Rozsudok Mestského súdu Bratislava IV sp. zn. 11Cpr/3/2023 z 23. 4. 2025
Citácia: rozsudok Mestského súdu Bratislava IV z 23. apríla 2025, sp. zn. 11Cpr/3/2023, ECLI:SK:MSBA4:2025:1423209263.4
Mestský súd Bratislava IV | 11Cpr/3/2023 | ECLI:SK:MSBA4:2025:1423209263.4 | 2025-04-23 | Rozsudok
Oblasť práva: Občianske právo – Pracovné právo
Citované ustanovenia: CSP, § 316 ods. 1 CSP, ZP, § 1 ods. 4 ZP, OZ, § 34 OZ, § 39 OZ, § 41 OZ, zákon č. 365/2004 Z. z. (antidiskriminačný zákon), § 2 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z., § 3 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z., § 6 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z., § 6 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z., § 13 ods. 1 ZP, § 13 ods. 2 ZP, § 13 ods. 3 ZP, § 15 ZP, § 17 ods. 1 ZP, § 17 ods. 2 ZP, § 17 ods. 3 ZP, § 60 ods. 1 ZP, § 60 ods. 2 ZP, § 76 ods. 2 ZP, § 63 ods. 1 písm. a) ZP, § 63 ods. 1 písm. f) ZP, § 76 ods. 6 ZP, § 76 ods. 7 ZP, § 77 ZP
Zdroj: https://obcan.justice.sk/content/public/item/76361e84-f47b-43bd-8c1a-68249cd08664
Odkaz: https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:MSBA4:2025:1423209263.4

Súd:
Spisová značka:
Identifikačné číslo súdneho spisu:
Dátum vydania rozhodnutia:
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ:
ECLI:

Mestský súd Bratislava IV
11Cpr/3/2023
1423209263
23. 04. 2025
JUDr. Ľudmila Jančovičová
ECLI:SK:MSBA4:2025:1423209263.4

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY
Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudkyňou JUDr. Ľudmilou Jančovičovou, v spore žalobkyne:
Ing. Z. A., narodená XX.XX.XXXX, trvale bytom B. XXXX/XX, W., právne zastúpená: VIA LEGE, s.r.o.,
IČO: 36 866 415, so sídlom Veterná 1093, Pata, proti žalovanému: Mesto Pezinok, IČO: 00 305 022,
so sídlom Radničné námestie 44/7, Pezinok, právne zastúpený: ROHUTNÝ&Spol., s.r.o., IČO: 53 360
168, so sídlom Nová 524/37, Viničné, o zaplatenie 4.200 eur s príslušenstvom, takto
rozhodol:
I. Žaloba sa z a m i e t a .
II. Žalovanému sa p r i z n á v a proti žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.
odôvodnenie:
1. Žalobkyňa sa žalobou podanou na súd dňa 20.12.2023 proti žalovanému domáhala zaplatenia 4.200
eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne zo sumy 4.200 eur od 10.12.2022 do zaplatenia titulom
odstupného a náhrady trov konania.
2. Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že ako zamestnankyňa a žalovaný ako zamestnávateľ uzavreli
dňa 23.04.2021 pracovnú zmluvu na dobu určitú do 25.04.2022, na základe ktorej vznikol počnúc dňom
nástupu do práce dňa 26.04.2021 medzi nimi pracovný pomer na 100 % (plný) pracovný úväzok, pričom
žalobkyňa bola zamestnaná na pozícii „vedúca kancelárie primátora“. Dohodou o zmene pracovnej
zmluvy (resp. dohodou o zmene pracovných podmienok) uzavretej medzi nimi dňa 29.07.2022 došlo
od 01.08.2022 k zmene pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného z doby určitej na neurčitý čas
a k zvýšeniu jej základného mesačného platu, resp. mzdy, na 2.100 eur mesačne v hrubom. Po
komunálnych voľbách konaných dňa 29.10.2022 došlo k zmene na pozícii primátora, teda štatutárneho
orgánu, žalovaného zamestnávateľa. Novozvolený pán primátor už v rámci svojej predvolebnej kampane
avizoval zmeny v organizačnej štruktúre a na vedúcich pozíciách mestského úradu, pričom žalobkyňa
sa dozvedela, že s jej osobou nový primátor nepočíta, keďže na jej pozícii chce mať zamestnanca,
ktorého si vyberie on. Zároveň jej bolo zrejmé z titulu jej pozície ako vedúcej kancelárie primátora, že
sa očakáva relatívne úzka spolupráca s primátorom, ktorý jej pracovná pozícia nevyhnutne vyžaduje.
S ohľadom na uvedené bolo zrejmé, že ako ona ako zamestnankyňa, tak aj zamestnávateľ majú
záujem na skončení jej pracovného pomeru a nahradení jej osoby osobou podľa výberu a vyhovujúcou
novozvolenému primátorovi. Preto zamestnankyňa a zamestnávateľ pristúpili dňa 16.11.2022 k uzavretiu
písomnej dohody o skončení pracovného pomeru uplynutím dňa 30.11.2022, teda pred ujatím sa funkcie
primátora novozvoleným primátorom. V písomne uzavretej dohode o skončení pracovného pomeru
bolo medzi žalobkyňou a žalovaným dojednané, že žalovaný zamestnávateľ vyplatí žalobkyni ako
zamestnankyni odstupné vo výške 2 základných zmluvných mesačných platov, t.j. s poukazom na
Dohodu o zmene pracovnej zmluvy medzi žalobkyňou a žalovaným zo dňa 29.07.2022, vo výške celkovo
4.200 eur. Toto odstupné malo byť vyplatené vo výplate za mesiac november 2022, t.j. v decembri 2022,

ktorá výplata za mesiac december bola vyplatená žalobkyni dňa 09.12.2022; avšak bez dojednaného
odstupného. Žalovaný teda napriek svojmu písomnému záväzku v dohode o skončení pracovného
pomeru žalobkyni dojednané odstupné nezaplatil. A žalovaný tak neurobil ani na písomnú výzvu
žalobkyne zo dňa 10.02.2023, doručenú mu 14.02.2023. Podľa § 1 ods. 2 písm. a) zákona č. 552/2003
Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme: „Tento zákon sa vzťahuje na zamestnancov pri výkone práce
vo verejnom záujme k zamestnávateľom, ktorými sú...obce...“. Podľa § 1 ods. 4 uvedeného zákona:
„Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.“ Podľa čl. 1 prvej vety Zákonníka práce:
„Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé,
transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo
zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred
diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).“ Podľa § 1 ods. 6
Zákonníka práce: „V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné
podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak
to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení
nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“ Podľa § 3 ods. 1 Zákonníka práce: „Pracovnoprávne vzťahy
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.“ Podľa § 9 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce: „V pracovnoprávnych vzťahoch robí
právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho
orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.“ Podľa § 59 ods. 1 písm. a) Zákonníka
práce možno pracovný pomer skončiť dohodou. Podľa § 60 ods. 1 až 3 Zákonníka práce: „Ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí
dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú
písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec
požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až
c) a f). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.“
Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce: „Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer
zamestnanca trval menej ako dva roky,“ Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže
poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.“ Podľa § 76 ods.
6 Zákonníka práce: „Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom
výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne
so zamestnancom inak.“ Z vyššie uvedeného je zrejmé, že žalovaný ako zamestnávateľ, konajúc
prostredníctvom svojho štatutárneho orgánu, spoločne so žalobkyňou ako zamestnankyňou uzavreli
dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorej uzavretie je dovolené § 59 ods. 1 písm. a) Zákonníka
práce, a ktorou došlo k naplneniu práva slobodnej voľby zamestnania ako základného ľudského práva
žalobkyne v zmysle aj čl. 1 Zákonníka práce, a to s obsahom a náležitosťami a vo forme predpokladanej
ust. § 60 Zákonníka práce, a teda platne, pričom zároveň zamestnávateľ a zamestnankyňa uplatnili
zákonom dovolenú možnosť v zmysle ust. § 76 ods. 7 Zákonníka práce poskytnutia odstupného.
Takémuto postupu a takejto ich dohode nebránili žiadne zákonné ustanovenia. Žalobkyňa a žalovaný
postupovali právom výslovne dovoleným spôsobom a dojednali si právom výslovne dovolenú možnosť
poskytnutia odstupného. Titulom dohody tak došlo ku skončeniu pracovného pomeru, čo žiadna zo
strán nespochybnila ani nerozporovala v prekluzívnej zákonnej lehote a ani neskôr. Súčasťou tejto
stranami inak akceptovanej dohody o skončení pracovného pomeru bolo aj dojednanie odstupného,
ktoré žalovaný žalobkyni nevyplatil bez relevantného právneho dôvodu, keďže žalovaný sa na jeho
vyplatenie písomne zaviazal, a teda žalobkyni naň vznikol nárok. Zároveň by bolo v rozpore aj s dobrými
mravmi a ochranou zamestnanca, aby dohoda o skončení pracovného pomeru bola akceptovaná
ako platná zamestnávateľom v časti, ktorá mu vyhovuje (skončenie pracovného pomeru) a naopak
neakceptovaná v časti vyplatenia odstupného, ktoré predstavuje sociálny ochranný mechanizmus pre
zamestnanca na preklenutie obdobia po strate zamestnania. Žalovaný mal teda plniť svoj záväzok v
zmysle dohody o skončení pracovného pomeru, a teda zaplatiť žalobkyni odstupné vo výške 4.200 eur
vo výplate za mesiac november 2022, ktorú jej podľa výplatnej pásky vyplácal 09.12.2022. Preto odo
dňa nasledujúceho, teda od 10.12.2022 je žalovaný v omeškaní s plnením jeho peňažného záväzku voči
žalobkyni v sume 4.200 eur. Podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, rozhodnutí NSSR sp. zn. 1 Cdo
116/2008, 2 Cdo 76/2011, 5 MCdo 8/2012 ako aj uznesenia ÚS SR sp. zn. III ÚS 460/2017 má žalobkyňa

