Rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 9Co/190/2011 z 1. 2. 2012
Citácia: rozsudok Krajského súdu Bratislava z 1. februára 2012, sp. zn. 9Co/190/2011, ECLI:SK:KSBA:2012:1110215439.1
Krajský súd Bratislava | 9Co/190/2011 | ECLI:SK:KSBA:2012:1110215439.1 | 2012-02-01 | Rozsudok
Oblasť práva: Občianske právo, Občianske právo – Pracovné právo, Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Citované ustanovenia: ZP, § 61 ods. 1 ZP, § 61 ods. 2 ZP, § 61 ods. 3 ZP, § 62 ods. 1 ZP, § 62 ods. 3 ZP, § 63 ods. 1 ZP, § 63 ods. 2 ZP, § 74 ZP, § 77 ZP, § 79 ods. 2 ZP, § 134 ods. 1 ZP, § 134 ods. 2 ZP, § 134 ods. 3 ZP, § 134 ods. 4 ZP
Zdroj: https://obcan.justice.sk/content/public/item/3afc271a-8edb-41ff-a7fb-be5abc68c904
Odkaz: https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:KSBA:2012:1110215439.1

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 9Co/190/2011
Identifikačné číslo súdneho spisu: 1110215439
Dátum vydania rozhodnutia: 02. 02. 2012
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Huszár
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2012:1110215439.1

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z jeho predsedu JUDr. Romana Huszára a členov senátu
JUDr. Magdy Florekovej a JUDr. Zuzany Posluchovej v právnej veci navrhovateľa : D.. F. P., B. B.,
V. Č.. XX, zastúpeného JUDr. Vojtechom Földesom, advokátom v Bratislave, Jaskový rad č. 163,
Bratislava, proti odporcovi : Československá obchodná banka, a.s., Bratislava, Michalská č. 18, o určenie
neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy, na odvolanie navrhovateľa proti rozsudku
Okresného súdu Bratislava I v Bratislave zo dňa 18. februára 2011 č. k. 5 C 13/2010-71 v pomere hlasov
3:0 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa v časti týkajúcej sa určenia neplatnosti  skončenia
pracovného pomeru výpoveďou z m e ň u j e  tak, že určuje, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou
zo dňa 25.11.2009, ktoré odporca doručil navrhovateľovi, je neplatné a pracovný pomer navrhovateľa
u odporca trvá aj naďalej.

Napadnutý  rozsudok v časti náhrady mzdy a trov konania  z r u š u j e  a vec mu             v r a c i
a   na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol  návrh, ktorým sa navrhovateľ domáhal určenia,
že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 25.11.2009, ktoré odporca doručil navrhovateľovi,
je neplatné, pracovný pomer navrhovateľa u odporcu trvá a náhrady mzdy. Zároveň prvostupňový súd
rozhodol, že žiaden z účastníkov nemá právo na náhradu trov konania.

Vo svojom rozhodnutí uviedol, že dokazovaním, ktoré vo veci vykonal, zistil, že navrhovateľ ako
zamestnanec  uzatvoril s odporcom  ako zamestnávateľom dňa 30.11.2006 pracovnú zmluvu, v zmysle
ktorej mal počnúc od 1.12.2006 vykonávať prácu analytik procesov II. Pracovný pomer účastníci
uzatvorili  na dobu neurčitú, bez skúšobnej doby. Obsah pracovnej zmluvy bol menený dohodami
o jej zmene z 25.5.2009, na základe ktorej došlo k zmene výšky mzdy. Pracovnou náplňou boli
činnosti súvisiace so správou organizačných dát, pričom odborné predpoklady požadované odporcom
pre výkon tohto pracovného zaradenia boli: znalosť riadiacich aktov banky a všeobecne záväzných
právnych predpisov vzťahujúcich sa k vymedzenej oblasti; všeobecná znalosť produktov a služieb
poskytovaných bankou a finančnou skupinou ČSOB; znalosť funkcie a možností využitia bankového
informačného systému prípadne iných SW aplikácií vzťahujúcich sa k vymedzenej oblasti; znalosť
anglického jazyka na úrovni potrebnej pre výkon pozície; organizačné a komunikačné schopnosti. Z
výpovede zo dňa 25.11.2009, doručenej odporcom  navrhovateľovi na pracovisku dňa 26. 11.2009 bolo
zistené, že odporca  ako zamestnávateľ skončil pracovný pomer s navrhovateľom podľa § 63 ods.1
písm. b/ Zákonníka práce, teda pre nadbytočnosť, v dôsledku organizačnej zmeny prijatej rozhodnutím



