Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Trenčín Spisová značka: 6CoPr/1/2017 Identifikačné číslo súdneho spisu: 3815201845 Dátum vydania rozhodnutia: 25. 04. 2017 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Stanislava Marková ECLI: ECLI:SK:KSTN:2017:3815201845.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Trenčíne v senáte zloženom v senáte zloženom z predsedníčky JUDr. Stanislavy Markovej a členiek Mgr. Stanislavy Miklánkovej a JUDr. Ivety Sopkovej v spore žalobkyne: B. K., nar. XX.XX.XXXX, bytom K., L. XX/X, zastúpenej: SOUKENIK - ŠTRPKA, s.r.o., so sídlom Bratislava, Šoltésovej 14, IČO: 36 862 711, proti žalovanému: UNIPHARMA - 1. Slovenská lekárnická akciová spoločnosť, so sídlom Bojnice, Opatovská cesta 4, IČO: 31 625 657, zastúpenému: smith§smith legal, s.r.o, so sídlom Bratislava, panenská 24, IČO: 36 360 341, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Prievidza č.k. 5Cpr/1/2015-306 zo dňa 24. októbra 2016, takto r o z h o d o l : I. Rozsudok okresného súdu p o t v r d z u j e . II. Žalobkyni p r i z n á v a nárok na náhradu trov odvolacieho konania. o d ô v o d n e n i e : 1. Napadnutým, v záhlaví identifikovaným rozsudkom, okresný súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 8.12.2014, dané žalobkyni zo strany žalovaného, je neplatné a pracovný pomer žalobkyne so žalovaným naďalej trvá. Žalovanému uložil povinnosť zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume 25.206,60 eur brutto do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Vo zvyšku žalobu zamietol. O trovách konania rozhodol tak, že žalobkyni priznal nárok na náhradu trov konania v celom rozsahu. 2. V odôvodnení rozsudku okresný súd uviedol, že žalobkyni vznikol pracovný pomer u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 18.6.1996, a to od 1.7.1996. Listom zo dňa 8.12.2014 žalovaný so žalobkyňou okamžite skončil pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, ktorého sa žalobkyňa mala dopustiť svojím nevhodným správaním popísaným v sťažnosti zo dňa 17.10.2014 a zisteným aj na základe Analýzy mobbingu a bossingu a vyhodnotením Dotazníka štýlu riadenia a štandardizovaného rozhovoru so žalobkyňou vypracovanou PhDr. Janou Porubcovou, PhD. dňa 20.11.2014 (ďalej len „Analýza“). Z okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou zo dňa 08.12.2014 vyplýva, že pracovný pomer s ňou bol skončený z dôvodu porušenia pracovných povinností vedúceho zamestnanca a porušenia povinnosti pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami danými v § 13 Zákonníka práce a Antidiskriminačným zákonom, nevhodným správaním uvedeným v sťažnosti zo dňa 17.10.2014, ako aj zisteným na základe Analýzy mobbingu a bossingu. Nevhodné správanie je konkretizované a popísané v sťažnosti zo 17.10.2014, kedy sa o ňom žalovaný aj dozvedel. Z výpovedí svedkýň Z. a Z., ktoré sťažnosť napísali, vyplynulo, že žalobkyňa sa mala nevhodne správať voči svedkyni Z. len v poslednom období, svedkyňa Z. uviedla, že konflikt, pre ktorý N. Z. sťažnosť napísala, sa odohral v čase krátko pred spísaním sťažnosti, dovtedy medzi nimi žiadne iné konflikty nevnímala. A. Z. tiež uviedla, že žalobkyňa svoje správanie voči nej zmenila v období posledného roka. Pokiaľ ide o Analýzu mobbingu a bossingu, táto bola vypracovaná dňa 20.11.2014 a týkala sa aktuálnej sociálnej klímy na pracovisku. Žalovaný so žalobkyňou skončil pracovný pomer okamžite dňa 8.12.2014, z čoho vyplýva, že k tomuto došlo v zákonom stanovenej lehote, t.j. do dvoch mesiacov od zistenia dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomeru a najviac do 1 roka, kedy tieto dôvody vznikli. 3. Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa žalobkyne spočívala v tom, že v ňom absentuje presné a nezameniteľné vymedzenie skutku, ktorého sa mala žalobkyňa dopustiť a ktoré malo založiť dôvod na to, aby s ňou žalovaný okamžite skončil pracovný pomer. Žalovaný tiež nedefinoval, kedy malo dôjsť k údajnému závažnému porušeniu pracovnej disciplíny z jej strany, v dôsledku čoho nie je možné preveriť, či žalovaný dodržal objektívnu jednoročnú lehotu na okamžité skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. Okrem toho, skutočnosti uvádzané v sťažnosti zo dňa 17.10.2014 na jej správanie sú nepravdivé. Analýza mobbingu a bossingu bola vykonaná na základe anonymných dotazníkov, ktoré neboli v konaní predložené, a teda nebolo preukázané, že vyhodnotenie vykonané PhDr. Porubcovou, PhD. vychádza naozaj z údajov, ktoré sa nachádzali v dotazníkoch. Na základe Analýzy nemožno preukázať, či skutočne došlo z jej strany k nevhodnému správaniu a nemohlo byť preukázané ani to, že sa dopustila mobbingu a bossingu voči podriadeným zamestnancom a že závažne porušila pracovnú disciplínu. 