právo aj na úroky z omeškania pri nevyplatení odstupného, a to od prvého dňa omeškania žalovaného
s výplatou odstupného, vo výške zákonných úrokov z omeškania pre občianskoprávne vzťahy, t.j. 5 %
ročne zo sumy dlžného odstupného.
3. K žalobe žalobkyňa pripojila nasledovné listiny: pracovnú zmluvu č. 18/2021 zo dňa 23.04.2021,
Dohodu o zmene pracovnej zmluvy č. 271/2022 zo dňa 29.07.2022, Dohodu o skončení pracovného
pomeru č. 16/2022 zo dňa 16.11.2022, výplatnú pásku žalobkyne za november 2022 zo dňa 09.12.2022,
výzvu na zaplatenie dlžnej sumy, doručenku zo dňa 14.02.2023.
4. Dňa 12.01.2024 súd vydal platobný rozkaz č.k. 11Cpr/3/2023-32, proti ktorému žalovaný dňa
28.01.2024 podal odpor. Odpor žalovaný odôvodnil tým, že podľa ust. § 76 ods. 7 Zákonníka práce
zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1
a 2. Odstupné je inštitút pracovného práva, ktorý je časovo napojený na zánik pracovného pomeru z
určitých dôvodov. Platí, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v prípade, keď
to tento zákon výslovne neustanovuje, t.j. zamestnávateľ sa rozhodne, v ktorých ďalších prípadoch
poskytne zamestnancovi odstupné. Úprava podľa § 76 ods. 7 umožňuje poskytnúť zamestnancovi
odstupné aj v iných prípadoch, aké sú uvedené v ods. 1 a 2, avšak svojim obsahom a účelom nesmie
odporovať zákonu, obchádzať ho, priečiť sa dobrým mravom a takto poskytnuté odstupné by teda malo
rešpektovať základné zásady Zákonníka práce, pokiaľ je predmetom dvojstranného právneho úkonu a
spĺňať podmienky platnosti takéhoto právneho úkonu, tak podľa Občianskeho zákonníka (§ 34 až § 51),
ako aj Zákonníka práce (§ 1 ods. 4). Pracovnoprávne predpisy, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy sú
kogentnej povahy a umožňujú ich účastníkom uzavrieť len zmluvy výlučne pracovnoprávnymi predpismi
upravené. Vzhľadom k tomu sa zmluvná voľnosť uplatňuje iba v prípadoch, keď to pracovnoprávne
predpisy umožňujú, pričom práve takýmto prípadom je aj dohoda o odstupnom v zmysle § 76 ods. 1
Zákonníka práce, ktorá umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v prípadoch
iných, než ktoré sú uvedené v § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Táto zmluvná voľnosť, resp. autonómna
vôľa zamestnávateľa, musí byť však v súlade s ďalšími ustanoveniami zákona v zmysle základných
zásad Zákonníka práce, aby neodporovala zákonu alebo sa nepriečila dobrým mravom. Pre posúdenie
základu nároku na odstupné v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce žalovaný považuje za podstatnú
tú skutočnosť, že žalobkyňa sa sama dobrovoľne, vzhľadom na výsledky komunálnych volieb z roku
2022, rozhodla rozviazať pracovný pomer so žalovaným bez udania dôvodu. Pracovný pomer žalobkyne
u žalovaného trval 19 mesiacov. Žalobkyňa navyše bola v pracovnoprávnom vzťahu s obcou, kde
práva a povinnosti pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje zák. č. 552/2003 Z.z. a zák. č.
553/2003 Z.z., v zmysle ktorého zamestnávateľ nemôže celkom autonómne využiť oprávnenie poskytnúť
odstupné pri skončení pracovného pomeru, aj vzhľadom na čiastočnú naviazanosť na štátny rozpočet
prostredníctvom výnosu z podielových daní. Pri poskytovaní odstupného treba prednostne postupovať
v zmysle spomínaných zák. č. 552/2003 Z.z. a zák. č. 553/2003 Z.z. a subsidiárne podľa Zákonníka
práce. Zákon v citovanom ust. § 76 ods. 7 pripúšťa možnosť, kedy zamestnávateľ môže aj v iných
prípadoch (ktoré zákon bližšie nešpecifikuje), ako podľa ods. 1, ods. 2 poskytnúť zamestnancovi
odstupné. Nejde teda o právnu povinnosť zamestnávateľa odstupné poskytnúť, ale o síce zákonom
aprobovanú, ale stále voľnú úvahu zamestnávateľa odstupné zamestnancovi poskytnúť. Žalovaný je
toho názoru, že takáto „veľkorysá“ možnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné podľa § 76 ods. 7
Zákonníka práce je na mieste najmä vtedy, ak zamestnávateľ v privátnej sfére nakladá s finančnými
prostriedkami, ktoré nie sú verejnými prostriedkami. V prostredí verejnej správy a samosprávy platí
striktná zásada hospodárnosti, efektívnosti a účelnosti pri nakladaní s verejnými prostriedkami, ktorá
je vyjadrená v § 19 ods. 3 zákona . 523/2004 Z.z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy, podľa
ktorého „právnické osoby a fyzické osoby, ktorým sa poskytujú verejné prostriedky, zodpovedajú za
hospodárenie s nimi a sú povinné pri ich používaní zachovávať hospodárnosť, efektívnosť a účinnosť
ich použitia; pri poskytovaní preddavkov z verejných prostriedkov sú povinné postupovať podľa odsekov
8 až 10.“ Podľa § 13 ods. 2 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení „Starosta skladá sľub,
ktorý znie: „Sľubujem na svoju česť a svedomie, že budem riadne plniť svoje povinnosti, ochraňovať
záujmy obce a Slovenskej republiky. Ústavu Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony a ostatné
všeobecne záväzné právne predpisy budem pri výkone svojej funkcie starostu uplatňovať podľa svojho
najlepšieho vedomia a svedomia. Žalovaný je toho názoru, že bývalým štatutárnym orgánom žalovaného
pri uzavretí dohody o skončení pracovného pomeru o odstupnom so žalobkyňou bolo postupované
v rozpore s ustanovením § 19 ods. 3 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej
správy. Je nesporné, že v danom prípade bolo nakladané s verejnými prostriedkami. Súčasne, že
tieto prostriedky neboli použité hospodárne, efektívne, v súlade so záujmom mesta. Bývalý primátor