predstavenstva č. 79/2009 z 18.11.2009, ktorou bolo rozhodnuté o zrušení pracovnej pozície Analytik
procesov II. vykonávanou navrhovateľom na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.12.2006 s výpovednou
dobou podľa § 62 ods.1 a 2 Zákonníka práce dva mesiace, so začiatkom plynutia dňom 1.12.2009, čo bol
prvý deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.  Skončenie pracovného pomeru
bolo vo výpovedi určené na deň 31.1.2010 a to dňom skončenia plynutia výpovednej doby. Výpoveď
bola prerokovaná odborovou organizáciou dňa 24.11.2009. Tieto skutočnosti mal súd za nesporné  z
predložených listín a neboli sporné ani medzi účastníkmi. Vo výpovedi danej navrhovateľovi odporca
uviedol,  že nemá možnosť navrhovateľa ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce a nemá pre neho inú vhodnú prácu.

Svoje rozhodnutie po právnej stránke prvostupňový súd odôvodnil ustanoveniami § 61 ods. 1, 2, 3,
4, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2, § 77, § 79 od. 1 Zákonníka práce, keď riešil otázku, či odporca
v rozhodnom čase disponoval pracovným miestom, ktoré mohlo byť predmetom ponuky odporcu
adresovanej navrhovateľovi s cieľom zachovania pracovného pomeru. Dôkazné bremeno ohľadom
preukázania odporcom  tvrdenej skutočnosti, že v čase výpovede žiadne voľné pracovné miesto v
mieste výkonu práce navrhovateľa, viazlo výlučne na odporcovi ako zamestnávateľovi. Prvostupňový
súd poukázal na to, že z vykonaného dokazovania síce vyplynula skutočnosť, že v čase rozhodnom pre
posúdenie splnenia tzv. ponukovej povinnosti odporcu, tento disponoval pracovným miestom nazvaným
v katalógu pracovných miest ako pozícia Projektový manažér I, s charakteristikou práce podľa náplne
práce odlišnou od náplne práce vykonávanej navrhovateľom, ale  z  vykonaného dokazovania mal súd
za preukázané, že išlo o iný druh práce aký vykonával podľa pracovnej zmluvy navrhovateľ, z čoho
vyplýva, že odporca  vhodné miesto pre navrhovateľa nemal a preto s poukazom na ustanovenie §
63 ods. 2 Zákonníka práce nebol povinný ponúknuť  mu iné miesto v mieste výkonu práce. Podľa
ustálenej judikatúry zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods.2 písm.
a) Zákonníka práce) alebo ponúknuť mu inú pre neho vhodnú prácu ani vtedy, ak má voľné iba také
pracovné miesta, ktoré zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre
svoje obmedzené schopnosti alebo nedostatok kvalifikácie. Odporca  v konaní  dostatočne preukázal, že
v čase bezprostredne predchádzajúcom výpovedi danej navrhovateľovi vykonával a doposiaľ vykonáva,
vzhľadom na proces zlúčenia rozsiahle organizačné zmeny s cieľom zníženia počtu pracovných miest,
dôsledkom ktorej rozviazal pracovný pomer s približne 300 zamestnancami,  voľné pracovné miesto
v mieste výkonu práce navrhovateľom podľa § 63 ods. 2 písm. a)  Zákonníka práce,  vhodné pre
navrhovateľa nemal. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou navrhovateľovi odporcom je
vzhľadom na splnenie všetkých zákonných podmienok vyžadovaných pre platnosť výpovede platné.
Prvostupňový súd sa nestotožnil s tvrdením navrhovateľa o tom, že výpoveď daná mu odporcom je v
rozpore s dobrými mravmi, navrhovateľ v konaní ani ďalej toto tvrdenie nerozvíjal, neuvádzal skutočnosti
a dôvody, ktoré takýto rozpor zakladajú. Návrh navrhovateľa nie je dôvodný a preto ho zamietol v celom
rozsahu,  konštatujúc,  že posúdením  uplatnených  nárokov z neplatného  rozviazania

pracovného pomeru, teda náhradou mzdy v uplatnenej výške sa vzhľadom na rozhodnutie o otázke
neplatnosti výpovede už nezaoberal.