4. Žalovaný na druhej strane v konaní uvádzal, že dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou nebola sťažnosť zo dňa 17.10.2014, táto viedla len k jeho rozhodnutiu osloviť nezávislého odborníka za účelom spracovania externého auditu a výsledok tohto auditu bol podnetom, ktorý viedol k ukončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou. Zo znenia okamžitého skončenia pracovného pomeru však vyplýva, že dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou bolo závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa dopustila porušením základných povinností vedúceho zamestnanca a povinností pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami svojím nevhodným správaním popísaným v sťažnosti zo 17.10.2014 a zisteným aj na základe Analýzy PhDr. Porubcovej, PhD.. V okamžitom skončení pracovného pomeru zároveň žalobca citoval vytýkané nevhodné správanie žalobkyne. Žalovaný v konaní uvádzal, že v dôsledku zistení z Analýzy žalobkyňa nespĺňala predpoklady na výkon riadiaceho zamestnanca, preto jej bolo ponúknuté preradenie na inú - nie riadiacu funkciu, čo však odmietla. Následne žalovaný situáciu vyhodnotil tak, že žalobkyňa závažne porušila pracovnú disciplínu a skončil s ňou pracovný pomer okamžite. 5. Vykonaným dokazovaním skutočnosti uvádzané v sťažnosti zo dňa 17.10.2014 neboli preukázané. Tvrdenia o tom, že by sa žalobkyňa mala vyhrážať preradením na inú pozíciu s nižším platom a zariadením výpovede, čo mala viackrát splniť, preukázané neboli. Žiadny zo svedkov, okrem samotnej pisateľky sťažnosti N. Z., túto skutočnosť nepotvrdil, ani svedkyňa M. Z., ktorá sa na jej napísaní tiež zúčastnila. Okrem toho bolo zistené, že za obdobie posledného roku z pracovnej zmeny žalobkyne odišli iba dvaja zamestnanci - J. I. z dôvodu práce v zahraničí a M. I. z rodinných dôvodov, nevyhovovala jej zmennosť, keďže bola po materskej dovolenke a mala malé deti. Tieto skutočnosti potvrdila v konaní svedkyňa U. M.. Z vyjadrenia žalovaného zo 07.06.2016 vyplýva, že žiadne ďalšie personálne zmeny, vrátane preradenia či zmeny pracovnej funkcie, na pracovnej zmene žalobkyne neprebehli. 6. Rovnako nebolo v konaní preukázané používanie osobných invektív na fyzický vzhľad zamestnancov a používanie vulgarizmov zo strany žalobkyne. Vypočutí svedkovia, či už zo strany nadriadených žalobkyne alebo aj jej podriadení, popreli, že by žalobkyňa používala vulgarizmy a okrem svedkyne Z. nepotvrdili ani používanie osobných invektív na vzhľad zamestnancov. A. Z. uviedla, že žalobkyňa vedela vec podať tak, že tým človeka zosmiešnila v očiach ostatných. V súvislosti s tvrdeniami svedkyne Z. bolo z výpovede svedkyne Z. zistené, že táto bola so žalobkyňou veľká kamarátka, ale malo medzi nimi dôjsť ku konfliktu, kedy mala žalobkyňa svedkyni Z. vytknúť, že robí málo položiek. Predtým podľa svedkyne Z. žiadne konflikty medzi sebou nemali. Z výpovede svedkyne P. vyplynulo, že práve svedkyňa Z. je konfliktný typ človeka a vyjadrovala sa ku kolegom v súvislosti s ich oblečením, účesom a pod. Uvedená svedkyňa už nie je v pracovnom pomere so žalovaným, preto súd jej výpoveď považoval za objektívnu a hodnovernú. Pokiaľ ide o svedkyňu Z., žalobkyňa v konaní uvádzala, že táto svedkyňa ju ešte v auguste a septembri 2014 navštívila v jej domácom prostredí, čo svedkyňa Z. aj potvrdila. Z výpovede svedkyne M. bolo preukázané, že žalobkyňa vyšla svedkyni Z. v ústrety, keď jej vyhovela tým, že ju preradila na inú linku, čo bolo pre ňu výhodnejšie. V súvislosti s výpoveďou svedkyne Z. sa potom konanie N. Z. javí len ako reakcia na konflikt so žalobkyňou, kedy jej žalobkyňa mala vytknúť nedostatočný pracovný výkon a že nešlo o dlhodobé zaujaté správanie sa voči nej tak, ako to v sťažnosti uvádza. 7. Okresný súd tiež nepovažoval za preukázané ani ostatné tvrdenia o správaní žalobkyne popísané v sťažnosti zo 17.10.2014. Žalobkyňa tieto tvrdenia v konaní poprela a okrem samotnej sťažovateľky takéto jej správanie žiadny z vypočutých svedkov nepotvrdil. Tvrdenia svedkyne Z. v sťažnosti zo dňa 17.10.2014 o tom, že musí robiť prácu za žalobkyňu a že žalobkyňa mnoho vecí neovláda, vyvrátil svojou výpoveďou svedok RNDr. Šuňal, ktorý uviedol, že po pracovnej stránke voči žalobkyni neboli nikdy výhrady a v súvislosti so svedkyňou Z., ktorá nastúpila na miesto žalobkyne, uviedol, že táto sa po nástupe do funkcie musela niektoré veci učiť a stále sa učí. Naproti tomu, v konaní bolo svedkami preukázané (RNDr. Z., M., T.. E.), že voči práci žalobkyne nikdy počas jej pôsobenia u žalovaného žiadne výhrady neboli. V súvislosti s hodnovernosťou tvrdení M. Z. nemožno nechať bez povšimnutia to, že po odchode žalobkyne prevzala jej pracovnú pozíciu. Nemožno teda vylúčiť, že jej konanie bolo motivované aj snahou získať vlastný prospech v podobe postupu v zamestnaní. 