žalovaného nepostupoval v súlade s jeho povinnosťou vyplývajúcou zo sľubu starostu ochraňovať
záujem obce. Neexistovala zákonná, ani žiadna iná právna povinnosť ukladajúca štatutárovi mesta, aby
použil tieto verejné prostriedky na priznanie odstupného žalobkyni. Povinnosť a ani možnosť priznať a
vyplatiť odstupné v takomto prípade neprichádza do úvahy a nie je upravená ani v žiadnej internej norme
žalovaného mesta Pezinok (pracovný poriadok, kolektívna zmluva, poriadok odmeňovania), ktorou sa
spravujú pracovnoprávne vzťahy, práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov mesta Pezinok.
Má za to, že z právnej charakteristiky odstupného pri skončení pracovného pomeru tak, ako to majú na
mysli ustanovenia platného Zákonníka práce vyplýva, že hlavným účelom poskytovania odstupného je
určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancom zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer končí
skôr, ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že skončenie pracovného pomeru nespočíva v
osobe zamestnanca ale v osobe zamestnávateľa, z dôvodov na jeho strane, k čomu v danom prípade
nebol žiadny dôvod. Navyše je toho názoru, že v danom prípade išlo o rozhodnutie diskriminačné, v
rozpore so zásadami pracovného práva, pretože nebolo aplikované plošne na všetkých odchádzajúcich
zamestnancov žalovaného, došlo k využitiu len možnosti práva iného odstupného iba určitej vybranej
skupine zamestnancov. Tiež poukazuje aj na skutočnosť, že finančné prostriedky, ktoré by mali byť
vyplatené na základe dojednania v dohodách o skončení pracovného pomeru, vrátane dohody o
skončení pracovného pomeru so žalobkyňou, boli bez rozpočtového začlenenia, to znamená, že neboli
zahrnuté v rozpočte za rok 2022 a navyše bývalý štatutár žalovaného ani neurobil žiadne rozpočtové
opatrenie, aby vznikla rozpočtová položka na poskytnutie úhrady odstupného. Žalobkyni pritom nič
nebránilo zotrvať v pracovnom pomere u žalovaného aj po prevzatí funkcie novým primátorom a
prípadne následne rozviazať pracovný pomer, či už z jej strany alebo zo strany žalovaného. Za situácie,
keď žalobkyňa konala tak, že o rozviazanie pracovného pomeru požiadala sama ešte za výkonu funkcie
dosluhujúceho primátora žalovaného a uzavrela so žalovaným dohodu o skončení pracovného pomeru
vrátane dohody o zaplatení odstupného vo výške 2-násobku základných zmluvných mesačných platov.
Pričom žalovaný poukazuje aj na skutočnosť, že k zmene platových podmienok žalobkyne z pôvodnej
sumy 1.600 eur/mesačne na sumu 2.100 eur/mesačne došlo len 3 a pol mesiaca pred podpisom dohody
o ukončení pracovného pomeru (Dohoda o skončení pracovného pomeru č. 16/2022 bola datovaná
dňa 16.11.2022). Žalobkyňa pri bežnej opatrnosti, ako aj bývalý primátor žalovaného, si vzhľadom na
dĺžku trvania pracovného pomeru museli byť vedomí toho, že pri ukončení pracovného pomeru dohodou
v zmysle § 60 Zákonníka práce na žiadosť žalobkyne, jej odstupné neprináleží a prípadná dohoda
o vyplatení odstupného môže byť neplatná pre účelové konanie v rozpore s dobrými mravmi. Výkon
práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov. V ustanoveniach Zákonníka práce ako základného právneho predpisu
upravujúceho individuálne pracovnoprávne vzťahy je možné nájsť korektív dobrých mravov vo viacerých
ustanoveniach. Korektív dobrých mravov dokáže spôsobiť, že právny úkon vydaný v súlade s platnými
právnymi predpismi sa práve v dôsledku „dobrých mravov“ stane protiprávnym. Podľa rozsudku
Krajského súdu Košice sp. zn. 3CoPr/12/2018 zo dňa 28.11.2019 sa predmet pracovnoprávneho
úkonu prieči dobrým mravom, keď jeho obsah a účel je v danom mieste a v danom čase, prípadne
s prihliadnutím na osoby účastníkov alebo iných subjektov pracovnoprávnych vzťahov v rozpore so
všeobecne uznávanými názormi na vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, alebo medzi
inými subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, ktoré určujú, aký má byť obsah právneho úkonu, a to tak,
aby zodpovedali základným zásadám mravnosti a aby týmto spôsobom vyjadroval princíp súladnosti
pracovnoprávnych predpisov so širším celospoločenským poriadkom. V zmysle článku 2 základných
zásad a ust. § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Táto zásada vyjadruje požiadavku, aby každé konanie
zamestnanca i zamestnávateľa bolo etické, morálne a súladné so zaužívanými spoločenskými princípmi.
Dobré mravy sú určitými morálnymi mantinelmi v správaní ľudí, nemajú zväčša písomnú podobu, ale
sú vytvárané vo vedomí užšieho spoločenstva, ktoré chovanie je možné akceptovať a ktoré chovanie
je neprijateľné pre spoločnosť. Každé chovanie sa má riadiť určitými vzormi správania - písomnými i
nepísanými, ktoré sa vytvárajú v priebehu integrácie ľudí do spoločnosti, sú akceptované a vytvárajú
nepísané pravidlá, pri ktorých porušení nenasleduje priama sankcia z hľadiska trestnoprávneho, i iného
hľadiska, ale vo všeobecnosti a v spoločenskej rovine sa takéto správanie nepovažuje za vhodné,
akceptovateľné, ktoré by vytváralo nejaký nárok vo i ďalšej osobe postihnutej takýmto nemravným
konaním (uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2Obdo/30/2018 zo dňa 30. 5. 2019).
Pod pojmom dobré mravy sa rozumie súhrn spoločenských, kultúrnych a mravných noriem, ktoré v
historickom vývoji preukazujú istú nemennosť, vystihujú podstatné historické tendencie, sú akceptované
rozhodujúcou časťou spoločnosti a majú povahu základných noriem správania (rozsudok Krajského

súdu Nitra sp. zn. 9Co/56/2019 zo dňa 14.11.2019). Dobré mravy sú súhrn etických pravidiel všeobecne
zachovávaných a uznávaných zásad, ktorých dodržiavanie je zabezpečené i právnymi normami tak, aby
každé konanie bolo v súlade so všeobecnými morálnymi zásadami demokratickej spoločnosti (rozsudok
Krajského súdu Košice sp. zn. 3CoPr/12/2018 zo dňa 28.11.2019). Konanie v rozpore s dobrými mravmi
sú podľa ustanovení Občianskeho zákonníka o neplatnosti právnych úkonov postihnuté absolútnou
neplatnosťou právneho úkonu. Vzhľadom na subsidiaritu Zákonníka práce k Občianskemu zákonníku
zakotvenú v ust. § 1 ods. 4 Zákonníka práce je možné ust. § 39 Občianskeho zákonníka použiť aj na
právne úkony v pracovnom práve, pričom platí zásada, že neplatné sú iba tie časti úkonu, ktoré sú
postihnuté dôvodom neplatnosti, t. j. Občiansky zákonník vychádza z princípu tzv. delenej neplatnosti.
Ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, neplatná je len táto časť, ak z povahy
právneho úkonu alebo z jeho obsahu, alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto
časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu. S poukazom na vyššie uvedené má teda žalovaný za to,
že dojednanie odstupného v Dohode o skončení pracovného pomeru č. 16/2022 zo dňa 16.11.2022
je neplatné pre rozpor s dobrými mravmi, a preto žalovaný nárok žalobkyne neuznáva. Žalovaný
s poukazom na vyššie uvedené poukazuje najmä na skutočnosť, že pracovný pomer žalovanej u
žalovaného trval len 19 mesiacov, žalobkyňa nebola na riadiacej pozícii alebo manažérskej pozícii,
kde by dosahovala výraznejšie úspechy, resp. by prinášala prospech pre žalovaného, zmena platových
podmienok nastala len 3 a pol mesiaca pred podpisom dohody o skončení pracovného pomeru, a to v
čase, kedy už na základe reakcií na kandidátov na post primátora u žalovaného a ich predvolebných
kampaní, bolo možné predpokladať zmenu v osobe primátora žalovaného, a teda celý postup k úprave
platu žalobkyne (dohoda o zmena pracovnej zmluvy č. 271/2022 zo dňa 29.07.2022), ako aj k priznaniu
odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru zo dňa 16.11.2022, je možné hodnotiť ako
účelový krok, ktorý je v rozpore s etickými, morálnymi zaužívanými spoločenskými princípmi, a teda
v rozpore s dobrými mravmi. Žalovaný poukazuje aj na osoby účastníkov pracovnoprávneho vzťahu,
ktorý je predmetom sporu, nakoľko žalobkyňa (ako aj iní zamestnanci žalovaného, ktorí boli k bývalému
primátorovi žalovaného pracovne najbližší, t.j. zamestnanci, ktorí boli zväčša na vedúcich pozíciách
u žalovaného), po komunálnych voľbách v roku 2022 odišli spolu s ním pracovať na Miestny úrad
Bratislava - Nové Mesto, kde bývalý primátor žalovaného Ing. arch. J. S. obsadil miesto prednostu
úradu a ostatní bývalí zamestnanci žalovaného obsadili vedúce pozície alebo boli poverení vedením
príslušných oddelení, resp. referátu (napr. žalobkyňa bola poverená riadením kancelárie prednostu
Mestskej časti Bratislava - Nové Mesto). Z tohto dôvodu sa teda stráca primárny účel poskytnutia
odstupného - sociálny mechanizmus pre zamestnanca na preklenutie obdobia po strate zamestnania,
na ktoré sa odvoláva aj žalobkyňa vo svojom návrhu na vydanie platobného rozkazu. S odkazom na
vyššie uvedené skutočnosti žalovaný nárok žalobkyne neuznáva a považuje ho za nedôvodný.
5. Žalovaný ako dôkazné prostriedky označil výsluch JUDr. T. V. - súčasného primátora žalovaného a
výsluch osoby zodpovednej za personálnu agendu u žalovaného, ktorú dodatočne upresní.
6. Keďže žalovaný podal včas odpor proti platobnému rozkazu s vecným odôvodnením, platobný rozkaz
sa ex lege zrušil v celom rozsahu a súd nariadil pojednávanie /§ 267 ods. 4 zákona č. 160/2015 Z.z.
Civilného sporového poriadku (ďalej aj "CSP")/.
7. Žalobkyňa sa k odporu žalovaného vyjadrila tak, že s vyjadreniami žalovaného v odpore nemožno
súhlasiť. Žalovaný tvrdí neplatnosť Dohody o skončení pracovného pomeru (riadne uzavretej medzi
žalobkyňou a žalovaným dňa 16.11.2022) „iba“ v jej časti dojednania odstupného pre žalobkyňu, a
to z dôvodu žalovaným tvrdeného rozporu s dobrými mravmi. Žalovaný pritom poukazuje na ust. §
39 Občianskeho zákonníka, § 13 ods. 3 Zákonníka práce, a na § 19 ods. 3 zákona č. 523/2004 Z.
z. a § 13 ods. 2 zákona č. 369/1990 Zb. (ktoré ostatné dve ustanovenia sa ale práv ani povinností
žalobkyne nijako nedotýkajú a sú teda pre prejednávanú vec irelevantné). Žalovaný zdôrazňuje, že
odstupné žalobkyni by sa vyplácalo z verejných financií, s ktorými je nutné nakladať hospodárne a
vyplatenie odstupného v zmysle uzavretej písomnej dohody by (vraj) hospodárne v danom prípade
nebolo. Žalovaný len všeobecne poukazuje na zákon č. 552/2003 Z. z. a zákon č. 553/2003 Z.z.
bez konkretizácie ustanovenia, ktoré by malo spôsobovať rozpor s dobrými mravmi či čiastočnú
neplatnosť dohody. Žalovaný opomína, že neplatnosť právneho úkonu - dohody či zmluvy uzavretej
v občianskoprávnych vzťahoch má byť v zásade výnimočná, a prednosť má mať možný výklad
smerujúci k platnosti právneho úkonu. Podľa Ústavy SR čl. 2 ods. 3: „Každý môže konať, čo nie je
zákonom zakázané, a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá.“ Ide o vyjadrenie
základného princípu súkromných záväzkových vzťahov, a to princíp zmluvnej voľnosti a autonómie

