Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 3Co/142/2017 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1215226212 Dátum vydania rozhodnutia: 31. 01. 2019 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ing. Mario Dubaň ECLI: ECLI:SK:KSBA:2019:1215226212.1 Uznesenie Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Ing. Maria Dubaňa a sudcov JUDr. Ivany Štiftovej a JUDr. Romana Majerského, v sporovej veci žalobcu: Z.. G. J., Q.. X.X.XXXX, Y. XX, M.Č., proti žalovanému: FCP - SK s.r.o., Slovnaftská 100, Bratislava, IČO: 44 605 391, zastúpenému Advokátska kancelária JUDr. Peter Strapáč, PhD., s.r.o., ul. 17. Novembra 3215, Čadca, o zaplatenie 7.500 eur s príslušenstvom, na odvolanie žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II č.k. 21C/357/2015-108, zo dňa 30.11.2016, takto r o z h o d o l : Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie z r u š u j e a vec v r a c i a na ďalšie konanie. o d ô v o d n e n i e : 1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie zamietol žalobu a žalovanému priznal právo na náhradu trov konania vo výške 100 %. V odôvodnení uviedol, že žalobca žalobu odôvodnil tým, že v marci 2011 ho oslovil žalovaný, či nebude pracovať ako stavebný dozor na Dolných Kysuciach; žalovanému odovzdal potrebné doklady a následne spolu uzatvorili pracovnú zmluvu ústne s podmienkami 1.300 eur plat, mobilný telefón, notebook, internet, prístup k STN, kancelária. Automobil žalovaný pre žalobcu nemal, tak ho požiadal aby jazdil svojím autom s tým, že mu ho preplatí. Žalobca teda začal u žalovaného pracovať ako stavebný dozor č. 1 na stavbe odkanalizovania Dolných Kysúc od 2.11.2011, t. j. od začiatku účinnosti zmluvy č. 260/2011. Keď prešiel mesiac, žalovaný nikdy nemal čas a stále sľuboval, že zajtra príde a neprišiel; potom žalobcu požiadal, či by s výplatou nepočkal, že fakturuje až po 3 mesiacoch a splatnosť má 3 mesiace, tak žalobca súhlasil, že 3 mesiace bude na dohodu a potom mu bude všetko doplatené na prémiách. V pracovnej zmluve bol dohodnutý nástup do práce 3.7.2012, pričom v návrhu bola mzda 1.300 eur; žalovaný dal žalobcovi podpísať zmluvu so mzdou 1.000 eur, pričom ho ubezpečil, že doplatok 300 eur mu bude vyplatený na prémiách. Žalobca následne zistil, že jeho spolupracovník Z.. J., stavebný dozor č. 2, má plat 1.300 eur, pričom dozorovali jednu stavbu, iba na iných stavebných objektoch. Nakoľko odlišnosť pracovných zmlúv je iba v základnom plate, žalobca žiada doplatok v výške 300 eur za 25 mesiacov, čo je žalovaná istina 7.500 eur. 2. Pokiaľ ide o stručný obsah napadnutého rozhodnutia (§ 393 ods. 2 C.s.p.), súd prvej inštancie vo vzťahu k skutkovému stavu zistil, že žalobca so žalovaným uzavreli 2.9.2012 pracovnú zmluvu s nástupom žalobcu do práce k 3.7.2012. V pracovnej zmluve bol dohodnutý druh práce stavebný dozor a mzdové podmienky boli dohodnuté na základnú hrubú mzdu vo výške 1.000 eur, ktorá je splatná do 15. dňa v mesiaci. Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu určitú do ukončenia prác na zverenom projekte. Z pracovnej zmluvy zároveň vyplývalo, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi k výkonu práce v mieste zariadenia staveniska a stavby kanceláriu, PC, telefón, tlačiareň a kancelárske potreby. Z priloženej výplatnej pásky Z.. J. zistil, že jeho mesačný plat bol vo výške 1.300 eur. 3. Súd prvej inštancie ozrejmil, že podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) (ďalej len „zákon č. 365/2004 Z.z.“), dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Konštatoval, že citované zákonné ustanovenie stanovuje presne, nie príkladmo, z akého dôvodu môže konaním subjektu dôjsť k diskriminácii (znevýhodneniu) druhého subjektu. Aplikáciou obsahu citovaného zákonného ustanovenia na zistený skutkový stav dospel k záveru, že nárok žalobcu je zjavne nedôvodný, nakoľko žalovaný sa žiadneho konania spočívajúceho v diskriminácii žalobcu nedopustil. Vyslovil, že za takéto konanie rozhodne nemožno považovať uzavretie pracovného pomeru so žalobcom tak, ako ho upravuje Zákonník práce, kde obsah pracovného pomeru založeného písomnou pracovnou zmluvou upravuje § 42 a § 43; podľa § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. 