DPH. Svedkyňa uvedenú skutočnosť potvrdila aj vo svojej svedeckej výpovedi. Argumentácia žalobkyne sa v súvislosti s uzavretými zmluvami, ktoré sa našli v krabici pod stolom, zväčša týkala len prenesenia zodpovednosti na iných zamestnancov žalovaného a v poslednom rade až na konateľa spoločnosti, ktorý bol podľa tvrdenia žalobkyne v spoločnosti žalovanej zodpovedný takmer za všetko, aj za účtovníctvo a tým aj za vystavenie faktúr. V konaní však bolo jednoznačne preukázané, že faktúry v spoločnosti žalovaného vystavovala jedine žalobkyňa a v zmysle uzavretej pracovnej zmluvy, ako aj pracovnej náplne bola tou osobou, ktorá mala povinnosť spoločnosti žalovaného vystavovať faktúry. V zmysle bodu 10 Pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa dojednanej pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. V zmysle bodu 13 písm. b) pracovnej zmluvy považujú zmluvné strany za závažné porušenie pracovnej disciplíny nerešpektovanie príkazu zamestnávateľa. Podľa písm. h) citovaného bodu pracovnej zmluvy považujú zmluvné strany za závažné porušenie pracovnej disciplíny majetkové a morálne priestupky na pracovisku. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa v zmysle bodu 10.2 písm. i) Pracovného poriadku považujú všetky krádeže a všetky pokusy o odcudzenie hmotného alebo nehmotného majetku zamestnávateľa alebo iných zamestnancov pre osobnú, resp. cudziu potrebu. Z hľadiska konkretizácie jednostranného právneho úkonu, smerujúceho k ukončeniu pracovného pomeru, musí byť v písomnom ukončení pracovného pomeru dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod skončenia pracovného pomeru uplatňuje a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom skončenia pracovného pomeru, nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, postačí, ak je možné výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer skončený. Poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 3CdoN 946/96, podľa ktorého výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi je neplatným právnym úkonom len vtedy, ak nemožno ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bola zamestnancovi daná výpoveď. Pri výklad prejavu vôle nemožno prihliadať len na doslovný význam použitých výrazov, súčasne je potrebné starostlivo prihliadnuť na všetky okolnosti, za ktorých bolo slovné alebo iné vyjadrenie urobené. Preto sa nestotožnil žalovaný s názorom súdu, že druhý výpovedný dôvod nie je dostatočne konkretizovaný tak, aby ho nebolo možné zameniť a následne dokazovať. Bolo preukázané, že žalobkyňa dňa 04.11.2013 nijako nezdôvodnila a nevyjadrila sa ku chýbajúcim položkám v pokladni. Tretí v poradí výpovedný dôvod a to hrubé a vulgárne správanie sa žalobkyne nemožno považovať podľa názoru žalovaného za normálne a vhodné správanie sa na pracovisku. Obzvlášť v prípade, ak pracovný poriadok takéto správanie vymedzuje ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Takéto správanie je v rozpore s dobrými mravmi predovšetkým z dôvodu, že žalobkyňa sa na strane jednej hrubo a vulgárne vyjadruje na adresu samotného konateľa a nadriadenej a na druhej strane očakáva a dokonca trvá na ďalšom zamestnávaní týmito osobami. Takéto správanie sa zamestnanca na pracovisku je absolútne neprípustné a za žiadnych okolností ho nemožno považovať za bežné a slušné. Skutočnosť, že W. G. bola v čase vykonávania internej kontroly na materskej dovolenke, nie je pre posúdenie určitosti výpovedného dôvodu dôležitá. Podstatnou je skutočnosť, že v konaní bolo preukázané, že W. G. aj napriek tomu, že bola na materskej dovolenke, kontrolovala zamestnancov a tiež prideľovala zamestnancom prácu na základe poverenia konateľa spoločnosti C. Y.; zamestnanci žalovaného ju vnímali ako nadriadenú. Iná osoba okrem W. G. a konateľa žalovaného C. Y. nebola žalobkyni nadriadenou a ani nekontrolovala prácu referentiek. Žalobkyňa svojím vulgárnym správaním na pracovisku porušila bod 10.2 písm. f) Pracovného poriadku, v zmysle ktorého sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považujú výtržnosti, fyzické a slovné napadnutie iných osôb, hrubé a vulgárne správanie na pracovisku. Slovný vulgárny útok na akékoľvek osoby na pracovisku, či už na kolegov alebo konateľa, predstavuje tak významnú okolnosť, že už sama o sebe postačuje pre záver o závažnom porušení pracovnej disciplíny. Pri štvrtom výpovednom dôvode žalovaný zastáva názor, že dňa 31.10.2013, kedy bolo na základe internej kontroly zistené, že žalobkyňa zákazníkom nevydávala daňové doklady - pokladničné bločky pri úhrade nájomné za prenájom motorového vozidla, čo je dostatočne konkretizované na to, aby išlo o platný výpovedný dôvod. Na preukázanie svojich tvrdení o pravdivosti nevyfakturovaných a nezúčtovaných prenájmov žalovaný v konaní predložil jednak zmluvy o nájme dopravných prostriedkov, ktoré sa nachádzali v škatuli pod stolom, predložil opravné daňové priznania k dani z pridanej hodnoty, protokol o zadaní úloh zamestnancovi, ako aj knihu pohľadávok a pokladničnú knihu. Všetky doposiaľ predložené listinné dôkazy jasne preukazujú, že nájom za prenájom motorových vozidiel zo zmlúv, ktoré sa nachádzali v škatuli pod stolom a ktoré boli uvedené v protokole o vykonaní kontroly buď nebol klientom žalovaného vyfakturovaný alebo neboli za zaplatené nájomné vystavené pokladničné doklady z registračnej pokladnice a predmetné nájomné zmluvy neboli odovzdané na spracovanie účtovníctva. Pokiaľ žalobkyňa uzavrela za žalovaného zmluvy o nájme dopravných prostriedkov a tieto následne nezakladala do účtovníctva je zrejmé, že inkasovala od klientov žalovaného nájomné bez vedomia žalovaného. O tejto skutočnosti sa dozvedel žalovaný až potom, ako sa originály nájomných zmlúv našli v krabici pod stolom. Je pravda, že žalobkyňa nebola v spoločnosti žalovaného jedinou zodpovednou osobou; so všetkými osobami, ktoré sa nejakým spôsobom podieľali na sprenevere nájomného za prenájom motorových vozidiel, žalovaný skončil pracovný pomer. Pokiaľ zamestnanec preukázateľne svojím konaním spôsobuje zamestnávateľovi majetkovú škodu, nemožno od neho spravodlivo požadovať, aby takéhoto zamestnanca naďalej zamestnával. Žalovaný nesúhlasil ani s konštatovaním súdu v dôvodoch jeho rozhodnutia, že by nebolo v predmetnej veci preukázané, že by si zamestnávateľ splnil tzv. informačnú povinnosť a to, že by žalobkyňu oboznámil s dôvodmi výpovede a umožnil jej sa k tomu vyjadriť napriek tomu, že je to zaznamenané vo výpovedi, podpísané svedkami; tieto skutočnosti potvrdili svedkovia I. I. na pojednávaní 06.05.2014 a N.. V.. D. D. na pojednávaní 05.02.2015. Žalobkyňa mala možnosť vyjadriť sa nielen k výpovedným dôvodom, ale aj ku všetkým ďalším skutočnostiam, ktoré sa s ňou žalovaný ako zamestnávateľ snažil v predmetný deň prerokovať. Žalobkyňa odmietla prevziať výpoveď a tým zmarila jej doručenie, preto žalovaný si splnil svoju zákonnú povinnosť a výpoveď je platná. Okresný súd vec nesprávne právne posúdil, keď mal za to, že výpoveď z pracovného pomeru trpí formálnymi, obsahovými aj hmotnoprávnymi vadami. V predmetnej výpovedi už zo samotného znenia jednotlivých výpovedných dôvodov nevznikajú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bola výpoveď žalobkyni daná. Naviac aj vzhľadom na okolnosti, ktoré výpovedi predchádzali, muselo byť žalobkyni zrejmé, aké skutočnosti sú dôvodom výpovede a v čom spočíva porušenie pracovnej disciplíny. V konaní bolo preukázané, že žalobkyňa uzavrela za žalovaného zmluvy o nájme dopravných prostriedkov, k týmto zmluvám nevystavila daňové doklady. Zmluvy archivovala v škatuli pod stolom, ktorý používala pre výkon práce. Vulgárne sa vyjadrovala na pracovisku následne potom, ako sa zmluvy našli v krabici a bolo tiež preukázané, že odmietla vodičovi F. S. preveriť informácie dňa 04.11.2013. Žalovaný navrhol, aby odvolací súd zmenil rozsudok okresného súdu, žalobu zamietol a priznal žalovanému náhradu trov prvostupňového a odvolacieho konania v plnom rozsahu. 