vôle pri uzatváraní zmluvy. Zároveň platí zásada „pacta sunt servanda“ (zmluvy treba plniť), t.j. že
zmluva je rovnako a bezpodmienečne záväzná pre obe strany a túto záväznosť stratí len spôsobom
vyplývajúcim zo zmluvy alebo zo zákona, pričom ide o jednu z hlavných zásad vyplývajúcich z čl.
2 ods. 3 Listiny základných práv a slobôd a je považovaná za najvyššiu prirodzenú právnu normu,
od ktorej je odvodzované všetko právo. „Ústavný súd SR vo svojich rozhodnutiach (sp. zn. I. ÚS
242/2007 a I. ÚS 243/2007) zdôrazňuje preferenciu výkladu platnosti zmlúv pred ich neplatnosťou, ktorý
je odrazom spomínaného rešpektu k autonómnej vôli zmluvných strán, funkcií zmluvných vzťahov v
komplexnej spoločnosti i k samotnej povahe súkromného práva, pre ktoré platí ústavná zásada, že
všetko je dovolené, čo nie je výslovne zákonom zakázané. V súkromnoprávnej sfére nie každý rozpor so
zákonom má automaticky za následok absolútnu neplatnosť právneho úkonu. Zmyslom ochrany legality
je predovšetkým ochrana súkromnoprávnych vzťahov, teda predovšetkým ochrana zmluvných vzťahov
podľa zásady „pacta sunt servanda“ (zmluvy sa majú dodržiavať); tu platí zásada, že čo nie je zakázané,
je dovolené. Preto každý zákonný zásah do tejto sféry je potrebné vnímať ako obmedzenie ľudskej
slobody, a preto je potrebné vykladať ustanovenia o neplatnosti právnych úkonov pre rozpor so zákonom
reštriktívne, a nie extenzívne. Opačný výklad by bol v rozpore s čl. 13 ods. 4 ústavy, podľa ktorého pri
obmedzovaní základných práv a slobôd (v tomto prípade zmluvnej voľnosti a záväznosti prejavov strán)
sa musí dbať na ich podstatu a zmysel a také obmedzenie nemôže byť zneužívané na iný účel, než
pre ktorý bol stanovený“ (Najvyšší súd SR sp. zn. 4Cdo/95/2019). Je zároveň potrebné rozlišovať, kedy
žalovaný koná a vystupuje v právnom vzťahu ako samosprávny orgán/orgán verejnej správy či správny
orgán, rozhodujúci o právach a povinnostiach fyzických a právnických osôb (kedy samozrejme môže
konať len to, čo mu je výslovne zákonom dovolené a miera jeho autonómnej vôle je značne znížená);
a kedy koná ako právnická osoba rovná ostatným osobám - bez mocenského postavenia nad nimi,
kedy aj miera jeho autonómnej vôle a zmluvnej voľnosti sa riadi princípmi súkromného práva. V danom
prípade právny vzťah žalovaného a žalobkyne podlieha základným princípom súkromného práva, preto
vyššie uvedené je potrebné na daný právny vzťah aplikovať. Navyše na prípadné určenie čiastočnej
neplatnosti právneho úkonu platia ešte prísnejšie zákonné kritériá, než na prípadné zneplatnenie celej
dohody. Podľa § 41 Občianskeho zákonníka, ktorý sa aplikuje aj na dohody podľa Zákonníka práce: „Ak
sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, je neplatnou len táto časť, pokiaľ z povahy
právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť
nemožno oddeliť od ostatného obsahu.“ „Oddeliteľnosť sa posudzuje podľa obsahu právneho úkonu a je
potrebné rešpektovať vôľu účastníkov, teda či by mali strany záujem na právnom úkone na oddelenom
rozsahu.“ (Uznesenie NS ČR sp zn. 29 Cdo 1816/2011). Zákonník práce umožňuje dojednanie
odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru, pričom odstupné je inštitút nevyhnutne spojený
(svojím obsahom, účelom, povahou) so skončením pracovného pomeru a nemôže existovať samostatne
bez skončenia pracovného pomeru. Dojednanie odstupného je svojou právnou povahou neoddeliteľné
od skončenia pracovného pomeru. Samotný žalovaný tvrdí v odpore, že pri odstupnom ide o satisfakciu
pre zamestnanca za skončenie jeho pracovného pomeru. Teda aj žalovanému je zrejmá spätosť
dojednania o výplate odstupného s dojednaním o skončení pracovného pomeru. Z obsahu Dohody
o skončení pracovného pomeru uzavretej medzi žalovaným a žalobkyňou je tiež zrejmá spätosť
dojednania na výplate odstupného s dojednaním o skončení pracovného pomeru, a to nielen pojatím
do jedného právneho úkonu, ale aj z obsahového a systematického výkladu tohto právneho úkonu
ako jedného jednotného nedeliteľného celku. Zásadné pritom je, že žalobkyňa jednoznačne tvrdí, že
so skončením pracovného pomeru súhlasila iba v spojení s nárokom na odstupné. Vôľou zmluvných
strán žalovaného a žalobkyne bolo skončiť pracovný pomer za podmienky vyplatenia odstupného,
resp. spolu s vyplatením odstupného, a to ako neoddeliteľné dojednania. Akýkoľvek iný výklad súdom
by spôsobil škodlivú prax, kedy by zamestnávatelia vylákavali od zamestnancov uzavretie dohody o
skončení pracovného pomeru s poskytnutím odstupného, vyčkali na uplynutie prekluzívnej lehoty 2
mesiacov na napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a následne oznámili zamestnancom
námietku neplatnosti dohody v časti o odstupnom a odstupné nevyplatili. Žalovaný v danom prípade
začal neplatnosť dojednania o odstupnom tvrdiť až po uplynutí zákonnej prekluzívnej lehoty, kedy
mohla byť spochybnená platnosť skončenia pracovného pomeru. Tým si chcel žalovaný zabezpečiť, aby
pracovný pomer žalobkyne síce skončil, a to bez obmedzení pre žalovaného spojených s prípadným
iným skončením pracovného pomeru, ale aby žalobkyňa nedostala odstupné, na ktoré sa ale spoliehala
(a to dôvodne vzhľadom na obsah uzavretej dohody o skončení pracovného pomeru predloženej jej
na podpis žalovaným), že ho dostane. Výklad umožňujúci neplatnosť dohody o skončení pracovného
pomeru iba v časti dojednaného odstupného, navyše až v čase nemožnosti spochybnenia platnosti
skončenia pracovného pomeru, by bol nepochybne v rozpore s ochranou zamestnanca, v rozpore
s dobrými mravmi a základnou zásadou spravodlivosti. Hraničil by s podvodom na zamestnancovi.

