Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 9Co/190/2011 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1110215439 Dátum vydania rozhodnutia: 02. 02. 2012 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Huszár ECLI: ECLI:SK:KSBA:2012:1110215439.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z jeho predsedu JUDr. Romana Huszára a členov senátu JUDr. Magdy Florekovej a JUDr. Zuzany Posluchovej v právnej veci navrhovateľa : D.. F. P., B. B., V. Č.. XX, zastúpeného JUDr. Vojtechom Földesom, advokátom v Bratislave, Jaskový rad č. 163, Bratislava, proti odporcovi : Československá obchodná banka, a.s., Bratislava, Michalská č. 18, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy, na odvolanie navrhovateľa proti rozsudku Okresného súdu Bratislava I v Bratislave zo dňa 18. februára 2011 č. k. 5 C 13/2010-71 v pomere hlasov 3:0 takto r o z h o d o l : Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa v časti týkajúcej sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z m e ň u j e tak, že určuje, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 25.11.2009, ktoré odporca doručil navrhovateľovi, je neplatné a pracovný pomer navrhovateľa u odporca trvá aj naďalej. Napadnutý rozsudok v časti náhrady mzdy a trov konania z r u š u j e a vec mu v r a c i a na ďalšie konanie. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol návrh, ktorým sa navrhovateľ domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 25.11.2009, ktoré odporca doručil navrhovateľovi, je neplatné, pracovný pomer navrhovateľa u odporcu trvá a náhrady mzdy. Zároveň prvostupňový súd rozhodol, že žiaden z účastníkov nemá právo na náhradu trov konania. Vo svojom rozhodnutí uviedol, že dokazovaním, ktoré vo veci vykonal, zistil, že navrhovateľ ako zamestnanec uzatvoril s odporcom ako zamestnávateľom dňa 30.11.2006 pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej mal počnúc od 1.12.2006 vykonávať prácu analytik procesov II. Pracovný pomer účastníci uzatvorili na dobu neurčitú, bez skúšobnej doby. Obsah pracovnej zmluvy bol menený dohodami o jej zmene z 25.5.2009, na základe ktorej došlo k zmene výšky mzdy. Pracovnou náplňou boli činnosti súvisiace so správou organizačných dát, pričom odborné predpoklady požadované odporcom pre výkon tohto pracovného zaradenia boli: znalosť riadiacich aktov banky a všeobecne záväzných právnych predpisov vzťahujúcich sa k vymedzenej oblasti; všeobecná znalosť produktov a služieb poskytovaných bankou a finančnou skupinou ČSOB; znalosť funkcie a možností využitia bankového informačného systému prípadne iných SW aplikácií vzťahujúcich sa k vymedzenej oblasti; znalosť anglického jazyka na úrovni potrebnej pre výkon pozície; organizačné a komunikačné schopnosti. Z výpovede zo dňa 25.11.2009, doručenej odporcom navrhovateľovi na pracovisku dňa 26. 11.2009 bolo zistené, že odporca ako zamestnávateľ skončil pracovný pomer s navrhovateľom podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce, teda pre nadbytočnosť, v dôsledku organizačnej zmeny prijatej rozhodnutím predstavenstva č. 79/2009 z 18.11.2009, ktorou bolo rozhodnuté o zrušení pracovnej pozície Analytik procesov II. vykonávanou navrhovateľom na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.12.2006 s výpovednou dobou podľa § 62 ods.1 a 2 Zákonníka práce dva mesiace, so začiatkom plynutia dňom 1.12.2009, čo bol prvý deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Skončenie pracovného pomeru bolo vo výpovedi určené na deň 31.1.2010 a to dňom skončenia plynutia výpovednej doby. Výpoveď bola prerokovaná odborovou organizáciou dňa 24.11.2009. Tieto skutočnosti mal súd za nesporné z predložených listín a neboli sporné ani medzi účastníkmi. Vo výpovedi danej navrhovateľovi odporca uviedol, že nemá možnosť navrhovateľa ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a nemá pre neho inú vhodnú prácu. Svoje rozhodnutie po právnej stránke prvostupňový súd odôvodnil ustanoveniami § 61 ods. 1, 2, 3, 4, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2, § 77, § 79 od. 1 Zákonníka práce, keď riešil otázku, či odporca v rozhodnom čase disponoval pracovným miestom, ktoré mohlo byť predmetom ponuky odporcu adresovanej navrhovateľovi s cieľom zachovania pracovného pomeru. Dôkazné bremeno ohľadom preukázania odporcom tvrdenej skutočnosti, že v čase výpovede žiadne voľné