O náhrade trov konania prvostupňový súd rozhodoval podľa § 142 ods. 1 O.s.p., podľa ktorého náhrada
trov konania patrí účastníkovi, ktorý mal vo veci úspech. Vzhľadom na skutočnosť, že odporcovi  trovy
v konaní nevznikli a ani neboli ním uplatnené, súd v časti o trovách konania rozhodol tak, že právo na
ich náhradu nepriznal žiadnemu z účastníkov.

Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie navrhovateľ, ktorým žiadal, aby
odvolací súd napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie. Mal za to,
že prvostupňový súd na základe vykonaného dokazovania dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam,
čo v konečnom dôsledku viedlo i k nesprávnej právnej kvalifikácii veci. Poukázal na to, že podstata jeho
návrhu spočívala v tvrdení, že výpoveď zo strany odporcu nespĺňala hmotnoprávne podmienky platnosti
výpovede, predovšetkým pokiaľ ide o splnenie tzv. „ponukovej povinnosti“ v intenciách ustanovenia § 63
ods. 2 Zákonníka práce.  V priebehu konania odporca neprodukoval žiaden hodnoverný dôkaz, ktorým
by preukázal, že v čase doručenia výpovede nedisponoval žiadnym vhodným pracovným miestom -
hoci i na kratší pracovný čas, resp. po predchádzajúcej príprave - ktoré by mohol (a podľa § 63 ods.
2 Zák. práce by aj bol povinný) ponúknuť navrhovateľovi ako inú pre neho vhodnú prácu. Odporca



v priebehu konania pred súdom prvého stupňa teda nepreukázal splnenie si povinnosti uvedenej
v § 63 ods. 2 zákonníka práce, ktorá je v danom prípade jednou z hmotnoprávnych podmienok
platnosti výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, keď samotné nesplnenie uvedenej
hmotnoprávnej podmienky má za následok neplatnosť výpovede, ktorú mu odporca  doručil dňa
25.11.2009. Navrhovateľ tiež namietal, že súd prvého stupňa rovnako nesprávne vyhodnotil i ďalšie
dôkazy, a to najmä svedeckú výpoveď D.. J. F., riaditeľa odboru organizácie, ktorý v konaní potvrdil, že
pred fúziou pracovalo v jeho odbore 8 zamestnancov a v súčasnosti v jeho odbore pracuje 8 + 1 manažér
a svedok v konaní potvrdil, že prácu zamestnankyne A.         (s ktorou bola uzavretá pracovná zmluva
20.11.2009, teda 2 dní po písomnom rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene ) v pracovnej
pozícii projektového manažéra 1 mohol vykonávať aj on po určitom zapracovaní.  Z uvedeného vyplýva,
že pokiaľ odporca  rozhodol dňa 18.11.2009 o organizačnej zmene, tak v čase pred doručením výpovede
odporca mal voľné pracovné miesto, na obsadenie ktoré on spĺňal kvalifikačné podmienky vzdelania i
praxe. Odporca mu mal uvedené pracovné miesto ponúknuť, a to aj vtedy, ak by mu mala poskytnúť
možnosť na predchádzajúcu prípravu.

K odvolaniu navrhovateľa sa písomne vyjadril odporca, ktorý žiadal napadnutý rozsudok ako vecne
správny potvrdiť, keď prvostupňový súd na základe vykonaných dôkazov správne posúdil právny
stav veci a dospel k správnym skutkovým zisteniam. Uviedol, že ak realizoval organizačné zmeny,
v rámci ktorých znižoval stav zamestnancov o 450, nedisponoval a ani nemohol disponovať voľnými
pracovnými miestami, resp. pracovným miestom, ktoré by mohol ponúknuť navrhovateľovi. Navrhovateľ
vo svojom odvolaní ďalej uvádza, že mu nebolo ponúknuté pracovné miesto „projektový manažér“ (práca
zamestnankyne X.. A.), ktorú by mohol po určitom zapracovaní vykonávať. Zo svedeckej výpovede F..
X. T. . F.  vyplynulo, že v danom prípade išlo o zastupovanie zamestnankyne počas materskej dovolenky,
pričom výberové konanie na toto pracovné miesto bolo ukončené 29.10.2009, t.j. ešte predtým, ako bolo
rozhodnuté o organizačnej zmene a predtým, ako bola navrhovateľovi daná výpoveď. Zamestnankyňa
nastúpila do práce 1.12.2009 a dňom 31.12.2009 pracovný pomer skončila. Po skončení pracovného
pomeru X.. A. nebolo toto miesto obsadené novým zamestnancom, ale túto prácu dočasne vykonával
zamestnanec iného organizačného útvaru, ktorý na rozdiel od navrhovateľa, spĺňal všetky kvalifikačné
podmienky na výkon tejto práce, mal dostatočnú prax na jej vykonávanie a túto prácu aj u odporcu
vykonával. Rozhodnutie o tom, ktorý zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný, patrí do výlučnej
kompetencie zamestnávateľa. V súlade s týmto bolo teda aj jeho rozhodnutie, ktorý sa rozhodol po
odchode X.. A. toto pracovné miesto neobsadiť novým zamestnancom, resp. zamestnancom, ktorý
by mohol túto prácu vykonávať až po určitom zapracovaní a vyriešil si situáciu tým, že túto prácu
vykonával zamestnanec iného organizačného útvaru, ktorý túto prácu už ovládal a vykonával. Ako z
uvedených skutočností vyplýva, nemal v čase realizovania organizačných zmien, resp. v čase, kedy dal
navrhovateľovi výpoveď, žiadne voľné pracovné miesto, resp. žiadnu inú vhodnú prácu a preto inú prácu
ani nemohol navrhovateľovi ponúknuť. O tejto skutočnosti bol navrhovateľ informovaný už vo výpovedi
zo dňa 15.11.2009.