3. Žalobkyňa vo vyjadrení k odvolaniu žalovaného navrhla rozsudok okresného súdu potvrdiť a uplatnila si náhradu trov odvolacieho konania. Vzhľadom na to, že žalobkyňou bola namietaná neurčitosť výpovedných dôvodov, bol žalovaný povinný v konaní preukázať, že výpovedné dôvody boli zo skutkového hľadiska vymedzené dostatočne určito, zrozumiteľne a nezameniteľne a že tieto dôvody aj skutočne existovali a zároveň, že predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou. Súd prvého stupňa vykonal vo veci rozsiahle dokazovanie, vyhodnotil dôkazy jednotlivo aj vo vzájomnej súvislosti a následne dospel k správnemu záveru o tom, že k platnému skončeniu pracovného pomeru medzi účastníkmi nedošlo. Žalovaný v súvislosti s prvým výpovedným dôvodom poukázal iba na výpoveď jediného svedka a to dokonca iba na niektoré časti svedeckej výpovede, vytrhnuté z celkového kontextu. Poukazuje na množstvo listín, ktoré do konania predložil ako údajné dôkazy o tom, že pri internej kontrole 31.10.2013 žalovaný zistil nevystavenie faktúr žalobkyňou a do 04.11.2013 nezdôvodnila chýbajúce prenájmy k zmluvám o prenájme. Údajne neoddeliteľné súčasti predkladal v niekoľkých podaniach po častiach, pričom tiež v mnohých prípadoch bolo zistené, že ide o zmluvy z obdobia, kedy žalobkyňa ani len nebola zamestnankyňou žalovaného. Poukazovanie na údajnú spreneveru zamestnanca Q. je irelevantné, nie je tu preukázaný žiaden súvis, že by sa malo jednať práve o údajné chýbajúce prenájmy, ktoré žalovaný udával ako výpovedný dôvod žalobkyni. Takýmto správaním sa žalovaný mohol dopustiť trestného činu krivého obvinenia vo vzťahu k žalobkyni. Na platnosť výpovede, najmä ak zamestnávateľ tvrdí závažné porušenie pracovnej disciplíny, nestačí všeobecné tvrdenie, že si zamestnanec neplnil pracovné povinnosti. Uvedené by teoreticky mohlo predstavovať iný zákonný výpovedný dôvod, v danom prípade by však bolo nevyhnutné preukázať, že zamestnávateľ zamestnanca v zákonom určenom časovom intervale v minulosti písomne upozornil na nedostatky v jeho pracovnej činnosti, čo sa v konaní nestalo a ani netvrdilo ako dôvod, resp. predpoklad výpovede. Pri ďalšom výpovednom dôvode súd prvého stupňa opäť v rozsudku dostatočne vyčerpávajúco odôvodnil, prečo prijal záver, že vo vzťahu k tvrdenému vulgárnemu vyjadrovaniu sa žalobkyne sa nepodarilo preukázať existenciu relevantného dôvodu výpovede tak, ako ho skutkovo vymedzil žalovaný. Argumentácia žalovaného vo vzťahu k ďalšiemu výpovednému dôvodu je nedôvodná, neurčitosť vymedzenia výpovedného dôvodu nie je možné konvalidovať. Žalobkyňa by mohla vystaviť príjmový pokladničný doklad iba v prípade, ak by prevzala nejakú finančnú hotovosť. Žalovaný v priebehu celého doterajšieho konania nepreukázal, že by sa tak stalo, naopak, bolo preukázané, že v spoločnosti žalovaného s hotovosťou disponovali viaceré osoby, pričom žalobkyňa o jej obehu nemala a v mnohých prípadoch ani nemohla mať (napríklad nebola na pracovisku), vedomosť. Nemožno v žiadnom prípade súhlasiť s tvrdením žalovaného o tom, že nie je z hľadiska skutkového vymedzenia skončenia pracovného pomeru významný časový okamih nevydávania pokladničných dokladov. Pokiaľ ide o prerokovanie výpovede so žalobkyňou, žalovaný v odvolaní cituje svedkov I. a D., z nich však je jednoznačné, že sa jednalo o prerokovanie k vytýkanému spôsobeniu škody, vykonané za prítomnosti aj iných dvoch zamestnankýň žalovaného. Z odvolania žalovaného sa javí, že namietal aj nesprávne právne posúdenie veci, keďže poukázal na ustanovenia §365 ods. 1 písm. f) a h) C.s.p.; z odvolania však nemožno identifikovať, v čom konkrétne vidí žalovaný nesprávne právne posúdenie a tiež neuvádza ani to, aké by podľa jeho názoru malo byť správne právne posúdenie tej-ktorej konkrétnej situácie. Vzhľadom na uvedené žalobkyňa navrhla, aby odvolací súd odvolanie žalovaného ako nedôvodné zamietol a aby v celom rozsahu potvrdil rozsudok okresného súdu a priznal jej právo na náhradu trov konania aj v rozsahu trov odvolacieho konania. 