Už z uvedeného dôvodu je absolútne neprípustný výklad uzavretej Dohody o skončení pracovného
pomeru medzi žalobkyňou a žalovaným ako neplatnej len v časti, v ktorej sa dojednáva odstupné, resp.
vyplatenie odstupného, najmä v čase, kedy samotné skončenie pracovného pomeru už spochybnené
byť nemôže. Odstupné je závislý inštitút a závislé právo od skončenia pracovného pomeru, preto
prípadná neplatnosť záväzku na vyplatenie odstupného môže byť stranami spochybnená len v rovnakej
prekluzívnej lehote, ako môže byť spochybnená platnosť skočenia pracovného pomeru. Skončenie
pracovného pomeru a vznik práva na odstupné sú totiž natoľko previazané, a právo na odstupné
je so skončením pracovného pomeru tak zviazané, že bez neho ani nemôže existovať, takže sú v
prípade spoločného dojednania v právnom úkone neoddeliteľné a musia niesť rovnaký právny osud.
Ak mal žalovaný za to, že Dohoda o skončení pracovného pomeru medzi žalobkyňou a žalovaným
je neplatná v časti dojednania odstupného, mal túto neplatnosť namietnuť v 2-mesačnej lehote od
skončenia pracovného pomeru, čo je prekluzívna lehota na napadnutie platnosti skončenia pracovného
pomeru danou dohodou. Iný jeho postup je v rozpore s dobrými mravmi a nepožíva právnu ochranu.
Inštitút odstupného má chrániť zamestnanca pred neblahými dôsledkami náhlej straty zamestnania, má
umožniť zamestnancovi preklenúť obdobie bez príjmu s tým, aby sa nedostal do platobnej neschopnosti,
aby bol ako človek a občan, zväčša živiteľ rodiny, schopný plniť vyživovacie povinnosti a ďalšie
záväzky. Ide o sociálnu ochranu (bývalého) zamestnanca. Vyplatenie odstupného v primeranej výške
nemôže byť v rozpore s dobrými mravmi - naopak jeho vyplatenie zabezpečuje zachovanie dobrých
mravov v ľudskej spoločnosti. Žalovaný nekonkretizuje žiadne zákonné ustanovenie, ktoré by výslovne
zakazovalo alebo stanovovalo za neplatnú dohodu medzi žalobkyňou ako zamestnankyňou a žalovaným
ako zamestnávateľom na odstupnom vo výške 2 mesačných zárobkov dojednanú v súvislosti so
skončením pracovného pomeru medzi nimi dohodou. Také zákonné ustanovenie ani neexistuje. Naopak
je v právnom poriadku SR obsiahnuté ustanovenie § 76 ods. 7 Zákonníka práce, ktoré takéto dojednanie
výslovne umožňuje. Žalovaný poukazuje všeobecne na zákony č. 553/2003 Z.z. a 552/2003 Z.z. a
tvrdí, že zamestnávateľ vo verejnej správe nemôže celkom autonómne využiť oprávnenie poskytnúť
odstupné, ale toto svoje tvrdenie nijako bližšie nezdôvodňuje v aplikácii na prejednávaný prípad. Žiaden
z uvedených zákonov nezakazuje postup žalovaného, ktorý mu naopak výslovne dovoľuje ust. § 76
ods. 7 Zákonníka práce. Zákonodarca nepochybne mal možnosť v predmetných zákonoch prípadne
vylúčiť možnosť aplikácie ust. § 76 ods. 7 Zákonníka práce vo verejnej sfére, resp. pri výkone práce vo
verejnom záujme, ale v žiadnom z príslušných právnych predpisov tak neučinil. Súd má pritom primárne
aplikovať právo prijaté zákonodarnou mocou. Sudcovská tvorba práva je prípustná tam, kde úprava
zákonom chýba; ale nie je namieste v danom prípade, kedy príslušné právne normy vyslovene povoľujú
konanie, resp. uzavretie dohody na odstupnom podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce aj pri výkone práce
vo verejnom záujme (viď § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. v spojení s § 1 ods. 6, § 3 ods. 1 a § 76
ods. 7 Zákonníka práce). Súd nemôže vykladať právo v priamom rozpore s platnou právnou normou,
najmä ak táto je v súlade s normou vyššej právnej sily - Zákonník práce je v danej časti v súlade s
Ústavou SR v čl. 35 a 36 a v čl. 2 ods. 3. Žalovaný poukazuje na povinnosti štatutára mesta/obce
(primátora/starostu) podľa ust. § 19 ods. 3 zákona č. 523/2004 Z. z. a § 13 ods. 2 zákona č. 369/1990
Zb., podľa ktorých má tento konať a nakladať so spravovaným majetkom hospodárne, efektívne a účinne
v prospech mesta/obce. Tu je ale potrebné upozorniť, že žiaden z týchto (ani iných) právnych predpisov
nespája ani s prípadným porušením tejto povinnosti štatutárom neplatnosť uzavretého právneho úkonu,
ale spája s ním „len“ prípadnú zodpovednosť za škodu alebo trestnoprávnu zodpovednosť štatutára. V
zmysle citovaných právnych predpisov nie je daná v prípade porušenia zásady hospodárnosti štatutárom
neplatnosť právneho úkonu. Zamestnanec predsa nemôže niesť postih (v podobe straty nároku na
výslovne dojednané odstupné) za prípadné porušenie právnych povinností štatutárom zamestnávateľa,
resp. zamestnávateľom! Veď predsa povinnosť spravovať majetok efektívne a hospodárne platí nielen
pre primátora/starostu, ale pre každého, kto spravuje cudzí majetok - pre každého konateľa či člena
predstavenstva obchodnej spoločnosti či iného štatutára inej právnickej osoby. Výklad, ako sa ho
dožaduje žalovaný, že teda dojednanie odstupného je neplatné pre porušenie povinnosti štatutára
zamestnávateľa konať hospodárne, ale skončenie pracovného pomeru je platné, by viedol v praxi k
hrubému porušovaniu práv a dobrej viery zamestnancov zo strany zamestnávateľov - právnických osôb.
Je nemysliteľné, aby prípadné riziko výberu a nehospodárneho konania osoby štatutára prenášala
právnická osoba - zamestnávateľ na zamestnanca tak, že nehospodárne dojednania právnických
osôb by boli neplatné! Takýto výklad (ako ho žiada žalovaný) by viedol k absolútnej erózii zásady
pacta sunt servanda, kedy by právnické osoby (ktorých štatutári konajú „nehospodárne“) nemuseli
plniť svoje záväzky, lebo tieto by boli neplatné! To by spôsobilo absolútny spoločenský kolaps, lebo
by nebolo možné, aby každý jeden potenciálne nehospodárny úkon bol súdmi posudzovaný, či je
alebo nie je nehospodárny a teda či je alebo nie je platný, a aby sa právnické osoby zbavovali

svojich záväzkov tvrdením ich nehospodárnosti! Žalobkyňa tu zásadne rozporuje tvrdenie žalovaného
v odpore, že: „Je nesporné, že ... tieto prostriedky neboli použité hospodárne, efektívne, v súlade
so záujmami mesta.“ Žalobkyňa tu zásadne rozporuje aj tvrdenie žalovaného v odpore, že „Bývalý
primátor žalovaného nepostupoval v súlade s jeho povinnosťou ochraňovať záujem mesta.“ Žiaden
príslušný orgán (súd) nerozhodol, že by bývalý primátor (uzavretím Dohody o skončení pracovného
pomeru so žalobkyňou za žalovaného) porušil akúkoľvek svoju povinnosť. Žalovaný tu prezentuje
len svoje názory hraničiace s osočovaním a neopodstatnenou kritikou bývalého primátora. Konanie
bývalého primátora naopak môže byť vnímané ako plne súladné so záujmami mesta a hospodárne,
lebo zabránil (uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru) rizikám konfliktov na pracovisku,
nejednotnému výkonu samosprávy, kedy bolo zrejmé z pôsobenia novozvoleného primátora ešte ako
poslanca mestského zastupiteľstva, že má výhrady voči žalobkyni ako vedúcej kancelárie primátora, že
ju považuje za „človeka bývalého primátora“. Konanie bývalého primátora tak možno vnímať aj tak, že
skončením pracovného pomeru dohodou umožnil hladké „prevzatie moci“ novým primátorom a uvoľnil
cestu aplikácii jeho (odlišných) koncepcií a riešení samosprávnych otázok. Výhrada žalovaného, že
možnosť dojednania odstupného neprichádza do úvahy a nie je upravená v internej norme žalovaného
neobstojí, resp. je irelevantná, lebo stačí, že táto možnosť je daná zákonom § 76 ods. 7 Zákonníka
práce a bola dojednaná písomnou dohodou o skončení pracovného pomeru. Výhrada žalovaného, že
odstupné nebolo namieste, lebo odstupné má mať satisfakčnú funkciu pre prípad, že vznikne dôvod na
skončení pracovného pomeru na strane zamestnávateľa; tiež neobstojí. Odstupné plní najmä sociálnu
ochrannú funkciu pre zamestnanca. Treba pritom prihliadať aj na právo slobodnej voľby zamestnania a
povolania zamestnanca, ako aj na uspokojivé pracovné podmienky. Právny predpis nikde nestanovuje,
že odstupné by sa malo vyplácať, len ak dôvod skončenia spočíva na strane zamestnávateľa - možno ho
dohodnúť aj pri dohode o skončení pracovného pomeru bez udania dôvodu. Navyše žalovaný v odpore
nerozlišuje medzi dôvodom a pohnútkou pre skončenie pracovného pomeru. Podľa dohody o skončení
došlo ku skončeniu bez udania dôvodu, preto nemožno z nej vyvodiť, čo bolo dôvodom skončenia. Pre
daný spor to ani nie je relevantné, lebo ide o dostupné, ktoré zákon umožňuje dojednať aj pri skončení
bez udania dôvodu. Navyše v danom prípade pohnútky pre skončenie pracovného pomeru spočívali
v objektívnom stave a v zmene na strane žalovaného zamestnávateľa. Pohnútkou pre skončenie
pracovného pomeru bola zmena na strane zamestnávateľa, a to obsadenie pozície štatutára žalovaného
zamestnávateľa osobou, ktorá bola kritikom doterajšej práce žalobkyne ako zamestnankyne. Výhrada
žalovaného, že dohoda o skončení pracovného pomeru s vyplatením odstupného je diskriminačná, tiež
neobstojí, lebo žiadna osoba nenamietala, že by bola touto dohodou diskriminovaná. Navyše následkom
prípadnej diskriminácie tretej osoby nie je zneplatnenie uzavretej dohody (teda nie je strata nárokov
žalobkyne), ale bol by vznik nároku na kompenzáciu pre diskriminovanú osobu. Nepodložené tvrdenie
žalovaného, že vraj v rozpočte mesta - žalovaného na rok 2022 neboli zahrnuté výdavky na odstupné pre
žalobkyňu, neobstojí, lebo: (i) nebolo preukázané, (ii) je irelevantné vzhľadom na vznik a existenciu práva
žalobkyne, lebo je vecou žalovaného, ako si rozdelí zdroje do rozpočtu a je v jeho kompetencii prijať
rozpočtové opatrenia, ktorými zabezpečí presun finančných prostriedkov, (iii) ani prípadný nedostatok
financií (ktorý nebol ani ho žalovaný netvrdí) neospravedlňuje neplnenie záväzkov žalovaného. Žalovaný
namieta rozpor s dobrými mravmi, ale pritom správne uvádza, že dobré mravy sú súhrn etických
pravidiel všeobecne zachovávaných a uznávaných zásad. Nejde teda o extrémne vysoko postavený
etalón najvyššej morálky, ale o všeobecnú prax. Preto si žalobkyňa na základe infozákona vyžiadala
informáciu od náhodne vybraných slovenských miest, či poskytujú/vyplácajú odstupné zamestnancom
podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce. A zistila, že slovenské mestá, hospodáriace s verejnými financiami,
presne ako žalovaný, bežne uzatvárajú a plnia dohody o skončení pracovného pomeru s dojednaním
odstupného podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, a teda nemajú za to, že by akékoľvek právne
predpisy takýto ich postup zakazovali či vylučovali. Keďže ide o všeobecnú prax na dotknutom území u
porovnateľných subjektov, opierajúcu sa o zákonné ustanovenie (§ 76 ods. 7 Zákonníka práce), nemôže
ísť o konanie v rozpore s dobrými mravmi. Dôkaz, že ide o všeobecnú prax sú odpovede miest SR,
podľa ktorých napríklad Bratislava - Staré Mesto v rokoch 2011 až 29.02.2024 vyplatilo odstupné podľa
§ 76 ods. 7 ZP celkovo 94 zamestnancom, Brezno 48 zamestnancom, Trnava 39 zamestnancom,
Poprad od roku 2015 až 35 zamestnancom, Košice za posledných 5 rokov 17 zamestnancom, Zvolen 10
zamestnancom, Dunajská Streda 5 zamestnancom, Hlohovec 4 zamestnancom, Detva, Malacky, Prešov
po 3 zamestnancom. Podotýka, že žalovaný, už pod vedením aktuálneho primátora pána JUDr. T. V.,
sám pristúpil k vyplateniu tzv. dobrovoľného odstupného v sume 1 mesačného zárobku osobe, s ktorou
skončil pracovný pomer po 13 mesiacoch zamestnania, a to pani Mgr. V. M., pričom na veci nič nemení,
že s cieľom zakryť diskriminačný postup voči žalobkyni nazval v dohode toto odstupné ako odmenu.
Fakticky ale išlo o odstupné vyplatené po skončení pracovného pomeru a v súvislosti so skončením