Odvolací súd preskúmal vec podľa § 212 ods. 1 O.s.p., na odvolacom pojednávaní (§ 214 ods. 1 O.s.p.),
zopakoval dokazovanie (§ 213 ods. 3 O.s.p.) oboznámením sa s listinnými dôkazmi a to s  Pracovnou
zmluvou zo dňa 30.11.2006,  dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 25.5.2009, popisom práce
navrhovateľa,  skončením pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 25.11.2009, oznámením navrhovateľa
zo dňa 3.2.2010,  vyjadrením odporcu k žiadosti o ďalšie zamestnávanie zo dňa 9.2.2010, výpisom
zo zápisnice z 36. Zasadnutia predstavenstva odporcu,  pracovnou zmluvou uzavretá Q. Mgr. I. A. zo
dňa 20.11.2009, žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 23.12.2009,  skončením
pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 29.12.2009,  pracovnou zmluvou uzatvorenou  Q. . V.
O. zo dňa 26.9.2007,  dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 22.9.2008 a dospel k záveru, že
odvolanie navrhovateľa je dôvodné.

Podľa § 61 ods. 1, ods. 2, ods. 3  Zákonníka práce platného a účinného do 28.2.2010, t.j. platného
a účinného  v čase dania výpovede výpoveďou, môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď



podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať
po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 62 ods. 1, ods. 2 citovaného  Zákonníka práce ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa
skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca
a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa
najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého
dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného
dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) citovaného  Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 písm. a)  citovaného  Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Podľa § 74 citovaného Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,
inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak                  v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

Podľa § 77 citovaného  Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, môže zamestnanec ako aj
zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer
skončiť.

Po oboznámením sa s obsahom spisu má odvolací súd za to, že súd prvého stupňa vzhľadom na
vykonané dokazovanie riadne zistil skutkový stav veci v zmysle § 153 ods. 1 O.s.p. Prvostupňový súd
vec správne právne posúdil, keď s poukazom na vyššie citované ustanovenie Zákonníka práce dospel
k záveru, že výpoveď bola navrhovateľovi riadne doručená do vlastných rúk dňa 26.11.2009 a dĺžka
výpovednej doby bola zachovaná.  Navrhovateľ podal návrh na určenie neplatnosti výpovede v zákonnej
dvojmesačnej lehote uvedenej vo vyššie cit. § 77 Zákonníka práce, keďže jeho pracovný pomer sa mal
skončiť dňom 31.1.2010 a návrh na určenie neplatnosti výpovede zo 29.3.2010 podal dňa 30.3.2010.
Predmetná výpoveď spĺňa všetky formálne náležitosti, keďže bola navrhovateľovi  daná písomne, s
uvedením dôvodu výpovede, ktorý je jasný a určitý. Výpoveď bola taktiež v súlade s požiadavkami
uvedenými v § 74 ods. 1 Zákonníka práce riadne prerokovaná s odborovým orgánom.