8. Pokiaľ žalovaný predložil súdu list p. W., ktorá uvádza nevhodné správanie žalobkyne voči nej, tento dôkaz okresný súd nepovažoval za hodnoverný. Menovaná u žalovaného nepracuje viac ako 6 rokov, žalovaný sa nevedel vyjadriť k tomu, kedy tento list bol vyhotovený, ale z výpovedí Ing. E., P.. Z., ako aj M. vyplynulo, že nikdy, až do sťažnosti zo dňa 17.10.2014, žiadne iné sťažnosti na správanie žalobkyne neevidovali. Z toho súd vyvodil, že uvedený list bol zrejme žalovanému doručený v čase, kedy bol predložený jeho generálnemu riaditeľovi, t.j. krátko pred pojednávaním konaným dňa 6.4.2016. Podľa názoru súdu je nepravdepodobné, že po takejto dobe by zaslala žalovanému jeho bývalá zamestnankyňa tento list práve v čase prebiehajúceho sporu so žalobkyňou bez toho, aby k tomu dostala podnet. 9. Čo sa týka Analýzy mobbingu a bossingu vypracovanej PhDr. Porubcovou, PhD., okresný súd vyslovil názor, že jej výsledky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne. Ako vyplynulo z výpovede svedkyne O.. O., O.., nešlo o diagnostikovanie osobnosti žalobkyne, zisťovala len sociálnu klímu v danom kolektíve, teda subjektívne pocity zamestnancov, pravdivosť ich tvrdení neoverovala. Svedkyňa pripustila, že tvrdenia zamestnancov môžu vyplývať aj z uplatňovania nepopulárnych opatrení zo strany nadriadeného a podriadení nemusia hodnotiť nadriadeného objektívne. Z výpovedí žalobkyne ako aj svedkov Y., P., M. bolo pritom zistené, že práca na pracovisku, ktoré žalobkyňa riadila, bola úkolová, zamestnanci boli pod časovým stresom. Žalobkyňu svedkovia Y. a M. hodnotili ako ráznu, direktívnu a priamu. Ako nadriadený zamestnanec žalobkyňa zodpovedala za riadny chod pracoviska, ktorý jej bol zverený a nie každý zamestnanec musel súhlasiť s jej opatreniami. V konaní bolo zistené, že počas celého pôsobenia žalobkyne u žalovaného neboli voči práci žalobkyne žiadne výhrady a jej pracovná zmena riadne fungovala. Analýza mobbingu a bossingu vypracovaná PhDr. O., PhD. teda nepreukazuje konkrétne správanie žalobkyne, ide len o vyhodnotenie sociálnej klímy, subjektívnych pocitov zamestnancov, ktorých tvrdenia neboli nijako overované. 10. Okresný súd zdôraznil, že okamžité skončenie pracovného pomeru prichádza do úvahy v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny, teda keď je pracovná disciplína porušená takým spôsobom, že pre zamestnávateľa nie je prípustné, aby zamestnanec, ktorý takýmto spôsobom pracovnú disciplínu poruší, zotrval u neho v pracovnom pomere. V danom prípade však žalovaný mal záujem, aby žalobkyňa aj naďalej u neho pracovala, keďže jej ponúkol iné pracovné miesto. Až po tom, čo zmenu pracovnej zmluvy žalobkyňa odmietla, vyhodnotil jej správanie ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a skončil s ňou pracovný pomer okamžite. Takýto postup nasvedčuje tomu, že v prípade žalobkyne nešlo o tak závažné porušenie pracovnej disciplíny, aby bolo potrebné ukončiť s ňou pracovný pomer okamžite. Ak by aj bolo preukázané, že správanie žalobkyne napĺňalo znaky bossingu, nemožno ho kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré možno ukončiť pracovný pomer okamžite, a to aj s prihliadnutím k tomu, že žalobkyňa si dlhodobo (18 rokov) riadne plnila svoje pracovné povinnosti, nikdy nebola pre svoje správanie u žalovaného riešená a žalovaný bol s jej prácou spokojný. V takom prípade by bol daný výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce, nie dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Ani v pracovnom poriadku žalovaného nie je diskriminačné správanie kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a tiež nevhodné slovné napadnutie iného zamestnanca je podľa pracovné poriadku žalovaného len porušením pracovnej disciplíny (nie závažným porušením pracovnej disciplíny). 11. Na základe všetkých uvedených skutočností preto súd dospel k záveru, že okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobkyni zo strany žalobcu dňa 8.12.2014 je neplatné a pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá. Žalobkyňa po obdržaní okamžitého skončenia pracovného pomeru listom zo dňa 9.12.2014 žalovanému oznámila, že toto považuje za neplatné a trvá na ďalšom zamestnávaní. Žalovaný v konaní uviedol, že uvedené oznámenie mu bolo doručené dvakrát, prvýkrát dňa 12.12.2014. Žalobkyňa si v konaní voči žalovanému uplatnila nárok na náhradu mzdy od 15.12.2014 až do právoplatnosti rozhodnutia súdu v sume 1.172,40 eur mesačne. Súd preto žalobkyni priznal nárok na náhradu mzdy od 15.12.2014. V konaní bolo preukázané, že žalobkyňa dosahovala v rozhodnom období (t.j. za 3. štvrťrok 2014) priemerný zárobok vo výške 1.173,21 eur. Keďže žalobkyňa si náhradu mzdy uplatnila v