4. Žalobkyňa podala žalobu pred 30.06.2016; dňom 01.07.2016 nadobudol účinnosť Civilný sporový poriadok, ktorý v §470 ods. 1 ustanovuje, že tento zákon platí aj na konania začaté predo dňom nadobudnutia jeho účinnosti. 5. Krajský súd, ako súd funkčne príslušný na rozhodnutie o odvolaní, vec preskúmal v rozsahu určenom §380 ods. 1, 2 C.s.p. bez nariadenia pojednávania v zmysle §385 ods. 1 C.s.p. a rozsudok súdu prvej inštancie podľa §387 ods. 1 C.s.p. ako vecne správny potvrdil z nasledovných dôvodov: 6. Podľa §387 ods. 1, 2 C.s.p. odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie potvrdí, ak je vo výroku vecne správne. Ak sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia, môže sa obmedziť na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody. 7. V zmysle platnej právnej úpravy výpoveď je jednostranným právnym úkonom, na ktorý sú oprávnení zamestnávateľ i zamestnanec. Na základe výpovede sa pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby ustanovenej v §62 ZP. Výpoveď, či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, musí spĺňať zákonné náležitosti, a to, musí mať písomnú formu a musí sa doručiť druhému účastníkovi; ide o hmotnoprávne podmienky výpovede; ich nesplnenie zákon spája so sankciou neplatnosti tohto právneho úkonu. Výpoveď nemusí obsahovať výslovné uvedenie výpovednej doby; jej dĺžka a plynutie vyplýva priamo zo zákona (§62 ZP). Ak výpoveď spĺňa zákonom požadované náležitosti, je platná aj vtedy, ak v nej výpovedná doba nie je uvedená vôbec alebo je uvedená nesprávne. Doručenie výpovede druhému účastníkovi podľa §38 ZP podmieňuje jej platnosť a má význam z hľadiska plynutia výpovednej doby, ako aj splnenia podmienky ustanovenej v §63 ods.4. Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk; účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. Povinnosť uviesť vo výpovedi výpovedný dôvod má len zamestnávateľ. Musí byť uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné príčiny výpovede, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel prejaviť, teda ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje. Od charakteru toho-ktorého výpovedného dôvodu, uvedeného v §63 ods. 1 ZP, závisí aj miera jeho skutkového vymedzenia. Niekedy ho treba stručne skutkovo vymedziť a niekedy stačí len citácia zákona. Ak je v zákonnom výpovednom dôvode obsiahnutých viac skutočností, ktoré sú dôvodom na skončenie pracovného pomeru (napr. §63 ods. 1 písm. e/), musí byť z výpovede dostatočne zrejmé, na základe ktorej skutočnosti zamestnávateľ tento dôvod uplatnil. Uvedenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z hľadiska posúdenia jeho dodatočnej zmeny; dôvod výpovede totiž nemožno dodatočne meniť. O zmenu výpovedného dôvodu ide vtedy, ak sa dodatočne uvedú také nové skutočnosti, ktoré zodpovedajú zákonnému vymedzeniu iného výpovedného dôvodu, než bol uvedený vo výpovedi, alebo ak sa dodatočne uvedú skutočnosti, ktoré sú síce zhodné s použitým zákonným výpovedným dôvodom, avšak ide o skutočnosti celkom nové. Ak zamestnávateľ výpovedný dôvod vo výpovedi neuvedie vôbec alebo ho nedostatočne konkretizuje, alebo ak dôjde k jeho dodatočnej zmene, takáto výpoveď je neplatná. Na základe výpovede sa pracovný pomer nekončí doručením výpovede druhému účastníkovi, ale až uplynutím výpovednej doby (§62 ZP). Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom pracovného pomeru. Právo zamestnancov na dostatočnú výpovednú dobu, ktorej dĺžka musí byť primerane prispôsobená dĺžke trvania pracovného pomeru, ustanovuje aj Európska sociálna charta v čl. 4 bod 4. V čl. 11 Dohovoru MOP č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa sa tiež ustanovuje, že pracovník, ktorého zamestnanie sa má skončiť, má právo na primeranú výpovednú dobu. Výpovedná doba je v zásade rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca; jej základná dĺžka je ustanovená na jeden mesiac, pričom od 01.01.2013 boli v súvislosti s dĺžkou výpovednej doby novelou Zákonníka