V danom prípade bola pre posúdenie veci rozhodujúca otázka, či si odporca voči navrhovateľovi splnil
ponukovú povinnosť v zmysle citovaného ust. § 63 ods. 2 Zák. práce. Splnenie ponukovej povinnosti je
hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa - odporcu - podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zák. práce, pričom splnenie tejto povinnosti ešte pred daním výpovede musí v konaní preukázať
zamestnávateľ ( odporca ). Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede (t.j. v
čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede) prechod na inú pre neho vhodnú
prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná. Inou pre
zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a
pokiaľ možno i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec schopný vzhľadom na svoj
zdravotný stav, schopnosti i kvalifikáciu, vykonávať. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, pokiaľ
možno i kvalifikácii zamestnanca, je nutné dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým
prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a len potom ( ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce
kvalifikácii voľné ) prácu, ktorá zodpovedá, pokiaľ možno, najviac kvalifikácii zamestnanca a nakoniec
( ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca ) prácu, pre
ktorú sa zvláštna kvalifikácia nevyžaduje. Vhodnou prácou však nie je taká práca, ktorú zamestnanec



nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo
pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže získať predchádzajúcou prípravou. Za predchádzajúcu
prípravu však nemožno považovať získavanie schopností a kvalifikácie náročnými spôsobmi,  napr.
absolvovaním školy, vyučením v odbore a pod.

Medzi účastníkmi konania je nesporné, že odporca pred daním predmetnej výpovede neponúkol
navrhovateľovi žiadne pracovné miesto, z dôvodu, ako sám uvádzal, že voľné pracovné miesto nemal.
Zároveň vykonané dokazovanie preukázalo, že v  čase od rozhodnutia o organizačnej zmene, t.j.
od 18.11.2009 do doručenia výpovede, t.j. 26.11.2009  odporca uzavrel dňa 20.11.2009 pracovnú
zmluvu Q. Mgr. I. A. na dobu určitú do 31.11.2010 na druh práce Projektový manažér - I. na ktoré
sa vyžadovali kvalifikačné predpoklady - vysokoškolské vzdelanie, 3 roky odbornej praxe v oblasti
riadenia projektov, odborné bankové kurzy (financovanie projektov). Navrhovateľ pracoval u odporcu
ako  Analytik procesov-II. A na tento druh práce sa vyžadovali kvalifikačné predpoklady - vysokoškolské,
prípadne stredné odborné vzdelanie,  roky odbornej praxe v oblasti riadenia projektov, odborné bankové
kurzy .

Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti je zrejmé, že odporca ako zamestnávateľ mal v čase od
rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede pre navrhovateľa vhodné voľné pracovné
miesto a to Projektový manažér - I. na ktoré navrhovateľ spĺňal všetky kvalifikačné predpoklady. Ak mu
odporca toto pracovné miesto neponúkol, tak z jeho strany nedošlo k splneniu si ponukovej povinnosti
v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, čo spôsobuje neplatnosť výpovede a prvostupňový súd v tomto
smere neposúdil vec správne po právnej stránke.

Neobstojí obrana odporcu, že  v danom prípade išlo o zastupovanie zamestnankyne počas materskej
dovolenky a preto sa nejedná o vhodné pracovné miesto pre navrhovateľa.        Zmysel cit. ust. § 63
ods. 2 Zák. práce ( ponukovej povinnosti zamestnávateľa ) spočíval v ochrane pracovného pomeru tým,
že pred rozviazaním pracovného pomeru uprednostňoval zmenu dohodnutých pracovných podmienok.
Z dikcie ustanovenia § 63 ods. 2 Zák. práce ďalej nevyplýva, že splnenie ponukovej povinnosti
zamestnávateľa ponukou inej ( vhodnej ) práce sa týka len práce spojenej s pracovným pomerom na
dobu neurčitú, a teda že uvedené ustanovenie vylučuje možnosť ponuky inej ( vhodnej ) práce, ktorej
výkon by bol viazaný len na dobu určitú. Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že
zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca
naďalej zamestnávať. Zamestnávateľ je preto povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto
- teda aj také miesto, ktoré je možno vnímať z hľadiska doterajšieho zaradenia pre zamestnanca ako
menej výhodné, či menej priaznivé - ktoré je však v čase dania výpovede k dispozícii. Rozhodnutie, či
takáto ponuka bude využitá, prislúcha výlučne dotknutému zamestnancovi, ktorý môže takúto ( pre neho
menej priaznivú ) ponúkanú pracovnú príležitosť odmietnuť, čím by bola splnená zákonná podmienka
ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zák. práce.