menšom rozsahu, súd jej tento nárok priznal v zmysle žaloby, t.j. 1.172,40 eur mesačne. V zmysle ustálenej judikatúry však možno zamestnancovi priznať náhradu mzdy iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia a nemožno ju zásadne priznať ako opakujúcu sa dávku do budúcnosti (R 57/1968). Ku dňu rozhodnutia súdu vo veci ešte neuplynula maximálna doba, po ktorú možno náhradu mzdy priznať, a keďže tento nárok nemožno priznať do budúcna ako opakujúcu sa dávku, súd žalobkyni priznal len náhradu mzdy, ktorá bola splatná ku dňu vyhlásenia rozsudku, t.j. náhradu mzdy za obdobie od 15.12.2014 do 30.9.2016 v sume 25.206,60 eur brutto do troch dní od právoplatnosti rozsudku (1.172,40 eur za mesiace január 2015 až september 2016, t.j. za 21 mesiacov /1.172,40 eur x 21 mesiacov = 24.620,40 eur/ a sumu 586,20 eur za obdobie od 15.12.2014 do 31.12.2014 /1.172,40 eur : 20 dní = 58,62 eur/deň; 58,62 eur x 10 pracovných dní = 586,20 eur/). Žalobu v časti prevyšujúcej sumu 25.206,60 eur brutto z týchto dôvodov zamietol. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP. 12. Proti tomuto rozsudku podal v zákonnej lehote odvolanie žalovaný a navrhol rozsudok okresného súdu zmeniť tak, že krajský súd zamietne žalobu v celom rozsahu a prizná mu nárok na náhradu trov konania. Uviedol, že okresný súd riadne vykonal všetky dôkazné prostriedky, ale na základe vykonaného dokazovania dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam, keď vyslovil názor, že žalobkyňa sa nedopustila bossingu podriadených zamestnancov a že predložený dôkazný prostriedok - Analýza mobbingu a bossingu vypracovaná PhDr. Porubcovou takéto správanie nepreukazuje. Taktiež namietal nesprávne právne posúdenie veci. Zdôraznil, že dňa 17.10.2014 obdržal sťažnosť dvoch zamestnankýň, vo vzťahu ku ktorým bola žalobkyňa v pozícii nadriadeného zamestnanca, v ktorej sa sťažovali na správanie žalobkyne, vykazujúce znaky bossingu. Bossing je termín, ktorý slovenská platná právna úprava nepozná, ale v zásade ide o šikanu, spravidla skrytú, rafinovanú a zákernú, ktorej sa dopúšťa nadriadený pracovník voči podriadenému. Odborné publikácie uvádzajú celý rad negatívnych následkov bossingu, teda žalovaný nemohol vziať na ľahkú váhu oznámené skutočnosti a rozhodol sa vo veci konať. Jedným z pojmových znakov bossingu je, že je spravidla realizovaný skryto, preto nebolo možné zabezpečiť svedectvo iných zamestnancov. Preto oslovil externú odborníčku O.. O., ktorá nepoznala pracovné prostredie u žalovaného, ktorá vypracovala analýzu z ktorej okrem iného vyplýva, že 58 % zamestnancov nie je spokojných s prístupom nadriadeného, 50 % zamestnancov je nespokojných s atmosférou na pracovisku, 73 % zamestnancov tvrdí, že nadriadený jedna nespravodlivo a 46 % zamestnancov si myslí, že oddelenie nie dobre riadené. PhDr. O. konštatovala prítomnosť bossingu zo strany žalobkyne a uviedla, že neodporúča, aby menovaná ďalej viedla pracovný kolektív. Na základe zistení tohto odborníka bolo nepochybné, že žalobkyňa závažným spôsobom porušila pracovnú disciplínu tým, že sa dopustila bossingu. Toto protiprávne konanie samo osebe oprávňovalo žalovaného na to, aby okamžite skončil pracovný pomer so žalobkyňou, ale na odporúčania odborníčky sa rozhodol dať žalobkyni druhú šancu za predpokladu, že žalobkyňa bude akceptovať preradenie na inú prácu a podstúpi odborný koučing. Žalobkyňa toto riešenie odmietla, preto nemal inú možnosť a dospel k názoru, že v záujme ochrany ostatných zamestnancov je nevyhnutné okamžite skončiť pracovný pomer so žalobkyňou. Žalobca so žalobkyňou neskončil pracovný pomer z dôvodu sťažnosti podriadených zamestnankýň, ale na základe odbornej analýzy, ktorú mal za preukázané, že sa žalobkyňa dopúšťala bossingu, teda závažného porušenia pracovnej disciplíny. V konaní boli síce vykonané všetky navrhnuté dôkazy, ale ak cieľom dokazovania bolo preukázanie či sa bossing dial, potom veľká časť dokazovania nebola nevyhnutná. Pôvodným dôkazným prostriedkom bolo potom vypočutie všetkých zamestnancov, ktorí boli vo vzťahu k žalobkyni podriadenými zamestnancami s tým, že nepovažoval za postačujúce, že niektorí vypovedali, že ich ako nadriadená zamestnankyňa nešikanovala. Žalovaný ani nikdy netvrdil, že by žalobkyňa šikanovala všetkých svojich podriadených zamestnancov. Takáto skutočnosť ani nie je nevyhnutným prejavom bossingu. Ak by sa tak aj stalo, súd by mal stále k dispozícii iba výpovede o subjektívnych pocitoch zamestnancov, ktoré by mal objektívne zhodnotiť prostredníctvom ďalších dôkazných prostriedkov. Za účelom objektívneho posúdenia bolo nutné posúdiť subjektívne pocity všetkých podriadených zamestnancov, čo sa udialo prostredníctvom analýzy PhDr. O.. Jediným podstatným dôkazným prostriedkom v konaní