4. Z uvedeného pre súd prvej inštancie vyplynulo, že dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je esenciálnou náležitosťou pracovnej zmluvy, bez ktorej by bola pracovná zmluva neplatná. Dal do pozornosti (najmä žalobcu), že sa jedná o dohodu medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, nie o jednostranný úkon žalovaného, ktorým by sa mohol v prípade existencie kvalifikovaných okolností uvedených v § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. dopustiť voči žalobcovi prípadnej diskriminácie. Považoval za nepopierateľné právo zamestnávateľa dohodnúť s každým zamestnancom osobitné mzdové podmienky (zvlášť ak sa jedná o súkromného zamestnávateľa), ktoré musia spĺňať len zákonom stanovené, prípadne kolektívnou zmluvou dohodnuté regulácie. 5. Na uvedenom základe dospel k záveru, že žalovaný sa žiadneho diskriminačného konania voči žalobcovi nedopustil a žalobu ako nedôvodnú v zmysle § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. a § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce v celom rozsahu zamietol. O trovách konania rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p. 6. Proti rozsudku podal žalobca odvolanie a žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zmeniť a žalobu v celom rozsahu zamietnuť, resp. zrušiť a vec vrátiť súdu prvej inštancie na ďalšie konanie. Podstatným zhrnutím skutkových tvrdení a právnych argumentov jeho odvolania (§ 393 ods. 2 C.s.p.) možno konštatovať, že v ňom namietal nedostatočné zistenie skutkového stavu veci súdom prvej inštancie, nesprávne právne posúdenie a nevykonanie navrhovaných dôkazov. Vo vzťahu k nedostatočne zistenému skutkovému stavu poukázal na to, že ako stavebný dozor pracovali od 2.11.2011 v zmysle zmluvy č. 260/2011 a následne aj na základe príkazu konateľa FCP-SK s.r.o. s pracovnou zmluvou uzatvorenou 2.11.2011 ako je to uvedené v čl. 1 bod I., za čo si žalovaný za ich prácu fakturoval. Vytýkal súdu prvej inštancie, že nemal záujem zistiť pravdu, lebo nevykonal dôkaz na zistenie pravdy a to predloženie pracovnej M. Z.. J.. Poukázal na to, že pracovná zmluva Z.. J.É. je v podstate identická s jeho, okrem platu, pridelenia auta a poskytnutia ubytovania. Odmietnutie vykonania tohto dôkazu považoval za protiprávne. 7. Žalobca napadnutému rozsudku ďalej vytýkal, že v ňom úplne absentuje posúdenie žaloby podľa § 119a a § 13 Zákonníka práce; súd prvej inštancie sa teda nezaoberal predmetom žaloby. Bol názoru, že pracovná zmluva Z.. J. jednoznačne preukazuje, že ide o rovnakú prácu, zmluva č. 260/2011 preukazuje, že ide o prácu rovnakej hodnoty a tiež, že rovnako splnili podmienky na výkon funkcie podľa zmluvy č. 260/2011, z čoho dôvodil, že má právo na zaobchádzanie bez diskriminácie - teda na plnenie podľa žaloby. Považoval za nepreskúmateľný záver súdu prvej inštancie, že žalovaný sa nedopustil žiadneho diskriminačného konania, nakoľko dôkazy hovoria o opaku. 8. Žalovaný vo vyjadrení k odvolaniu žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny potvrdiť. Mal za to, že samotný žalobca uviedol, že sa jedná o antidiskriminačný spor, pričom v tomto prípade bol aj súdom poučený o možnosti zvoliť si právneho zástupcu. Poukázal na rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-17/05 vo veci Cadman zo dňa 3.10.2006, podľa ktorého: „Ak v dôsledku uplatnenia kritéria počtu odpracovaných rokoch vznikajú rozdiely v odmeňovaní rovnakej práce, alebo práce rovnakej hodnoty medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ustanovenia článku 141 ES treba vykladať v tom zmysle, že keďže uplatnenie kritéria počtu odpracovaných je vo všeobecnosti spôsobilé dosiahnuť legitímny cieľ odmenenia získanej skúsenosti, na základe ktorej zamestnanec je schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy, zamestnávateľ nemusí osobitne preukazovať, že uplatnenie tohto kritéria je schopné dosiahnuť tento cieľ s výnimkou prípadu, ak zamestnanec predloží dôkazy, na základe ktorých môžu vzniknúť vážne pochybnosti v tomto smere." Poukázal na skutočnosť, že zo strany žalobcu nebola splnená taká podmienka, aká bola u iného zamestnanca Z.. J. a to počtu odpracovaných rokov ako aj kvalifikačných predpokladov a kritérií, keďže Z.. J. mal omnoho väčšie pracovné skúsenosti, mal vyššiu kvalifikáciu, bol začlenený na ťažšej stavbe, keďže nešlo iba o líniovú stavbu ale aj o stavbu čističky odpadových vôd. Podčiarkol, že žalobca vstúpil do pracovnoprávneho vzťahu slobodne, dobrovoľne a uzavrel zmluvu, na základe ktorej vykonal prácu za dohodnutú odmenu. 