pracovného pomeru dohodou. Navrhla, aby súd uložil žalovanému predložiť ako dôkaz dohodu o
skončení pracovného pomeru uzavretú medzi žalovaným a Mgr. V. M.. Tak extenzívne vykladané dobré
mravy a tak prísne vykladaná požiadavka hospodárnosti nakladania s verejnými financiami, ako sa tohto
výkladu dožaduje právny zástupca žalovaného, by viedla aj k výkladu, že ani zmluva o poskytovaní
právnej služby medzi ním a žalovaným nie je platná, resp. nie je platná v časti dojednanej odplaty,
lebo žalovaný má vlastné právne oddelenie a zamestnáva minimálne 4 kvalifikovaných právnikov, a
navyše sám štatutárny orgán - primátor žalovaného je právnik, a preto platenie ďalšieho externého
právnika (advokáta) nie je hospodárne. Zastupovať žalovaného mohol jeho štatutár aj v tomto súdnom
konaní. Ako bolo uvedené vyššie, prípadná nehospodárnosť nie je dôvodom, ktorý by mohol zakladať
neplatnosť dojednania o odstupnom; lebo zákon s porušením povinnosti hospodárneho nakladania s
verejnými či cudzími financiami nespája neplatnosť právneho úkonu (zmluvy či dohody), ale „iba“ vznik
zodpovednosti za spôsobenú škodu konajúceho štatutára. V danom prípade pritom išlo o odstupné
v sume 2 mesačných platov, takže úvahy o nehospodárnosti sa nezdajú byť namieste. Podotýka, že
plat žalobkyne bol zvýšený po roku trvania jej pracovného pomeru u žalovaného a v čase, kedy ešte
nebolo zrejmé, aký bude volebný výsledok. Tvrdenia žalovaného v odpore, že by v júli 2022 bolo známe,
ako dopadnú komunálne voľby v meste Pezinok 29.10.2022 neobstoja! Preto neobstojí ani tvrdená
účelovosť či rozpor s dobrými mravmi v uzavretí dohody o zmene pracovných podmienok v júli 2022.
Tvrdenia žalovaného, že tu žalované odstupné neplnilo sociálnu funkciu, lebo žalobkyňa odišla spolu
s bývalým primátorom do novej práce, nie je pravdivé, lebo žalobkyňa ostala po skončení pracovného
pomeru nezamestnaná a do novej práce nastúpila až od 09.01.2023, pričom počas nezamestnanosti
nemala nárok na nezamestnanecké z dôvodu rodičovskej dovolenky. V jej prípade ako matky dvoch
maloletých detí, ktorá ostala po skončení pracovného pomeru u zamestnávateľa bez príjmu, tu žalované
odstupné malo plniť sociálnu funkciu ochrany živobytia jej aj dvoch maloletých detí. Navyše, neplatnosti
právneho úkonu sa nemôže dovolávať ten, kto ju sám spôsobil. Preto ani prípadná (v danom prípade
nepreukázaná) nehospodárnosť dojednania odstupného, ani keby bola v rozpore s dobrými mravmi (čo
nie je), by nemohla spôsobiť neplatnosť dojednania o odstupnom (ako sa jej dovoláva žalovaný), lebo
povinnosť konať hospodárne mal zamestnávateľ - žalovaný a ten predložil a podpísal návrh dohody o
skončení pracovného pomeru s daným odstupným. Namietla vykonanie navrhovaných dôkazov, a to
výsluch JUDr. V., že tento nebol účastný ani svedok žiadneho právneho úkonu medzi žalobkyňou a
žalovaným, a teda nemá k čomu svedčiť. Výsluch „dodatočne upresnenej osoby“ vzbudzuje zásadné
pochybnosti o nezaujatosti a nestrannosti danej osoby - akoby žalovaný „hľadal“ osobu, ktorá bude
vypovedať podľa predstáv žalovaného. Najmä ale namietla voči výsluchom preto, lebo medzi sporovými
stranami nie je sporný rozhodujúci skutkový stav veci (existencia pracovného pomeru, uzavretie
pracovnej zmluvy, dohody o zmene pracovných podmienok, dohody o skončení pracovného pomeru,
skončenie pracovného pomeru, nevyplatenie odstupného, vyplatenie poslednej výplaty dňa 09.12.2022),
ale sporné je právne posúdenie platnosti dohody o skončení pracovného pomeru v časti dojednania
odstupného. Preto svedkovia a ich výsluch by boli nehospodárne, keďže sporné je právne posúdenie
veci.
8. Uznesením č.k. 11Cpr/3/2023-76 zo dňa 09.05.2024 právoplatným dňa 15.06.2024 súd pripustil
zmenu žaloby nasledovne: ,,I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni odstupné vo výške 4 200,00
eur spolu s úrokom z omeškania 7 % ročne zo sumy 4 200 eur od 10.12.2022 do zaplatenia, a to
najneskôr do 3 dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia. II. Žalobkyni sa voči žalovanému priznáva nárok
na náhradu trov súdneho konania v rozsahu 100 %, ako budú vyčíslené samostatným rozhodnutím súdu
po právoplatnosti tohto rozhodnutia.“
9. Súd vo veci nariadil pojednávanie na dňa 25.03.2025. Na pojednávaní strany zotrvali na svojich
doterajších postojoch. Žalovaný zároveň do konania predložil listiny týkajúce sa rekapitulácie mzdových
zložiek za obdobie od 01.2019 do 12.2019, od 01.2020 do 12.2020, od 01.2021 do 12.2021, od
01.2022 do 12.2022 a zoznam zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer v období od 01.01.2019
do 31.10.2022.
10. Súd vykonal dokazovanie oboznámením obsahu súdneho spisu (§ 204 CSP). Ďalšie dokazovanie
súd pre nadbytočnosť nevykonal.
11. Súd na základe vykonaného dokazovania zistil nasledovný skutkový stav podstatný pre rozhodnutie
vo veci.

12. Žalobkyňa ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ dňa 23.04.2021 uzatvorili písomnú
pracovnú zmluvu číslo 18/2021 podľa § 43 Zákonníka práce a zákona č. 552/2003 Z.z. o výkone práce
vo verejnom záujme, na základe ktorej vznikol pracovný pomer žalobkyne u žalovaného s nástupom do
práce dňa 26.04.2021 na pracovnej pozícii vedúci kancelárie primátora na dobu určitú do 25.04.2022 s
miestom výkonu práce Mesto Pezinok - Kancelária primátora s dohodnutou mzdou 1.600 eur. V mene
žalovaného podpísal pracovnú zmluvu Ing. arch. J. S., primátor Mesta Pezinok.
13. Dňa 29.07.2022 strany uzatvorili písomnú dohodu o zmene pracovnej zmluvy číslo 271/2022, na
základe ktorej sa dohodli s účinnosťou od 01.08.2022 na mzde 2.100 eur a zmene doby pracovnej
zmluvy na dobu neurčitú. V mene žalovaného podpísal predmetnú dohodu Ing. arch. J. S., primátor
Mesta Pezinok.
14. Žalobkyňa a žalovaný, v mene ktorého konal Ing. arch. J. S., primátor Mesta Pezinok, dňa 16.11.2022
uzatvorili písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru číslo 16/2022 podľa § 60 Zákonníka práce, na
základe ktorej sa dohodli na rozviazaní pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou č. 18/2021
zo dňa 23.04.2021 s tým, že pracovný pomer sa končí dňom 30.11.2022. Zároveň sa dohodli, že v
zmysle ustanovenia § 76 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odstupné vo
výške dvoch základných zmluvných mesačných platov, a to vo výplate za mesiac november 2022.
15. Z výplatnej pásky žalobkyne za mesiac november 2022 vyplýva, že žalobkyni odstupné v zmysle
ustanovenia § 76 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ nevyplatil, čo bolo napokon medzi stranami
nesporné a jeho zaplatenie je predmetom tohto súdneho sporu.
16. Žalobkyňa doporučeným listom doručeným žalovanému dňa 14.02.2023 vyzvala žalovaného na
zaplatenie odstupného na základe dohody o skončení pracovného pomeru č. 16/2022 zo dňa 16.11.2022
s úrokmi z omeškania od 13.12.2022 do 7 kalendárnych dní odo dňa doručenia tejto výzvy.
17. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo dňa
06.03.2024 vyplýva, že v Mestskej časti Bratislava - Staré Mesto odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka
práce v roku 2021 sa týkalo 2 osôb, v roku 2022 sa týkalo 16 osôb a v roku 2023 sa týkalo 8 osôb.
18. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 11.03.2024 vyplýva, že v Meste Brezno sa odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce od roku
2011 týkalo 48 zamestnancov.
19. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 15.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mestského úradu v Trnave sprístupniť informáciu „koľkým
zamestnancom mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté
odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že v roku 2021 sa týkalo 1 osoby,
v roku 2022 sa týkalo 3 osôb a v roku 2023 sa týkalo 6 osôb.
20. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 11.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mestského úradu Poprad sprístupniť informáciu „koľkým
zamestnancom mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté
odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce“ vyplýva, že v roku 2021 sa týkalo 1 osoby, v roku 2022
sa týkalo 2 osôb a v roku 2023 sa týkalo 7 osôb.
21. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 11.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mesta Košice sprístupniť informáciu „koľkým zamestnancom
mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté odstupné podľa §
76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že za obdobie posledných 5 rokov (2019-2023) išlo
o 17 zamestnancov vrátane Mestskej polície a oddelenia školstva.
22. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 12.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mestského úradu Zvolen sprístupniť informáciu „koľkým
zamestnancom mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté
odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že išlo o 10 zamestnancov.

23. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo dňa
13.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mesta Hlohovec sprístupniť informáciu „koľkým zamestnancom
mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté odstupné podľa §
76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že išlo od roku 2011 do roku 2023 o 4 zamestnancov.
24. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 07.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mesta Prešov sprístupniť informáciu „koľkým zamestnancom
mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté odstupné podľa §
76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že išlo za obdobie od 01.01.2023 do 29.02.2024 o
3 zamestnancov.
25. Z odpovede na žiadosť žalobkyne o poskytnutie informácie v zmysle zákona č. 211/2000 Z.z. zo
dňa 05.03.2024, v zmysle ktorej žiadala od Mestského úradu Malacky sprístupniť informáciu „koľkým
zamestnancom mesta bolo v súvislosti so skončením ich pracovného pomeru s mestom poskytnuté
odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce od roku 2011“ vyplýva, že išlo o 3 zamestnancov.
26. Z rekapitulácie mzdových zložiek za obdobie od 01.2019 do 12.2022 a zoznamu zamestnancov, ktorí
ukončili pracovný pomer u žalovaného v období od 01.01.2019 do 31.10.2022 súd zistil, že odstupné bolo
poskytnuté 13 zamestnancom. Za obdobie od 01.01.2019 do 31.10.2022 bol skončený pracovný pomer
u žalovaného so 111 zamestnancami. V roku 2022 žalovaný poskytol odstupné len trom zamestnancom.
27. Ing. arch. J. S. bol v rozhodnom čase do konca novembra 2022 primátorom Mesta Pezinok.
Nesporným bolo aj to, že následne v novembri 2022 sa stal prednostom miestneho úradu Bratislava
- Nové Mesto. Nesporným tiež bolo, že žalobkyňa od 09.01.2023 bola zamestnancom Mestskej časti
Bratislava - Nové Mesto.
28. Súd na základe takto zisteného skutkového stavu vec právne posúdil nasledovne.
29. Podľa § 316 ods. 1 CSP individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných
vzťahov.
30. Podľa Čl. 2 poslednej vety zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“ alebo „Zákonník
práce“) výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými
mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho
vzťahu alebo spoluzamestnancov.
31. Podľa § 1 ods. 4 ZP ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy
podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
32. Podľa § 34 zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka (ďalej aj „OZ“ alebo „Občiansky zákonník“)
právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností,
ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.
33. Podľa § 39 OZ neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo
ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.
34. Podľa § 41 OZ ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, je neplatnou len táto
časť, pokiaľ z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo,
nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu.
35. Podľa § 2 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) /
ďalej aj "zákon č. 365/2004 Z.z." alebo "antidiskriminačný zákon"/ pri dodržiavaní zásady rovnakého
zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

36. Podľa § 3 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia,
zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.
37. Podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona č. 365/2004 Z.z. (1) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa
v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1. (2) Zásada rovnakého zaobchádzania podľa
odseku 1 sa uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach
a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii (ďalej len "zamestnanie")
vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do
zamestnania, 8) b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania,
funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania, c) prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu
odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k
poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu zamestnania 9) (ďalej len "odborné vzdelávanie") alebo
d) členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách
združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom
poskytujú.
38. Podľa § 13 ods. 1 až 3 ZP (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať
so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). (2) V
pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského
stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného
stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo
inej protispoločenskej činnosti. (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
39. Podľa § 15 ZP prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.
40. Podľa § 17 ods. 1 až 3 ZP (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je
neplatný. (2) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca
alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred
prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou
týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. (3)
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak
vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju
nahradiť.
41. Podľa § 60 ods. 1 a 2 ZP (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného
pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru
zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia
pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
42. Podľa § 76 ods. 2 ZP zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom
na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca
trval menej ako dva roky, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer
zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, c) trojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať
rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval

najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku,
ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
43. Podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a písm. f) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec
nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný
vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh,
technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo
o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak
sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred
uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, f) pozastavená účinnosť od
29.12.2021.
44. Podľa § 76 ods. 6 ZP odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom
výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so
zamestnancom inak.
45. Podľa § 76 ods. 7 ZP zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch
ako podľa odsekov 1 a 2.
46. Podľa prvej vety § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
47. Vzhľadom na vykonané dokazovanie, zistený skutkový stav a právne posúdenie veci súd rozhodol
vo veci samej tak, ako je uvedené vo výroku I. výrokovej časti tohto rozsudku a žalobu ako nedôvodnú
v celom rozsahu zamietol.
48. Samotné strany nerozporovali skutkové tvrdenia, ktoré súd považoval za nesporné. Sporným bolo
právne posúdenie dôvodnosti vyplatenia odstupného podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce v zmysle
dohody o skončení pracovného pomeru číslo 16/2022 podľa § 60 Zákonníka práce, na základe ktorej
sa strany dohodli na rozviazaní pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou číslo 18/2021 zo
dňa 23.04.2021 s tým, že pracovný pomer sa končí dňom 30.11.2022 a zároveň sa dohodli, že v zmysle
ustanovenia § 76 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ (žalovaný) vyplatí zamestnancovi (žalobkyni)
odstupné vo výške dvoch základných zmluvných mesačných platov.
49. Súd v prvom rade poukazuje na to, že predmetom tohto sporu nebola otázka (ne)platnosti dohody
o skončení pracovného pomeru v zmysle § 77 ZP. Zároveň súd poukazuje na to, že sa nestotožnil s
argumentáciou žalobkyne, že zmluvné dojednanie týkajúce sa odstupného predstavuje neoddeliteľné
ustanovenie dohody o skončení pracovného pomeru v takom rozsahu, že by nebolo možné samostatne
posúdiť platnosť či neplatnosť takého ustanovenia. Súd poukazuje na to, že odstupné podľa § 76 ods.
7 ZP nie je takou podstatnou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru, bez ktorej by táto
nemohla samostatne existovať, o to skôr, ak ide o odstupné, ktoré nevyplýva z ustanovenia § 76 ods.
2 ZP, podľa ktorého odstupné patrí zo zákona zamestnancovi iba v prípade zákonom ustanovených
podmienok, ktoré žalobkyňa v tomto prípade nespĺňala. Nešlo totiž o skončenie pracovného pomeru
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo písm. f) ZP a ani z dôvodu
straty spôsobilosti vykonávať prácu s ohľadom na jej zdravotný stav. V konaní bolo nesporné, že
uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru iniciovala žalobkyňa. Taktiež bolo nesporné, že jej
pracovný pomer sa skončil dňom 30.11.2022 a už od 09.01.2023 jej vznikol pracovný pomer u iného
zamestnávateľa, u ktorého v riadiacej pozícii bol bývalý primátor Mesta Pezinok, ktorý so žalobkyňou
uzatváral tak pracovnú zmluvu u žalovaného ako aj dohodu o zvýšení mzdy ale aj predmetnú dohodu
o skončení pracovného pomeru s odstupným podľa § 76 ods. 7 ZP, podľa ktorého zákon len umožňuje
zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné, nie povinnosť.
50. Súd poukazuje tiež na to, že žalobkyňa sa v konaní síce snažila preukázať, že aj v iných mestách
v Slovenskej republike je bežnou praxou poskytnutie odstupného podľa § 76 ods. 7 ZP, avšak v tejto
súvislosti súd najmä poukazuje na to, že odpovede na jej žiadosti podľa zákona č. 211/2000 Z.z. sa
týkali skončenia pracovného pomeru vo všeobecnosti, nielen dohodou, pričom bez povšimnutia súdu