bola predmetná analýza a jej výpoveď, pričom posúdením týchto dôkazných prostriedkov je nutné dospieť k záveru, že správanie žalobkyne k niektorým podriadeným zamestnancom bolo bossingom. Pokiaľ okresný súd vyslovil názor, že i keby bolo preukázané, že správanie žalobkyne naplnilo bossingu, nemožno ho kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom v takom prípade by bol daný iba výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 3 Zákonníka práce, s týmto sa nestotožňuje. Ak sa totiž akceptuje názor všeobecne prezentovaných odbornou verejnosťou, že šikana na pracovisku je nebezpečný spoločenský jav, nemôže sa odmietať tvrdenie, že takáto šikana je závažným či dokonca obzvlášť závažným porušením pracovnej disciplíny, o to viac, ak sa jedná o bossing, teda šikanu zo strany nadriadeného zamestnanca. Zdôraznil, že principiálne toto súdne konanie je o vzájomnom strete subjektívnych práv zamestnancov, a to nadriadeného a podriadeného. Ten, koho práva boli porušené, má právo, aby protiprávny zásah viac nepokračoval. Poukázal na to, že jeho postup vyplýva z jeho rozhodnutia podporiť slabšieho účastníka konfliktnej situácie, teda podriadeného zamestnanca. Žiadal, aby krajský súd pri rozhodovaní zaujal stanovisko, ktoré mu poskytne ako zamestnávateľovi aspoň určité vodítko, ako postupovať v obdobných situáciách. 13. Žalobkyňa sa k odvolaniu žalovaného písomne vyjadrila tak, že s ním nesúhlasí a navrhla, aby odvolanie žalované ho zamietol ako nedôvodné. Poukázala na to, že žalovaný v bode 7.6.1 a bode 7.6.2 Pracovného poriadku definoval, ktoré správanie zamestnanca považuje za porušenie pracovnej disciplíny, a ktoré za závažné porušenie pracovnej disciplíny, oprávňujúce ho skončiť pracovný pomer okamžite. Nevhodné slovné napadnutie iného zamestnanca, z ktorého obviňuje žalobkyňu vo svojej sťažnosti svedkyňa N. Z., nie definované v Pracovnom poriadku ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak zamestnávateľ vo svojom vnútornom predpise označí určité správanie za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, súd nemôže v konaní prisúdiť takémuto správaniu charakter závažného porušenia. Zdôraznila, že súd v konaní nemal za preukázané, že by sa dopustila mobbingu alebo bossingu. Žalovaný v tomto smere nie neuniesol dôkazné bremeno. Z ustálenej judikatúry slovenských súdov vyplýva, že v okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť dôvod skončenia pracovného pomeru vymedzený dostatočne určito a presne, aby ho nebolo možné zameniť s iným konaním alebo opomenutím zo strany zamestnanca. V okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa 08. 12. 2014 absentuje presné a nezameniteľné vymedzenie skutku, ktorého sa mala žalobkyňa dopustiť a ktoré malo založiť dôvod na to, aby s ňou žalovaný okamžite skončil pracovný pomer. Žalovaný v listine - okamžité skončenie pracovného pomeru uviedol, že sa dopustila nevhodného správania s odkazom na sťažnosť zamestnankýň zo dňa 17.10.2014, ale v texte absentuje vymedzenie času, kedy sa žalobkyňa mala tohto správania dopustiť. Žalovaný nedefinoval, kedy sa mala dopustiť šikany, mobbingu a bossingu voči podriadeným. Z uvedeného vyplýva žalovaným zavinená nemožnosť určiť, či nedošlo k preklúzii jednoročnej objektívnej lehoty v zmysle § 68 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa jej názoru žalovaný v okamžitom skončení pracovného pomeru nedostatočne vymedzil správanie, v ktorom videl závažné porušenie pracovnej disciplíny, v dôsledku čoho sa žalobkyňa k tomuto nemohla vyjadriť. Výpovede svedkov v konaní pred súdom pritom nemôžu suplovať skutočností, absentujúce v okamžitom skončení pracovného pomeru. Podľa jej názoru súd v konaní ani nebol povinný preskúmavať, či vôbec došlo k správaniu, ktoré žalovaný klasifikoval ako závažné porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu, že v okamžitom skončení pracovného pomeru nie tento dôvod vymedzený dostatočne určito a presne, preto je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Vzhľadom na uvedené sa nestotožnila s právnym záverom okresného súdu, že k skončeniu pracovného pomeru došlo v zákonnej lehote, teda v lehote dvoch mesiacov od zistenia dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomere a najviac do jedného roka, kedy tieto dôvody vznikli. Ak by sa odvolací súd stotožnil s názorom žalovaného, že k mobbingu a bossingu zo strany žalobkyne došlo, mal by vziať do úvahy tento argument preklúzie. Zdôraznila, že dôkazným bremenom, týkajúcim sa preukázanie skutočnosti, že sa žalobkyňa mobbingu a bossingu dopustila, je zaťažený žalovaný. Obtiažnosť zabezpečenia dôkazov si mal vyhodnotiť žalovaný vopred, toto nemôže byť na ujmu zamestnancovi. Pokiaľ žalovaný za kľúčový dôkaz označuje skúmanie sociálnej