práce opätovne ustanovené relatívne kogentné výpovedné doby doplnením slova „najmenej“, čiže aj základná dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac. Na základe tohto ustanovenia môžu zamestnávatelia od 01.01.2013 opätovne dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby (napríklad pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku). V §62 odsekoch 3, 4 sa ustanovuje, že v osobitných prípadoch je výpovedná doba najmenej dva alebo tri mesiace (dohodnúť možno aj dlhšiu výpovednú dobu, napr. štyri alebo päť mesiacov), avšak vzhľadom na znenie odseku 7, ktorý upravuje plynutie výpovednej doby, v praxi možno pri mesačnej výpovednej dobe hovoriť o dĺžke od jedného do dvoch mesiacov, ktoré uplynú od doručenia výpovede po skončenie pracovného pomeru. Výpovedná doba v dĺžke najmenej jedného mesiaca sa uplatní, ak je zo strany zamestnávateľa daná výpoveď zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede odpracoval, resp. pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok, alebo v prípade, ak je daná výpoveď zo strany zamestnanca, pričom zamestnanec u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede odpracoval menej ako jeden rok. Ak ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je vždy najmenej jeden mesiac, bez ohľadu na dôvod výpovede. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Zamestnanec môže dať výpoveď zamestnávateľovi vždy aj bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba v dĺžke najmenej dvoch mesiacov sa uplatní, ak je zo strany zamestnávateľa daná výpoveď zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede odpracoval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, resp. ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, pričom výpoveď je daná z dôvodov uvedených v §63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo je výpoveď daná z iných ako uvedených dôvodov (odsek 3) a pracovný pomer trval najmenej jeden rok. Výpovedná doba v dĺžke dvoch mesiacov sa uplatní aj vtedy, ak je daná výpoveď zo strany zamestnanca, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. V písomnej výpovedi sa výpovedná doba uviesť nemusí; nedostatok jej uvedenia nemá za následok neplatnosť výpovede. Bez ohľadu na to, či výpoveď obsahuje výpovednú dobu, prípadne aj nesprávnu, alebo ju vôbec neobsahuje, výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca (§ 62 ods.7 ZP). Existencia niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v §63 ods.1 ZP je jednou zo základných podmienok platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ totiž môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodu, ktorý je uvedený v tomto ustanovení. Výpočet výpovedných dôvodov je taxatívny, ich okruh nemožno meniť a ani niektorý z neho vylúčiť. Výpovedný dôvod, pre ktorý zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď, musí byť vždy uvedený v zrušujúcom písomnom prejave. Ak by výpoveď výpovedný dôvod neobsahovala, je neplatná, a to bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa aj v skutočnosti niektorý z týchto dôvodov existoval. V písomnej výpovedi možno výpovedný dôvod uviesť citáciou príslušného zákonného ustanovenia, ale aj uvedením skutočností, ktoré sa stali dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Neuvedenie príslušného zákonného ustanovenia, ktoré sa stalo dôvodom výpovede, nespôsobuje jej neplatnosť. V prípade, ak niektoré výpovedné dôvody uvedené v tomto odseku obsahujú viac výpovedných dôvodov súčasne, zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť, na základe ktorého konkrétneho výpovedného dôvodu dáva zamestnancovi výpoveď. Ak tak neurobí a z obsahu výpovede táto skutočnosť nevyplýva, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná. V písomnej výpovedi uvedený dôvod výpovede nemôže zamestnávateľ dodatočne meniť. V zmysle §63 ods.1 písm. e/ ZP, povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnancov, vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Tieto pojmy, napriek tomu, že od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani neustanovuje, z akých hľadísk treba pri posudzovaní tohto problému vychádzať. Ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným spôsobom. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu, a pod.. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len za predpokladu, že zamestnanca v období posledných šiestich mesiacov písomne upozornil na možnosť výpovede. Z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol; uvedené lehoty sú lehotami prekluzívnymi, preto po ich márnom uplynutí toto právo zamestnávateľa zaniká (§63 ods.4, §36 ods.1). Pri výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný vopred oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu, aby sa k nemu vyjadril; nesplnenie tejto povinnosti nespôsobuje neplatnosť výpovede (§63 ods.6 ZP). 8. Odvolanie je nedôvodné. Odvolací súd sa stotožňuje s výrokom aj odôvodnením odvolaním napadnutého rozsudku súdu prvej inštancie. V takom prípade zákonné ustanovenie (§387 ods.1, 2 C.s.p.) umožňuje odvolaciemu súdu obmedziť sa vo svojom odôvodnení len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti ďalšie dôvody. Prvostupňový súd vykonal dokazovanie a vyhodnotil dôkazy v ich vzájomných súvislostiach; rozsudok odôvodnil riadne a zrozumiteľne; odvolací súd, zhrnúc ním zistené skutočnosti ako aj právne závery, uvádza: v prejednávanej veci je pre zrozumiteľnosť v prvom rade potrebné uviesť, že predmetom obchodnej činnosti žalovaného je prenájom osobných a úžitkových automobilov, pristavenie vozidla na Slovensku a v štátoch európskej únie - aj na letiskách, osobná autodoprava - transfery na letiská, leasing vozidiel a servis limuzín. Z obsahu súdneho spisu je zistiteľné, že žalobkyňa u žalovaného pracovala na základe pracovnej zmluvy zo dňa 02.01.2013 v pozícii referent, marketingový asistent, ekonomický asistent na dobu neurčitú, s miestom výkonu práce „celé územie republiky Slovenskej, Maďarskej, Rakúskej a Českej“. Dňa 02.01.2013 žalobkyňa podpísala aj doklad, nazvaný „pracovná náplň zamestnanca“, ktorá obsahuje presný popis pracovnej náplne podľa charakteristiky práce, a to marketingová činnosť, starostlivosť o zákazníka, prenájom a obsluha motorových vozidiel a ekonomický asistent (č.l. 6-7 spisu). Listom zo dňa 18.11.2013, ktorý, ako vyplynulo z dokazovania, bol doručený žalobkyni 20.11.2013, žalovaný oznámil žalobkyni, že „v súlade s § 63 ods. 1, písm. e) ZP končí s ňou pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, pre ktorý by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer vzhľadom na závažné porušenie pracovnej disciplíny“, ktorého sa mala žalobkyňa dopustiť tým, že 1/ nepreverila meškania klienta, keď ju kontaktoval z letiska vo Viedni vodič napriek tomu, že starostlivosť o klienta je jej pracovnou náplňou, čím porušila okrem pracovného poriadku (článok 2.7,VII.) aj príkaz, vyplývajúci z pracovných povinností; 2/ na základe internej kontroly dňa 31.10.2013 boli zistené chýbajúce položky v pokladni; dňa 04.11.2013 nezdôvodnila chýbajúce úhrady prenájmu v pokladni a k veci sa nevyjadrila a tým závažne porušila pracovnú disciplínu, keďže zverenú hotovosť nevyúčtovala (čl. 10.2 Pracovného poriadku); 3/ dňa 31.10.2013 po vykonaní internej kontroly sa vulgárne a hrubo vyjadrovala o nadriadenej v prítomnosti viacerých osôb, čím porušila závažne pracovnú disciplínu (čl.10.2 Pracovného poriadku bod m/ Poškodzovanie dobrého mena zamestnávateľa slovne alebo nevhodným správaním sa na verejnosti); 4/ dňa 31.10.2013 bolo na základe vykonanej internej kontroly zistené, že zákazníkom nevydávala daňové doklady - pokladničné bločky pri úhrade nájomného za prenájom motorového vozidla, čím závažne porušila pracovnú disciplínu (čl.10.2 Pracovného poriadku bod r/ nesplnenie alebo zanedbanie dôležitej povinnosti); 5/ v mesiaci september 2013 bola opakovane vyzvaná k uspokojivému plneniu pracovných úloh, keďže opakovane vykazovala prácu s chybami