9. Žalobca v stanovisku k vyjadreniu žalovaného upriamil pozornosť na to, že žalovaný síce poukázal na počet odpracovaných rokov, avšak rozhodujúca prax je splnenie podmienok podľa čl. 6 zmluvy č. 260/2011, teda prax na vodohospodárskych stavbách, čo má Z.. J.Ý. 5 rokov a 4 mesiace a žalobca 18 rokov, pričom staval v podstate všetky druhy aj čističky odpadových vôd, vodohospodárske stavby, okrem priehrad. Zopakoval, že pokiaľ žalovaný dokáže za jeho prácu fakturovať rovnakú sumu ako za prácu Z.. J., znamená to, že ide o prácu rovnakej hodnoty. 10. Žalovaný vo vyjadrení k stanovisku žalobcu uviedol, že za prioritnú považuje okolnosť, že žalobca bol so žalovaným v pracovnoprávnom vzťahu, pričom s týmto mal riadne uzavretú pracovnú zmluvu; na podmienkach pracovnej zmluvy sa žalobca so zamestnávateľom dohodol. Poukázal na to, že zo strany žalovaného nebola počas trvania pracovného pomeru nikdy vznesená námietka ani žiadosť o zvýšenie dohodnutej mzdy. Za nedôvodnú považoval požiadavku žalobcu, ktorá vystáva z jeho žalobného návrhu niekoľko mesiacov po skončení pracovného pomeru. 11. Odvolací súd, viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1 C.s.p.), preskúmal napadnutý rozsudok, prejednal odvolanie žalobcu bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 385 ods. 1 a contrario C.s.p. a dospel k záveru, že napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie je potrebné zrušiť a vec vrátiť súdu prvej inštancie na ďalšie konanie. 12. Podľa § 82 písm. c) Zákonníka práce v znení účinnom ku dňu uzatvorenia pracovnej zmluvy (ďalej len „Zákonník práce“), vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a. 13. Podľa § 119a ods. 1 Zákonníka práce mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov. 14. Podľa § 119a ods. 1 Zákonníka práce ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. 15. Podľa § 119a ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. 16. Podľa § 119a ods. 4 Zákonníka práce odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. 17. V posudzovanej veci súd prvej inštancie zamietol žalobu žalobcu s odôvodnením, že zo strany žalovaného nedošlo k diskriminácii (znevýhodneniu) žalobcu pre absenciu žalobcom označeného diskriminačného dôvodu a tiež preto, že považoval za nepopierateľné právo každého zamestnávateľa dohodnúť so zamestnancom osobitné mzdové podmienky, ktoré musia spĺňať len zákonom stanovené, prípadne kolektívnou zmluvou dohodnuté regulácie. 18. Na ozrejmenie právnej stránky veci odvolací súd uvádza, že diskriminácia v pracovnom práve predstavuje správanie sa k ľuďom nevhodným spôsobom na základe ich charakteristík, ktoré nesúvisia s ich odbornou spôsobilosťou a požiadavkami daného zamestnania; o diskrimináciu ide vtedy, ak dochádza k rozdielnemu zaobchádzaniu s jednotlivcami, ktorí sa nachádzajú v obdobných situáciách bez objektívneho a rozumného zdôvodnenia. 19. Je nespochybniteľné, že dojednávanie mzdových podmienok vrátane individuálnej dohody o výške mzdy podľa Zákonníka práce je založené na zmluvnej voľnosti. 20. Pri dojednávaní mzdových podmienok podľa Zákonníka práce však zmluvná voľnosť zamestnávateľa nie je absolútna a je obmedzená povinnosťou zamestnávateľa dojednať mzdové podmienky bez akejkoľvek diskriminácie. Povinnosť zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a tiež dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa 119a Zákonníka práce je jednou zo základných povinností vedúcich zamestnancov (§ 82 písm. c) Zákonníka práce). Z ustanovenia § 119a Zákonníka práce v súvislosti so zásadou rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní vyplýva zamestnávateľovi povinnosť dohodnúť mzdové podmienky bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia, garantovať právo žien a mužov na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, pri tvorbe systému hodnotenia pracovných miest, ak ho zamestnávateľ uplatňuje, vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy. Všetky uvedené povinnosti je zamestnávateľ povinný aplikovať aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zo zásady rovnakého odmeňovania na druhej strane vyplýva, že za prácu rozdielnej náročnosti z hľadiska univerzálnych kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, musí byť zamestnancom poskytovaná a garantovaná aj rozdielna odmena za prácu. 