klímy na pracovisku zo strany O.. O., toto bolo realizované na základe anonymných dotazníkov, z ktorých nie je možné rozlíšiť, kedy malo údajne dôjsť k porušeniu pracovnej disciplíny a kto sa ho mal dopustiť. Taktiež nie overiteľné, že dotazníky boli skutočne vypracovaný zamestnancami, ktorí pracovali na zmene žalobkyne alebo niekým iným. Psychologička pritom uviedla, že nevykonávala diagnostiku osobnosti žalobkyne a zisťovala iba sociálnu klímu na pracovisku. Potvrdila, že sa v praxi stretáva s tým, že podriadení nie vždy hodnotia nadriadeného objektívne, najmä za situácie, keď má nadriadený vysoké nároky. Neskúmala pracovné výkony zamestnancov, ale len sociálnu klímu, čo sú subjektívne pocity. Analýza sociálnej klímy na pracovisku tak vyjadruje iba subjektívne pocity respondentov a nemôže z neho vyplynúť dôkaz mobbingu a bossingu žalobkyne voči zamestnankyni N. Z., za ktorý žalovaný so žalobkyňou okamžite skončil pracovný pomer. Žalobkyňa pritom nemohla akceptovať preradenie na inú pracovnú pozíciu z dôvodu, že týmto by nepriamo potvrdila, že sa bossingu skutočne dopustila, čo odmieta. Poukázala na to, že žalovaný prejavil záujem, aby žalobkyňa u neho aj naďalej pracovala, ponúkol jej iné pracovné miesto a až potom, ako ho odmietla, vyhodnotil jej správanie ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a okamžite s ňou skončil pracovný pomer. Prípadný dobrý úmysel žalovaného neospravedlňuje jeho protiprávne správanie a nezbavuje ho zodpovednosti za neplatné skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. 14. Po uplynutí odvolacej lehoty žalobkyňa svoje vyjadrenie doplnila podaním zo dňa 15.03.2017 tak, že jej nárok na náhradu mzdy naďalej trvá a narastá, od neplatného skončenia pracovného pomeru je stále vedená v evidencii uchádzačov o zamestnanie a žiadala, aby odvolací súd rozsudok okresného súdu v časti výšky náhrady mzdy zmenil tak, že žalovaný je povinný zaplatiť jej náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku, teda vo výške 1 17 2,40 euro za každý mesiac odo dňa 15. 12. 2014 do dňa vyhlásenia rozsudku odvolacieho súdu. 15. Duplika zo strany žalovaného podaná nebola. 16. Krajský súd, ako súd odvolací, preskúmal vec v intenciách ustanovení § 379 a § 380 Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“), t. j. v medziach podaného odvolania a jeho dôvodov. Procesný postup odvolacieho súdu vyplynul z intertemporálnej úpravy v § 470 ods. 1 CSP (zákon č. 160/2015 Z. z.), ktorým došlo k rekodifikácii predchádzajúceho procesného predpisu - Občianskeho súdneho poriadku (ďalej len „O.s.p.“) s účinnosťou od 1. júla 2016. V zmysle uvedenej úpravy platí, že ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo dňom nadobudnutia jeho účinnosti. V zmysle ustanovenia § 385 ods. 1 CSP nebolo potrebné na prejednanie odvolania žalovaného nariaďovať pojednávanie. 17. Preskúmaním veci krajský súd zistil, že rozsudok okresného súdu je vo veci samej je vecne správny, a preto je potrebné tento potvrdiť podľa § 387 ods. 1 CSP. 18. V zmysle § 378 ods. 1 CSP na konanie na odvolacom súde sa primerane použijú ustanovenia o konaní pred súdom prvej inštancie, ak tento zákon neustanovuje inak. 19. Odvolací súd je v zásade viazaný rozsahom odvolania (§ 379 CSP) a odvolacími dôvodmi (§ 380 ods. 1 CSP). 20. Podľa § 387 ods. 1 CSP, odvolací súd rozhodnutie prvej inštancie potvrdí, ak je vo výroku vecne správne. 21. Podľa odseku 2 citovaného ustanovenia, ak sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia, môže sa v odôvodnení obmedziť len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody. 22. Z obsahu odvolania vyplýva, že žalovaný uplatnil vo svojom odvolaní odvolací dôvod spočívajúci v tom, že súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 365 ods. 1 písm. f/ CSP) a v nesprávnom právnom závere okresného súdu ( § 365 ods. 1 písm. h/ CSP). 23. Nesprávny skutkový záver je spôsobilým odvolacím dôvodom vtedy, keď súd prvej inštancie nepostupuje pri hodnotení dôkazov podľa § 191 CSP. Dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pritom starostlivo prihliada na všetko, čo vyšlo počas konania najavo. Pri hodnotení dôkazov v súdnom konaní platí zásada voľného hodnotenia dôkazov sudcom z hľadiska ich pravdivosti a dôležitosti pre rozhodnutie. 24. Nesprávne právne posúdenie veci je spôsobilým odvolacím dôvodom vtedy, keď súd prvej inštancie aplikuje na zistený skutkový stav nesprávny právny predpis a tiež vtedy, keď síce aplikuje správny právny predpis, avšak tento nesprávne interpretuje. 