alebo neúplnú prácu a z dôvodu, že opätovne nesledovala saldo konto odberateľov, iba na základe opakovaných výziev zo strany zamestnávateľa, čím závažne porušila pracovnú disciplínu (čl.10.2 Pracovného poriadku bod t/ neuspokojivé plnenie pracovných úloh aj po ústnom napomenutí a zároveň článok 8.21 Pracovného poriadku); 6/ na rok 2013 jej bola zadaná pracovná úloha - pripraviť podklady pre obchodného partnera žalovaného a poskytovateľa úveru UNICREDIT BANK, ktoré nepredložila ani na výzvu banky, preto hrozilo vypovedanie zmluvy o úvere a tým aj povinnosť predčasného splatenia úveru, čo by ohrozilo fungovanie spoločnosti žalovaného; svojím konaní porušila povinnosti z pracovnej zmluvy a pracovnej náplne a zároveň článok IX., bod 10.3 Pracovného poriadku. Túto výpoveď žalobkyňa odmietla prevziať; listom zo dňa 22.11.2013 vo vyjadrení k výpovedi (okrem iného potvrdila aj oboznámenie sa s obsahom výpovede zo dňa 20.11.2013) požiadala o umožnenie vykonávať pracovnú činnosť v zmysle pracovnej zmluvy a trvala na ďalšom zamestnávaní. Listom zo dňa 28.11.2013 žalovaný doplnil výpoveď o výpovednú lehotu - jednomesačnú - a o oznámenie, že pracovný pomer skončí ku 31.12.2013, na ktoré žalobkyňa reagovala nesúhlasným vyjadrením s oznámením, že podáva žalobu na určenie neplatnosti výpovede na príslušný súd. Z obsahu spisu tiež vyplýva (č.l. 73-74 spisu), že žalovaný v deň predloženia výpovede, t.j. 20.11.2013, žalobkyni predložil aj „upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny“ s textom obsahovo takmer identickým s výpoveďou z pracovného pomeru, ktoré tiež žalobkyňa odmietla prevziať. Súdna prax je ustálená v názore, že ak dá zamestnávateľ pracovníkovi výpoveď pre nespĺňanie požiadaviek, ktoré spočívajú v neuspokojivých pracovných výsledkoch, zamestnávateľ v súdnom konaní musí dokázať, že na nedostatky v práci pracovníka nielen upozornil, ale že ho aj písomne vyzval v období posledných 6 mesiacov na ich odstránenie, pričom mu určil primeranú lehotu, a pracovník napriek tomu nedostatky neodstránil. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede danej pracovníkovi pre nespĺňanie požiadaviek spočívajúcich v neuspokojivých pracovných výsledkoch je písomná výzva zamestnávateľ na odstránenie nedostatkov ( R 25/1971). Dňa 20.11.2013 došlo ku prerokovaniu škody žalovaného so žalobkyňou a ďalšími zamestnankyňami - M. X. a V.. S. R. (č.l.75-76 spisu), týkajúcej sa vystavenej faktúry operátorom T-mobile s pokutou za oneskorenú platbu vo výške 916,32,-Eur za mesiac júl a za mesiac október na sumu 511,50,-Eur, o čom neinformovali zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 6 ZP zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s dôvodmi výpovede a musí mu umožniť sa k tomu vyjadriť. V predmetnej veci nebolo preukázané, že by si zamestnávateľ splnil tzv. informačnú povinnosť a že by žalobkyňu oboznámil s dôvodmi výpovede a umožnil jej sa k tomu vyjadriť. Z dokazovania vyplýva, že chronologická postupnosť úkonov žalovaného spolu s doručovaním písomností v deň 20.11.2013 bola nasledovná: prerokovanie škody so žalobkyňou spolu s ďalšími zamestnankyňami (M. X. a V.. S. R.) upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny ponuka dohody o skončení pracovného pomeru výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e/ ZP. Svedkyňa V.. N.. D. D. a svedok I. I., prítomní pri preberaní výpovede, sa vyjadrovali len ku prerokovávaniu škody so všetkými tromi zamestnankyňami. Svedok I. S., ktorý bol zavolaný v závere, keď už žalobkyňa odmietla prevziať doklady, sa k veci nevedel vyjadriť. Ani jeden zo svedkov, ktorí svojimi podpismi potvrdili, že žalobkyňa bola oboznámená s výpoveďou, sa nevedel bližšie vyjadriť, či to bolo naozaj tak a už vôbec nie k tomu, či si žalovaný splnil povinnosť a umožnil sa žalobkyni k výpovedným dôvodom vyjadriť. Žalovaný si ani túto zákonnú povinnosť nesplnil. Žalobkyni bola dňa 20.11.2013 predložená aj dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorú odmietla podpísať, a následne jej bola predložená výpoveď z pracovného pomeru. Žalobu podala na okresný súd dňa 23.12.2013. 