pracovné miesto v mieste výkonu práce navrhovateľa, viazlo výlučne na odporcovi ako zamestnávateľovi. Prvostupňový súd poukázal na to, že z vykonaného dokazovania síce vyplynula skutočnosť, že v čase rozhodnom pre posúdenie splnenia tzv. ponukovej povinnosti odporcu, tento disponoval pracovným miestom nazvaným v katalógu pracovných miest ako pozícia Projektový manažér I, s charakteristikou práce podľa náplne práce odlišnou od náplne práce vykonávanej navrhovateľom, ale z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že išlo o iný druh práce aký vykonával podľa pracovnej zmluvy navrhovateľ, z čoho vyplýva, že odporca vhodné miesto pre navrhovateľa nemal a preto s poukazom na ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce nebol povinný ponúknuť mu iné miesto v mieste výkonu práce. Podľa ustálenej judikatúry zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods.2 písm. a) Zákonníka práce) alebo ponúknuť mu inú pre neho vhodnú prácu ani vtedy, ak má voľné iba také pracovné miesta, ktoré zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo nedostatok kvalifikácie. Odporca v konaní dostatočne preukázal, že v čase bezprostredne predchádzajúcom výpovedi danej navrhovateľovi vykonával a doposiaľ vykonáva, vzhľadom na proces zlúčenia rozsiahle organizačné zmeny s cieľom zníženia počtu pracovných miest, dôsledkom ktorej rozviazal pracovný pomer s približne 300 zamestnancami, voľné pracovné miesto v mieste výkonu práce navrhovateľom podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, vhodné pre navrhovateľa nemal. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou navrhovateľovi odporcom je vzhľadom na splnenie všetkých zákonných podmienok vyžadovaných pre platnosť výpovede platné. Prvostupňový súd sa nestotožnil s tvrdením navrhovateľa o tom, že výpoveď daná mu odporcom je v rozpore s dobrými mravmi, navrhovateľ v konaní ani ďalej toto tvrdenie nerozvíjal, neuvádzal skutočnosti a dôvody, ktoré takýto rozpor zakladajú. Návrh navrhovateľa nie je dôvodný a preto ho zamietol v celom rozsahu, konštatujúc, že posúdením uplatnených nárokov z neplatného rozviazania pracovného pomeru, teda náhradou mzdy v uplatnenej výške sa vzhľadom na rozhodnutie o otázke neplatnosti výpovede už nezaoberal. O náhrade trov konania prvostupňový súd rozhodoval podľa § 142 ods. 1 O.s.p., podľa ktorého náhrada trov konania patrí účastníkovi, ktorý mal vo veci úspech. Vzhľadom na skutočnosť, že odporcovi trovy v konaní nevznikli a ani neboli ním uplatnené, súd v časti o trovách konania rozhodol tak, že právo na ich náhradu nepriznal žiadnemu z účastníkov. Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie navrhovateľ, ktorým žiadal, aby odvolací súd napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie. Mal za to, že prvostupňový súd na základe vykonaného dokazovania dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam, čo v konečnom dôsledku viedlo i k nesprávnej právnej kvalifikácii veci. Poukázal na to, že podstata jeho návrhu spočívala v tvrdení, že výpoveď zo strany odporcu nespĺňala hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede, predovšetkým pokiaľ ide o splnenie tzv. „ponukovej povinnosti“ v intenciách ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce. V priebehu konania odporca neprodukoval žiaden hodnoverný dôkaz, ktorým by preukázal, že v čase doručenia výpovede nedisponoval žiadnym vhodným pracovným miestom - hoci i na kratší pracovný čas, resp. po predchádzajúcej príprave - ktoré by mohol (a podľa § 63 ods. 2 Zák. práce by aj bol povinný) ponúknuť navrhovateľovi ako inú pre neho vhodnú prácu. Odporca v priebehu konania pred súdom prvého stupňa teda nepreukázal splnenie si povinnosti uvedenej v § 63 ods. 2 zákonníka práce, ktorá je v danom prípade jednou z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, keď samotné nesplnenie uvedenej hmotnoprávnej podmienky má za následok neplatnosť výpovede, ktorú mu odporca doručil dňa 25.11.2009. Navrhovateľ tiež namietal, že súd prvého stupňa rovnako nesprávne vyhodnotil i ďalšie dôkazy, a to najmä svedeckú výpoveď D.. J. F., riaditeľa odboru organizácie, ktorý v konaní potvrdil, že pred fúziou pracovalo v jeho odbore 8 zamestnancov a v súčasnosti v jeho odbore pracuje 8 + 1 manažér a svedok v konaní potvrdil, že prácu zamestnankyne A. (s ktorou bola uzavretá pracovná zmluva 20.11.2009, teda 2 dní po písomnom rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene ) v pracovnej pozícii projektového manažéra 1 mohol vykonávať aj on po určitom zapracovaní. Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ odporca rozhodol dňa 18.11.2009 o organizačnej zmene, tak v čase pred doručením výpovede odporca mal voľné pracovné miesto, na obsadenie ktoré on spĺňal kvalifikačné podmienky vzdelania i praxe. Odporca mu mal uvedené pracovné miesto ponúknuť, a to aj vtedy, ak by mu mala poskytnúť možnosť na predchádzajúcu prípravu. K odvolaniu navrhovateľa sa písomne vyjadril odporca, ktorý žiadal napadnutý rozsudok ako vecne správny potvrdiť, keď prvostupňový súd na základe vykonaných dôkazov správne posúdil právny stav veci a dospel k správnym skutkovým zisteniam. Uviedol, že ak realizoval organizačné zmeny, v rámci ktorých znižoval stav zamestnancov o 450, nedisponoval a ani nemohol disponovať voľnými pracovnými miestami, resp. pracovným miestom, ktoré by mohol ponúknuť navrhovateľovi. Navrhovateľ vo svojom odvolaní ďalej uvádza, že mu nebolo ponúknuté pracovné miesto „projektový manažér“ (práca zamestnankyne X.. A.), ktorú by mohol po určitom zapracovaní vykonávať. Zo svedeckej výpovede F.. X. T. . F. vyplynulo, že v danom prípade išlo o zastupovanie zamestnankyne počas materskej dovolenky, pričom výberové konanie na toto pracovné miesto bolo ukončené 29.10.2009, t.j. ešte predtým, ako bolo rozhodnuté o organizačnej zmene a predtým, ako bola navrhovateľovi daná výpoveď. Zamestnankyňa nastúpila do práce 1.12.2009 a dňom 31.12.2009 pracovný pomer skončila. Po skončení pracovného pomeru X.. A. nebolo toto miesto obsadené novým zamestnancom, ale túto prácu dočasne vykonával zamestnanec iného organizačného útvaru, ktorý na rozdiel od navrhovateľa, spĺňal všetky kvalifikačné podmienky na výkon tejto práce, mal dostatočnú prax na jej vykonávanie a túto prácu aj u odporcu vykonával. Rozhodnutie o tom, ktorý zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný, patrí do výlučnej kompetencie zamestnávateľa. V súlade s týmto bolo teda aj jeho rozhodnutie, ktorý sa rozhodol po odchode X.. A. toto pracovné miesto neobsadiť novým zamestnancom, resp. zamestnancom, ktorý by mohol túto prácu vykonávať až po určitom zapracovaní a vyriešil si situáciu tým, že túto prácu vykonával zamestnanec iného organizačného útvaru, ktorý túto prácu už ovládal a vykonával. Ako z uvedených skutočností vyplýva, nemal v čase realizovania organizačných zmien, resp. v čase, kedy dal navrhovateľovi výpoveď, žiadne voľné pracovné miesto, resp. žiadnu inú vhodnú prácu a preto inú prácu ani nemohol navrhovateľovi ponúknuť. O tejto skutočnosti bol navrhovateľ informovaný už vo výpovedi zo dňa 15.11.2009. Odvolací súd preskúmal vec podľa § 212 ods. 1 O.s.p., na odvolacom pojednávaní (§ 214 ods. 1 O.s.p.), zopakoval dokazovanie (§ 213 ods. 3 O.s.p.) oboznámením sa s listinnými dôkazmi a to s Pracovnou zmluvou zo dňa 30.11.2006, dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 25.5.2009, popisom práce navrhovateľa, skončením pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 25.11.2009, oznámením navrhovateľa zo dňa 3.2.2010, vyjadrením odporcu k žiadosti o ďalšie zamestnávanie zo dňa 9.2.2010, výpisom zo zápisnice z 36. Zasadnutia predstavenstva odporcu, pracovnou zmluvou uzavretá Q. Mgr. I. A. zo dňa 20.11.2009, žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 23.12.2009, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 29.12.2009, pracovnou zmluvou uzatvorenou Q. . V. O. zo dňa 26.9.2007, dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 22.9.2008 a dospel k záveru, že odvolanie navrhovateľa je dôvodné. Podľa § 61 ods. 1, ods. 2, ods. 3 Zákonníka práce platného a účinného do 28.2.2010, t.j. platného a účinného v čase dania výpovede výpoveďou, môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Podľa § 62 ods. 1, ods. 2 citovaného Zákonníka práce ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) citovaného Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Podľa § 63 ods. 2 písm. a) citovaného Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Podľa § 74 citovaného Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Podľa § 77 citovaného Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, môže zamestnanec ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Po