25. Po preskúmaní veci krajský súd zistil, že okresný súd sa v napadnutom rozsudku vyčerpávajúcim spôsobom vyporiadal so skutkovou i právnou argumentáciou strán vznesenou v prvostupňovom konaní, pričom v odvolacom konaní žalovaný neuviedol žiadne nové skutkové či právne argumenty, ktoré by boli spôsobilé privodiť pre neho priaznivejšie rozhodnutie vo veci. 26. Krajský súd sa v celom rozsahu stotožňuje so skutkovým stavom tak, ako ho zistil okresný súd, ako aj s jeho právnym posúdením, vo vzťahu k čomu poukazuje na podrobné a presvedčivé odôvodnenie napadnutého rozhodnutia vzťahujúceho sa k veci samej, s ktorým odôvodnením v týchto častiach, sa krajský súd v plnom rozsahu identifikuje (§ 387 ods. 2 CSP). 27. Na zdôraznenie správnosti rozhodnutia okresného súdu krajský súd udáva nasledovné: 28. V prejednávanej veci žalobkyňa uplatňuje nárok na určenie, že okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 17.12.2014 zo strany žalovaného je neplatné, jej pracovný pomer k žalovanému trvá a tiež nárok na náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru podľa § 79 ods. 1,2 zákona č. Zákonníka práce. 29. Podľa § 68 ods. 1 písm. b/ z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) Zákonníka práce v znení účinnom od 01.09.2011 zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. 30. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4. 31. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru. Pokiaľ ide o okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, predstavuje jednostranný právny úkon zamestnávateľa adresovaný zamestnancovi. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len výnimočne, z taxatívne ustanovených zákonných dôvodov. Jedným z dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom závažným spôsobom. Povinnosť zamestnanca dodržiavať pracovnú disciplínu totiž predstavuje jednu zo základných povinností každého zamestnanca. Na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje, aby išlo o zavinené porušenie zo strany zamestnanca, ktoré dosahuje intenzitu porušenia pracovnej disciplíny závažným spôsobom. 32. Povinností zamestnanca predstavujú predovšetkým povinnosti základné, vyplývajúce z pracovného pomeru, obsiahnuté v § 47 Zákonníka práce; vrátane povinnosti dodržovať pracovnú disciplínu. Pojem pracovná disciplína v sebe zahŕňa povinnosť zamestnanca dodržiavať povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru a uložené mu všeobecne záväznými právnymi predpismi, najmä Zákonníkom práce, vnútornými predpismi zamestnávateľa a záväznými pokynmi nadriadených zamestnancov. Ak dôjde k porušeniu pracovnej disciplíny zamestnancom, je nutné vždy skúmať, či ide o porušenie zavinené, s tým, že porušenie pracovnej disciplíny, hoci nie je nikde pojmovo definované, rozlišuje Zákonník práce v dvoch intenzitách: menej závažné porušenie a závažné porušenie pracovnej disciplíny. Iba porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity je dôvodom na okamžité zrušenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. 33. Zohľadňujúc charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou hypotézou, je vždy úlohou príslušného súdu, aby podľa svojej úvahy s ohľadom na všetky okolnosti prípady sám túto hypotézu vymedzil. Je teda vecou súdu, aby posúdil, či zamestnanec sa dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny sa v danom prípade jednalo. V tomto uvažovaní nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami či mantinelmi, ale berie do úvahy iba špecifiká danej veci a podporne aj platnú judikatúru všeobecných súdov. Podľa doterajšej súdnej praxe sa za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom považuje napríklad dlhšie trvajúca neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci, fyzické napadnutie, krádež majetku väčšieho rozsahu, požívania alkoholických nápojov a podobne ( uznesenie Ústavného súdu ČR sp.z n. IV. ÚS 36 7/03 zo dňa 21.04.2004). Krajský súd nespochybňuje, že za takýto dôvod by bolo možné teoreticky považovať i bossing zo strany nadriadeného zamestnanca. Termín bossing nemá v slovenskom právnom poriadku legálnu definíciu, avšak vo všeobecnosti možno uzavrieť, že ide o psychické šikanovanie v zamestnaní, ktorého sa dopúšťa na svojom podriadenom nadriadený pracovník. Ide teda o správanie nadriadeného, ?? ktoré poškodzuje podriadeného pred jeho kolegami, sťažuje či znemožňuje mu jeho prácu. Bossing sa spravidla vyvíja a stupňuje. Táto šikana zhoršuje vzťahy na pracovisku a zvyšuje kult osobnosti vedúcich. 34. V konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru však nie je súd viazaný právnou kvalifikáciou, z ktorej vychádzal zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ale musí vychádzať zo skutkového opisu dôvodov, či už pre výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru. Pretože okamžité zrušenie pracovného pomeru je inštitútom výnimočným, kladie zákon dôraz na to, že zamestnávateľ musí mať dôvod pre okamžité zrušenie pracovného pomeru zistený, nestačí iba podozrenie ( rozhodnutie Najvyššieho súdu sp.zn. 5Cz/29/75). V písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť uvedený jeho dôvod, a to nielen takým spôsobom, aby z neho bolo zistiteľné, ktorý z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 Zákonníka práce bol uplatnený, ale tak, aby bolo nesporné, v akom konkrétnom konaní zamestnanca tento dôvod spočíva s tým, že uplatnený dôvod nemožno dodatočne meniť. 