9. Krajský súd v zhode s názorom súdu prvej inštancie má za to, že v súdenej veci chýbala dostatočná konkretizácia pri jednotlivých výpovedných dôvodoch, uvedených vo výpovedi, preto súd nevedel bez ďalšieho náležitého dokazovania skutkovo presne vymedziť, ktoré konania viedli žalovaného k tak vážnemu kroku, ako je ukončenie pracovného pomeru so žalobkyňou z tohto dôvodu. Hoci v priebehu konania sa žalovaný snažil preukázať rôzne nedostatky a chyby v práci žalobkyne, súd pri prerokovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôže prihliadať na takéto okolnosti, ktorými zamestnávateľ text výpovede neodôvodnil. Z právnej praxe vyplýva záver, že výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré druhého účastníka pracovného pomeru vedú k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje, a aby bolo zistené, že uplatnený výpovedný dôvod nebude môcť byť dodatočne menený; doručenie výpovede podmieňuje platnosť výpovede (R 34/1968); ak zo znenia písomnej výpovede z pracovného pomeru pre neurčitosť či nezrozumiteľnosť prejavu nemožno vyvodiť, v čom spočíva skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu, výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi je neplatným právnym úkonom vtedy, ak ani výkladom prejavu vôle nemožno zistiť, prečo bola zamestnancovi daná výpoveď. Pomocou výkladu prejavu vôle nemožno nahrádzať alebo dopĺňať vôľu, ktorú ten, kto výpoveď dáva, v rozhodujúcom čase nemal, alebo ktorú síce mal, ale neprejavil ju (R 29/1987); platnosť výpovede zamestnávateľa je viazaná na existenciu výpovedných dôvodov a ich uvedenie vo výpovedi; uvedenie výpovedného dôvodu vo výpovedi je dôležité preto, lebo výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť (Z III -s. 113, 114, 115); dodatočnú konkretizáciu výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede (Z IV -s. 187, Zo súdnej praxe č. 3/1999, s. 58). Zamestnávateľ si nesplnil ani informačnú povinnosť v zmysle § 63 ods. 6 ZP. 10. Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti krajský súd rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil; rozhodnutie je správne aj vo výroku o trovách konania v prvostupňovom konaní, pretože žalobkyňa bola v plnom rozsahu úspešná (§255 ods.1, §262 ods.1,2 C.s.p.). 11. V dôsledku úspechu žalobkyne v odvolacom konaní jej krajský súd priznal nárok na náhradu trov konania v zmysle §255 ods.1, §262 ods.1 C.s.p. v spojení s §396 ods.1 C.s.p. s tým, že o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§262 ods. 2 C.s.p.). 12. Toto rozhodnutie prijal senát krajského súdu pomerom hlasov 3 : 0. Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.). Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa konanie končí, ak a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu, c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník, d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.). Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu, b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 C.s.p.); dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) C.s.p. (§ 421 ods. 2 C.s.p.). Dovolanie podľa § 421 ods. 1 C.s.p. nie je prípustné, ak a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b) (§ 422 ods. 1 C.s.p.); na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 2 C.s.p.). Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.). Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii; ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C.s.p.); dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§ 427 ods. 2 C.s.p.). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (t.j. ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpis) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom; dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.); povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa (§ 429 ods. 2 C.s.p.).