oboznámením sa s obsahom spisu má odvolací súd za to, že súd prvého stupňa vzhľadom na vykonané dokazovanie riadne zistil skutkový stav veci v zmysle § 153 ods. 1 O.s.p. Prvostupňový súd vec správne právne posúdil, keď s poukazom na vyššie citované ustanovenie Zákonníka práce dospel k záveru, že výpoveď bola navrhovateľovi riadne doručená do vlastných rúk dňa 26.11.2009 a dĺžka výpovednej doby bola zachovaná. Navrhovateľ podal návrh na určenie neplatnosti výpovede v zákonnej dvojmesačnej lehote uvedenej vo vyššie cit. § 77 Zákonníka práce, keďže jeho pracovný pomer sa mal skončiť dňom 31.1.2010 a návrh na určenie neplatnosti výpovede zo 29.3.2010 podal dňa 30.3.2010. Predmetná výpoveď spĺňa všetky formálne náležitosti, keďže bola navrhovateľovi daná písomne, s uvedením dôvodu výpovede, ktorý je jasný a určitý. Výpoveď bola taktiež v súlade s požiadavkami uvedenými v § 74 ods. 1 Zákonníka práce riadne prerokovaná s odborovým orgánom. V danom prípade bola pre posúdenie veci rozhodujúca otázka, či si odporca voči navrhovateľovi splnil ponukovú povinnosť v zmysle citovaného ust. § 63 ods. 2 Zák. práce. Splnenie ponukovej povinnosti je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa - odporcu - podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zák. práce, pričom splnenie tejto povinnosti ešte pred daním výpovede musí v konaní preukázať zamestnávateľ ( odporca ). Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede (t.j. v čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede) prechod na inú pre neho vhodnú prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec schopný vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti i kvalifikáciu, vykonávať. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, pokiaľ možno i kvalifikácii zamestnanca, je nutné dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a len potom ( ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii voľné ) prácu, ktorá zodpovedá, pokiaľ možno, najviac kvalifikácii zamestnanca a nakoniec ( ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca ) prácu, pre ktorú sa zvláštna kvalifikácia nevyžaduje. Vhodnou prácou však nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže získať predchádzajúcou prípravou. Za predchádzajúcu prípravu však nemožno považovať získavanie schopností a kvalifikácie náročnými spôsobmi, napr. absolvovaním školy, vyučením v odbore a pod. Medzi účastníkmi konania je nesporné, že odporca pred daním predmetnej výpovede neponúkol navrhovateľovi žiadne pracovné miesto, z dôvodu, ako sám uvádzal, že voľné pracovné miesto nemal. Zároveň vykonané dokazovanie preukázalo, že v čase od rozhodnutia o organizačnej zmene, t.j. od 18.11.2009 do doručenia výpovede, t.j. 26.11.2009 odporca uzavrel dňa 20.11.2009 pracovnú zmluvu Q. Mgr. I. A. na dobu určitú do 31.11.2010 na druh práce Projektový manažér - I. na ktoré sa vyžadovali kvalifikačné predpoklady - vysokoškolské vzdelanie, 3 roky odbornej praxe v oblasti riadenia projektov, odborné bankové kurzy (financovanie projektov). Navrhovateľ pracoval u odporcu ako Analytik procesov-II. A na tento druh práce sa vyžadovali kvalifikačné predpoklady - vysokoškolské, prípadne stredné odborné vzdelanie, roky odbornej praxe v oblasti riadenia projektov, odborné bankové kurzy . Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti je zrejmé, že odporca ako zamestnávateľ mal v čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede pre navrhovateľa vhodné voľné pracovné miesto a to Projektový manažér - I. na ktoré navrhovateľ spĺňal všetky kvalifikačné predpoklady. Ak mu odporca toto pracovné miesto neponúkol, tak z jeho strany nedošlo k splneniu si ponukovej povinnosti v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, čo spôsobuje neplatnosť výpovede a prvostupňový súd v tomto smere neposúdil vec správne po právnej stránke. Neobstojí obrana odporcu, že v danom prípade išlo o zastupovanie zamestnankyne počas materskej dovolenky a preto sa nejedná o vhodné pracovné miesto pre navrhovateľa. Zmysel cit. ust. § 63 ods. 2 Zák. práce ( ponukovej povinnosti zamestnávateľa ) spočíval v ochrane pracovného pomeru tým, že pred rozviazaním pracovného pomeru uprednostňoval zmenu dohodnutých pracovných podmienok. Z dikcie ustanovenia § 63 ods. 2 Zák. práce ďalej nevyplýva, že splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa ponukou inej ( vhodnej ) práce sa týka len práce spojenej s pracovným pomerom na dobu neurčitú, a teda že uvedené ustanovenie vylučuje možnosť ponuky inej ( vhodnej ) práce, ktorej výkon by bol viazaný len na dobu určitú. Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca naďalej zamestnávať. Zamestnávateľ je preto povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto - teda aj také miesto, ktoré je možno vnímať z hľadiska doterajšieho zaradenia pre zamestnanca ako menej výhodné, či menej priaznivé - ktoré je však v čase dania výpovede k dispozícii. Rozhodnutie, či takáto ponuka bude využitá, prislúcha výlučne dotknutému zamestnancovi, ktorý môže takúto ( pre neho menej priaznivú ) ponúkanú pracovnú príležitosť odmietnuť, čím by bola splnená zákonná podmienka ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zák. práce. Podľa názoru odvolacieho súdu rovnako neobstojí ani obrana odporcu spočívajúca v tom, že výberové konanie na toto pracovné miesto (t.j. pracovné miesto ponúknuté F.. I. A.) bolo ukončené 29.10.2009, t.j. ešte predtým, ako bolo rozhodnuté o organizačnej zmene a predtým, ako bola navrhovateľovi daná výpoveď. Pracovné miesto, ktoré v čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce), i keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (napr. v „akceptačnom liste“, resp. uskutočneným výberovým konaním) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto (pozri Rozhodnutie NS SR sp. Zn. 3MCdo 15/2010 z 30.3.2011). Z vyššie uvedených dôvodov preto odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa v časti určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zmenil podľa § 220 O.s.p. a rozhodol spôsobom uvedeným vo výroku tohto rozsudku. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak. Podľa § 134 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Navrhovateľ návrhom sa domáhal i náhrady mzdy a to vo výške 1.591,61 € mesačne brutto počnúc dňom 4.2.2010 až do dňa kedy mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci podľa pracovnej zmluvy. Základným a rozhodujúcim predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, je neplatnosť tohto skončenia pracovného pomeru. Tento predpoklad u navrhovateľa je splnený, patrí mu náhrada mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, o ktorých nárokoch nie je možné zatiaľ rozhodnúť, pretože nebolo v tomto smere vykonané dostatočné dokazovanie za účelom zistenia náhrady mzdy (§ 134 Zák. práce). Okrem toho ustanovenie odseku 2 § 79 Zák. práce umožňuje znížiť, prípadne nepriznať zamestnancovi náhradu mzdy. I podľa platnej judikatúry sa toto právo priznáva zamestnávateľovi a podmienkou tohto zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy, je uplatnenie tohto nároku odporcom na súde. Bez jeho žiadosti súd ani nemôže jeho povinnosť nahradiť navrhovateľovi mzdu, znížiť, príp. ju vôbec nepriznať. Tento nárok zamestnávateľa nemožno uplatniť samostatným návrhom na začatie konania, ale iba v rámci konania, v ktorom zamestnanec (t.j. navrhovateľ) uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru. Pri rozhodovaní súd však nie je viazaný rozsahom, v ktorom zamestnávateľ zníženie náhrady mzdy požaduje. T.z., že odporca môže uplatniť právo na priznanie zníženia náhrady mzdy, resp. jej nepriznanie vôbec a v prípade jeho uplatnenia v tomto smere treba tiež vykonať dokazovanie a preto odvolací súd podľa § 221 ods. 1 písm. h/ O.s.p. rozsudok súdu prvého stupňa v časti náhrady mzdy v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru s navrhovateľom - a na nej závislej časti o trovách konania zrušil a vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie (§ 221 ods. 2 O.s.p.). V ďalšom konaní bude súd prvého stupňa povinný sa riadiť názorom odvolacieho súdu, ktorým je viazaný ( 226 O.s.p.) Bude úlohou súdu prvého stupňa vykonať dokazovanie oboznámením sa so mzdovými listami navrhovateľa za príslušné rozhodné obdobie pre výpočet priemerného zárobku navrhovateľa a po vyhodnotení dokazovania v tomto smere potom prvostupňový súd opätovne rozhodne o návrhu navrhovateľa v časti nároku o náhradu mzdy, keď v prípade nového rozhodnutia toto musí mať náležitosti v zmysle § 157 O.s.p. V novom rozhodnutí súd prvého stupňa rozhodne i o náhrade trov odvolacieho konania (§ 224 ods. 3 O.s.p.). Poučenie: Tento rozsudok nie j možné napadnúť odvolaním.