35. Pokiaľ žalovaný v odvolaní namietal, že so žalobkyňou neskončil pracovný pomer z dôvodu sťažnosti podriadených zamestnankýň, ale na základe odbornej analýzy (vyvolanej sťažnosťami), ktorou mal za preukázané, že sa žalobkyňa dopúšťala bossingu, teda závažného porušenia pracovnej disciplíny, krajský súd uvádza, že v okamžitom skončení pracovného pomeru, datovanom 08.12.2014 žalovaný sám uvádza, že závažného porušenia pracovnej disciplíny sa žalobkyňa dopustila nevhodným správaním, popísaným v sťažnosti zo dňa 17.10.2014 a zisteným na základe Analýzy mobbingu a bossingu a vyhodnotenia Dotazníka štýlu riadenia a štandardizovaného rozhovoru so žalobkyňou, vypracovanou PhDr. B. O., PhD. dňa 20.11.2014, čím porušila základné povinnosti vedúceho zamestnanca a povinnosti pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami dané v § 13 Zákonníka práce a antidiskriminačným zákonom. Žalovaný potom sám týmto spôsobom vymedzil dôvod, pre ktorý so žalobkyňou skončil pracovný pomer okamžite. V prvostupňovom konaní pritom vykonaným dokazovaním skutočnosti, uvádzané v sťažnosti zo dňa 17.10.2014, neboli zistené, a teda nebolo preukázané, že sa žalobkyňa popísaného zavineného závažného porušenia pracovnej disciplíny dopustila. 36. V súvislosti s Analýzou mobbingu a bossingu vypracovanou PhDr. Janou Porubcovou, PhD. dňa 20.11.2014, krajský súd sa stotožňuje so závermi okresného súdu, že jej výsledky samé osebe nemožno považovať za preukázanie porušenia pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne. Predmetná analýza sa zaoberala všeobecne sociálnou klímou v danom pracovnom kolektíve, vychádzala zo subjektívnych pocitov zamestnancov, ale pravdivosť všeobecných tvrdení (bez zamerania na konkrétne osoby) nebola overovaná. Samotná PhDr. Jana Porubcová PhD. pripustila, že negatívne tvrdenia zamestnancov môžu vyplývať aj z uplatňovania nepopulárnych opatrení zo strany nadriadeného a podriadení nemusia hodnotiť nadriadeného objektívne. V predmetnej Analýze pritom nie je špecifikované žiadne konkrétne správanie žalobkyne, ktoré by odôvodňovalo záver o použití bossingu z jej strany, a ktoré by tak predstavovalo dostatočne konkretizovaný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou. Vzhľadom na vyššie uvedený právny názor súdnej praxe, od ktorej nebol v prejednávanej veci dôvod odchýliť sa, žalovaný ako zamestnávateľ mal mať dôvod pre okamžité zrušenie pracovného pomeru so žalobkyňou reálne zistený, pričom nestačilo iba prípadné podozrenie, vyvolané predmetnou analýzou. Krajský súd zdôrazňuje, že dôkazné bremeno v tomto smere zaťažuje zamestnávateľa, teda žalovaného a tento sa svojej dôkaznej povinnosti nemôže zbaviť len konštatovaním, že bossing v pracovnoprávnych vzťahoch je obtiažne preukázať. 37. Krajský súd zistil, že okresný súd rozhodol vo veci na základe relevantných skutkových a právnych záverov, preto je jeho rozhodnutie správne a zákonné. Vzhľadom na uvedené, sú odvolacie námietky žalovaného uplatnené neoprávnene. Z týchto dôvodov krajský súd napadnutý rozsudok okresného súdu podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdil. 38. Pokiaľ ide o návrh žalobkyne, vyslovený v doplnení vyjadrenia k odvolaniu žalovaného, zo dňa 15.03.2017, aby krajský súd rozsudok okresného súdu v časti výšky náhrady mzdy zmenil tak, že žalovaný je povinný zaplatiť jej náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku, teda vo výške 1 17 2,40 euro za každý mesiac odo dňa 15. 12. 2014 do dňa vyhlásenia rozsudku odvolacieho súdu, týmto sa krajský súd nemohol vecne zaoberať, pretože žalobkyňa odvolanie čo do zamietajúcej časti rozsudku okresného súdu včas nepodala a krajský súd potom tento návrh považoval len za procesné vyjadrenie k odvolaniu žalovaného. 39. Krajský súd rozhodol o trovách odvolacieho konania podľa § 396 ods. 1, § 262 ods. 1 a § 255 ods. 1 CSP tak, že priznal nárok na ich náhradu žalobkyni, ktorá bola v odvolacom konaní úspešná v celom rozsahu. 40. O výške náhrady trov odvolacieho konania žalobkyne rozhodne v súlade s § 262 ods. 2 v nadväznosti na § 251 CSP okresný súd. 41. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Trenčíne pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancie. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolania musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).