21. Podľa Zákonníka práce (čl. 1) v spojení s antidiskriminačným zákonom <http://www.epi.sk/form/ goto.ashx?t=26&p=1021647&f=2> (zákon č. 365/2004 Z.z.) platí, že každý má podľa tohto zákona <http://www.epi.sk/form/goto.ashx?t=26&p=1021647&f=2> právo na rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou (§ 9 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z.). Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. Právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté (§ 9 ods. 2, ods. 3, ods. 4 zákona č. 365/2004 Z.z.). Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo (§ 11 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z.). 22. Vychádzajúc z uvedeného odvolací súd konštatuje, že súd prvej inštancie sa nezaoberal skutočnosťami, ktoré boli pre rozhodnutie vo veci samej právne významné. Inými slovami, súd prvej inštancie sa mal zaoberať tým, či došlo na strane žalovaného k nerovnakému zaobchádzaniu pri odmeňovaní zamestnancov a teda či boli naplnené predpoklady nerovnakého zaobchádzania podľa § 119a Zákonníka práce. V kontexte uvedeného hodno pripomenúť, že dôkazné bremeno v sporoch týkajúcich sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania nezaťažuje len a výlučne žalovanú stranu, ale zaťažuje i žalobcu. Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno týkajúce sa skutočností, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii jeho osoby, žalobca musí tvrdiť a zároveň aj predložiť také dôkazy, z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, keď súčasne musí tvrdiť čo bolo/malo byť pohnútkou diskriminačného konania žalovaného (diskriminačný dôvod); pri odmeňovaní zamestnancov je zákonom aprobovaným dôvodom tiež diskriminácia rovnakých pohlaví. Až následne sa presúva dôkazné bremeno na žalovanú stranu, ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania. 23. Povinnosťou žalobcu je teda preukázať rozdiel v zaobchádzaní s inou porovnateľnou osobou, ktorá je alebo by mohla byť na rovnakej pozícii ako žalobca, voči nej však nebola aplikovaná diskriminácia. 24. Ďalej je potrebné, aby žalobca preukázal vznik ujmy, ktorá mu vznikla na základe nedodržania práva na rovnaké zaobchádzanie. Medzi namietanou diskrimináciou a vzniknutou ujmou musí existovať príčinná súvislosť. Žalovaný môže domnienku diskriminačného konania vyvrátiť, ak preukáže, že jeho konanie sledovalo oprávnený záujem, bolo objektívne odôvodnené, primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu alebo že jeho konanie nie je v zmysle Antidiskriminačného zákona považované za diskrimináciu. 25. Z podanej žaloby ako aj z vyjadrení žalobcu v priebehu konania nemožno mať pochybnosť o tom, že žalobca oznámil súdu také skutočnosti, z ktorých by bolo možné dôvodne usudzovať „prima facie“ zásah - diskrimináciu pri odmeňovaní za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty; súd prvej inštancie však na prejednávanú vec nepoužil správny (náležitý) právny predpis, v dôsledku čoho nevykonal navrhované dôkazy, nedostatočne zistil skutkový stav veci a vo vzťahu k zistenému skutkovému stavu sa nevysporiadal ani s procesnou obranou žalovaného. 26. Odvolací súd ďalej poznamenáva, že z hľadiska obsahu § 119a Zákonníka práce, pre vec podstatnými okolnosťami bolo posúdenie, či v prípade žalobcu a ním označeného iného zamestnanca žalovaného sa jednalo o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Uvedené pojmy (rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty) sú nosnými termínmi pri posudzovaní, či skutočne ide o diskrimináciu, preto pre každý jednotlivý prípad je definovanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty veľmi individuálne, pričom meradlo na posúdenie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty musí byť určené prísne objektívne a neutrálne. O rovnakú prácu pôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci pracujú v porovnateľných pracovných podmienkach, podľa pracovnej náplne obsiahnutej v pracovnej zmluve vykonávajú rovnaký druh práce, majú rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa, majú rovnaké pracovné postupy a rovnaké pracovné nástroje na vykonávanie ich práce. Zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii. Z hľadiska kvantitatívneho sa jedná o rozdiely v zodpovednosti, zložitosti a namáhavosti práce, ktorú každý z nich vykonáva. 