Podľa názoru odvolacieho súdu rovnako neobstojí ani obrana odporcu spočívajúca v tom, že  výberové
konanie na toto pracovné miesto (t.j. pracovné miesto ponúknuté  F.. I.  A.) bolo ukončené 29.10.2009,
t.j. ešte predtým, ako bolo rozhodnuté o organizačnej zmene a predtým, ako bola navrhovateľovi daná
výpoveď.

Pracovné miesto, ktoré v  čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede zamestnancovi
podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, nebolo obsadené na základe    pracovnej    zmluvy,    zostáva
voľným    pracovným   miestom,   na   ktorom   má

zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce), i keď
zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (napr.
v „akceptačnom liste“, resp. uskutočneným výberovým konaním) potvrdil niektorému uchádzačovi o
zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto (pozri Rozhodnutie NS SR
sp. Zn.  3MCdo 15/2010 z 30.3.2011).



Z vyššie uvedených dôvodov preto odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa v časti určenia neplatnosti
okamžitého skončenia pracovného pomeru zmenil podľa § 220 O.s.p. a rozhodol spôsobom uvedeným
vo výroku tohto rozsudku.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce  ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec
nepriznať.

Podľa § 134 ods. 1  Zákonníka práce priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období
a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci
štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 134 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní
alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný
zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo
mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok.
Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych
predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa
vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného
pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Navrhovateľ návrhom sa domáhal i náhrady mzdy  a to vo výške 1.591,61 € mesačne brutto počnúc
dňom 4.2.2010 až do dňa kedy mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci podľa pracovnej zmluvy.

Základným a rozhodujúcim predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy v súvislosti s neplatným
skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, je neplatnosť tohto skončenia pracovného
pomeru. Tento predpoklad u navrhovateľa je splnený, patrí mu náhrada mzdy z neplatného skončenia
pracovného pomeru, o ktorých nárokoch nie je možné zatiaľ rozhodnúť, pretože nebolo v tomto smere
vykonané dostatočné dokazovanie za účelom zistenia náhrady mzdy (§ 134 Zák. práce). Okrem toho
ustanovenie odseku 2 § 79 Zák. práce umožňuje znížiť, prípadne nepriznať zamestnancovi náhradu
mzdy. I podľa platnej judikatúry sa toto právo priznáva zamestnávateľovi a podmienkou tohto zníženia,
resp. nepriznania náhrady mzdy, je uplatnenie tohto nároku odporcom na súde. Bez jeho žiadosti súd
ani nemôže jeho povinnosť nahradiť navrhovateľovi mzdu, znížiť, príp. ju vôbec nepriznať.



Tento nárok zamestnávateľa nemožno uplatniť samostatným návrhom na začatie konania, ale iba v
rámci konania, v ktorom zamestnanec (t.j. navrhovateľ) uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku
neplatného skončenia pracovného pomeru. Pri rozhodovaní súd však nie je viazaný rozsahom, v ktorom
zamestnávateľ zníženie náhrady mzdy požaduje. T.z., že odporca môže uplatniť právo na priznanie
zníženia náhrady mzdy, resp. jej nepriznanie vôbec a v prípade jeho uplatnenia v tomto smere treba tiež
vykonať dokazovanie a preto odvolací súd podľa § 221 ods. 1 písm. h/ O.s.p. rozsudok súdu prvého
stupňa v časti náhrady mzdy v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru s navrhovateľom
- a na nej závislej časti o trovách konania zrušil a vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie (§
221 ods. 2 O.s.p.).

V ďalšom konaní bude súd prvého stupňa povinný sa riadiť názorom odvolacieho súdu, ktorým je viazaný
( 226 O.s.p.)

Bude úlohou súdu prvého stupňa vykonať dokazovanie oboznámením sa so mzdovými listami
navrhovateľa za príslušné rozhodné obdobie pre výpočet priemerného zárobku navrhovateľa a po
vyhodnotení dokazovania v tomto smere potom prvostupňový súd opätovne rozhodne o návrhu
navrhovateľa v časti nároku o náhradu mzdy, keď v prípade nového rozhodnutia toto musí mať náležitosti
v zmysle § 157 O.s.p.

V novom rozhodnutí súd prvého stupňa rozhodne i o náhrade trov odvolacieho  konania (§ 224 ods.
3 O.s.p.).

Poučenie:

Tento rozsudok nie j možné napadnúť odvolaním.