27. Hodno však pripomenúť, že rozlišovať v skutočnosti neznamená diskriminovať; diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná (§ 8 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z.). 28. Požiadavka na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty tiež neznamená, že zamestnávateľ nemôže diferencovať mzdy zamestnancov v závislosti od výkonnosti, kvality a kvantity vykonanej práce. Ak však zamestnávateľ používa systém odmeňovaniam, ktorému chýba akákoľvek transparentnosť, potom je povinný dokázať, že jeho mzdová politika nie je diskriminačná. 29. Na uvedenom základe odvolací súd považoval za relevantné odvolacie dôvody žalobcu, ktoré v zmysle vyššie uvedeného poukazovali na nedostatočné zhodnotenie ním uplatňovaného nároku, čo malo vplyv na neúplné a predčasné skutkové a právne závery súdu prvej inštancie. Pretože súd prvej inštancie svoje rozhodnutie o žalobcom uplatnenom nároku založil na nesprávnych právnych záveroch, pre ktoré sa potom podstatou veci z hľadiska právne významných skutočností pre posúdenie opodstatnenosti žalobného nároku nezaoberal, znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. Súd prvej inštancie pochybil v tom, že žalobcom uplatňovaný nárok neposudzoval v kontexte právne relevantných skutočností, čím dospel k predčasnému záveru o nedôvodnosti žalobou uplatneného nároku; a nakoľko uvedený nedostatok nemožno napraviť ani v konaní pred odvolacím súdom, odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 389 ods. 1 písm. c) C.s.p. zrušil a podľa § 391 ods. 1 C.s.p. vrátil vec na ďalšie konanie. 30. V novom konaní bude súd prvej inštancie povinný riadiť sa vyššie uvedeným právnym názorom odvolacieho súdu, ktorým je v zmysle § 391 ods. 2 C.s.p. viazaný a opätovne posúdi dôvodnosť žalobcom uplatneného nároku z pohľadu § 119a Zákonníka práce v spojení so zákonom č. 365/2004 Z.z., predovšetkým ustáli, kedy a za akých podmienok bola uzatvorená pracovná zmluva so žalobcom a Z.. J., či žalobca G. Z.. J. vykonávali rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak vykonávali rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, či za vykonávanú prácu boli rovnako odmeňovaní, ak za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty neboli rovnako odmeňovaní, v čom spočívali dôvody odlišného odmeňovania, či dôvody odlišného odmeňovania tvorili skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie s podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná; na prejednanie sporu nariadi pojednávanie (§ 314 C.s.p.) berúc do úvahy, že s účinnosťou od 1.7.2016 súdy v konaní postupujú a rozhodujú v súlade s platnými a účinnými právnymi predpismi pri zohľadnení ich vzájomného vzťahu a v súlade so základnými princípmi C.s.p. (čl. 16 ods. 1 Základných princípov C.s.p.) a neopomenie, že v sporoch s ochranou slabšej strany s účinnosťou od 1.7.2016 môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré žalobca nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci a aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz (§ 311 C.s.p.) s tým, že ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa nepoužijú (§ 312 C.s.p.); na základe vykonaných dôkazov ustáli skutkový stav potrebný pre svoje rozhodnutie, ktoré bude vo vzťahu k zistenému skutkovému stavu preskúmateľné, vysporiada sa s odvolacími námietkami žalobcu a tiež procesnou obranou žalovaného, po opätovnom rozhodnutí sporu svoje závery o skutkových zisteniach a právnom posúdení veci odôvodní spôsobom zodpovedajúcim § 220 ods. 2 C.s.p. (§ 236 C.s.p.) tak, by obsahovalo dostatok dôvodov a ich uvedenie bolo zrozumiteľné. 31. Súd prvej inštancie v novom rozhodnutí o veci rozhodne o náhrade trov konania (§ 262 ods. 1, § 396 ods. 3 C.s.p.). 32. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti tomuto uzneseniu odvolanie nie je prípustné. Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C.s.p.). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).