neostala ani tá skutočnosť, na ktorú napokon v odpovedi na jednu zo žiadostí žalobkyne poukázalo
Mesto Košice, že odstupné podľa § 76 ods. 7 ZP bolo poskytnuté zamestnancom vrátane zamestnancov
Mestskej polície a oddelenia školstva. V tejto súvislosti preto súd poukazuje na to, že bez toho, aby
súd akýmkoľvek spôsobom spochybňoval dôležitosť pracovných pozícií či druhu vykonávanej práce,
je potrebné uviesť, že bez ďalšej konkrétnej špecifikácie nemožno zovšeobecniť využitie možnosti
priznania odstupného nad rámec minimálnej výšky v zmysle ustanovenia § 76 ods. 2 ZP a bez uvedenia
konkrétnych podmienok dojednaných napríklad aj v kolektívnej zmluve. Súdu nebolo preukázané, že by
sa na poskytnutie odstupného v daných prípadoch vzťahovali totožné alebo aspoň obdobné podmienky
ako u žalobkyne a bez akýchkoľvek obmedzení či vopred stanovených podmienok. Zároveň tiež z
odpovedí na predmetné žiadosti žalobkyne vyplynulo, že sa nejednalo o vysoký počet zamestnancov,
pri ktorých zamestnávateľ využil možnosť navýšiť výšku odstupného, pričom nie je ani zrejmé, či u týchto
zamestnancov došlo len k zvýšeniu výšky odstupného nad minimálnu výšku za splnenia podmienok
podľa § 76 ods. 2 ZP alebo aj bez splnenia tam ustanovených podmienok tak, ako je to v prípade
žalobkyne.
51. Súd v tejto súvislosti tiež poukazuje na to, že „pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne poskytovať
odstupné diferencovane podľa prípadnej dohody so zamestnancom už pri vzniku pracovného pomeru
v rámci dojednania v pracovnej zmluve alebo v dohode o skončení pracovného pomeru, musí dbať
na to, aby sa pri poskytovaní takéhoto osobitne dojednaného odstupného (§ 76 ods. 7 Zákonníka
práce) nedopúšťal priamej diskriminácie podľa § 1 a § 13 Zákonníka práce. Mal by dbať na to, aby
diferencovanosť výšky a podmienky poskytovania odstupného mali určitého spoločného menovateľa
(príslušnosť k určitej kategórii zamestnancov, povahu vykonávanej práce, dobu zamestnania, špecifické
pracovné úlohy, a pod.) a tieto podmienky jednoznačne vymedziť (napr. v pracovnom poriadku, interným
predpisom...) tak, aby nevznikla pochybnosť o uplatňovaní autonómnej vôle zamestnávateľa alebo
zmluvnej voľnosti zúčastnených strán pracovnoprávneho vzťahu v súlade s účelom zákona a základnými
zásadami pracovného práva. Medzi tieto základné zásady pracovného práva patria okrem iných, aj
zásada rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie, uvedené v čl. I Základných zásad, § 13 ods. 1
a 2 Zákonníka práce a § 3 ods. 1 v spojení s § 6 ods. 2 písm. b/ Antidiskriminačného zákona.“ (uznesenie
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7Cdo/284/2018 zo dňa 30.01.2020).
52. Súd poukazuje na to, že žalovaný v roku 2022 poskytol odstupné len trom zamestnancom,
pričom mnohým zamestnancom s nepomerne mnohonásobne viac odpracovanými rokmi u žalovaného
odstupné neposkytol, čo „...podľa názoru súdu možno považovať za nezákonné z dôvodu porušenia
zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie vo vzťahu k ostatným zamestnancom
žalovaného, ako aj pre rozpor s dobrými mravmi“ „takéto posudzovanie nepopiera autonómiu vôle strán
a ani nezasahuje do prejavenej vôle strán ... ale vychádza z čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce § 13
ods. 1, 2 a 3 Zákonníka práce a § 2 ods. 1, 2, § 3 ods. 1, 2 a § 6 ods. 2 písm. b) zákona č. 365/2004 Z.z.. V
zhode so záverom súdu prvej inštancie je teda potrebné, aby zmluvná voľnosť pri dohode o odstupnom
v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce bola uplatňovaná v súlade s ďalšími ustanoveniami zákona a
v zmysle jeho základných zásad tak, aby zákonu neodporovala alebo sa nepriečila dobrým mravom.
Súd prvej inštancie pritom neporovnával neporovnateľné, keď porovnateľný zamestnanec v pracovnom
práve zahŕňa zásadne všetkých zamestnancov u jedného zamestnávateľa. Zistiť, či ide o diskrimináciu,
je totiž zásadne možné len pri porovnaní účinkov konania zamestnávateľa v rámci skupiny osôb, ktoré
tvoria zásadne a predovšetkým zamestnanci toho istého zamestnávateľa.“ (uznesenie Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky sp. zn. 7Cdo/284/2018 zo dňa 30.01.2020).
53. „Zároveň uvedený prejav vôle zamestnávateľa (priznať zamestnancovi zvýšené odstupné vo výške
10 násobku priemerného mesačného zárobku) je aj v rozpore s § 15 Zákonníka práce, v zmysle ktorého
prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom, pričom pojem dobré mravy možno stotožniť so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami
konania v právnom styku (poctivosť, nezneužívanie výkonu práv, nešikanózny spôsob výkonu práva,
rešpektovanie rovnosti účastníkov občianskoprávnych vzťahov), vzhľadom k čomu uvedený prejav vôle
nemôže pri jeho výklade zodpovedať dobrým mravom, keďže takýmto prejavom došlo k porušeniu
základných zásad Zákonníka práce a ustanovení Antidiskriminačného zákona, čo s odkazom na § 39
Občianskeho zákonníka zakladá absolútnu neplatnosť takého prejavu vôle (právneho úkonu). Preto
je dojednanie zvýšeného odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru neplatné (absolútna
neplatnosť) v zmysle s § 1 ods. 2 Zákonníka práce a § 39 a 41 Občianskeho zákonníka, keď sa
jedná o dojednanie, ktoré svojím obsahom odporuje zákonu, pričom ide o neplatnosť čiastočnú, tzn.

neplatná je iba tá časť dohody, týkajúca sa dojednania zvýšeného odstupného nad rámec 5 násobku
priemerného mesačného zárobku (§ 41 Občianskeho zákonníka). Dohoda medzi stranami je v časti
dojednania zvýšeného odstupného v rozsahu 5 násobku priemernej mesačnej mzdy absolútne neplatná
a plnením na základe tejto dohody (bez právneho dôvodu), by na strane žalobcu prišlo k bezdôvodnému
obohateniu (§ 222 Zákonníka práce).“ „..odstupné v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce má byť
dohodnuté (najmä ak ide o prípady individuálnej výšky odstupného) v súlade so zásadou rovnakého
zaobchádzania.“ (uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7Cdo/284/2018 zo dňa
30.01.2020).
54. Skutočnosť, že žiaden iný zamestnanec neuviedol, že by bol diskriminovaný tak, ako na to poukázala
žalobkyňa, je bez ďalšieho právne bezvýznamné. Z logiky veci vyplýva, že jednotliví zamestnanci
nemusia mať vôbec vedomosť o obsahu dojednaní či už pracovných zmlúv iných zamestnancov alebo
dojednaní obsiahnutých v dohodách o skončení pracovného pomeru, a teda nemusia mať vedomosť
ani o tom, či zamestnávateľ niekomu poskytne a vyplatí odstupné nad zákonom ustanovenú minimálnu
výšku odstupného alebo bez splnenia podmienok podľa § 76 ods. 2 ZP. Vzhľadom na uvedené
skutočnosti a právne posúdenie veci súd dospel k záveru, že dojednanie týkajúce sa odstupného v
dohode o skončení pracovného pomeru č. 16/2022 zo dňa 16.11.2022 v zmysle § 76 ods. 7 ZP vo
výške dvoch základných zmluvných mesačných platov je absolútne neplatné pre rozpor s dobrými
mravmi. K uzatvoreniu tejto dohody o skončení pracovného pomeru došlo z iniciatívy žalobkyne,
pričom dojednanie o odstupnom nemalo žiadne vopred stanovené jednoznačné podmienky, ktoré
by akokoľvek odôvodňovali poskytnutie odstupného žalobkyni u zamestnávateľa, u ktorého nebolo
poskytnuté odstupné aj ostatným zamestnancom, ktorí u žalovaného dokonca odpracovali nepomerne
viac rokov. Skutočnosť, že sa títo nedomáhali takého plnenia nemá bez ďalšieho pre tento spor právny
význam. Skôr to odôvodňuje prijať záver o tom, že toto odstupné im ponúknuté nebolo a práve pre
absenciu vopred stanovených podmienok napríklad v internom predpise žalovaného nemohli ani vedieť,
že inému zamestnancovi toto plnenie žalovaný v zmysle § 76 ods. 7 ZP poskytol.
55. V rozhodnutí, ktorým sa konanie končí, rozhodne súd aj bez návrhu o nároku na náhradu trov konania
(§ 262 ods. 1 CSP). O tomto nároku súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého súd prizná
strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Keďže žalovaný mal vo veci plný úspech,
súd rozhodol o jeho nároku na náhradu trov konania tak, ako je uvedené vo výroku II. výrokovej časti
tohto rozsudku a žalovanému priznal proti žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.
56. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60 dní po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods.
2 CSP).
Poučenie:
P o u č e n i e : Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie /§ 355 ods. 1 CSP/. Odvolanie proti tomuto
rozsudku možno podať v lehote 15 dní od jeho doručenia na Mestskom súde Bratislava IV /§ 362 ods.
1 CSP/.
Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané /§ 359 CSP/.
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP - ktorému súdu je určené, kto
ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis, spisová značka konania) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) /§ 363 CSP/.
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania /§ 364 CSP/.
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,

c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci /§ 365 ods. 1
CSP/.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej /§ 365 ods. 2 CSP/.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania /§ 365 ods. 3 CSP/.
Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie /§ 366 CSP/.
Odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe /§ 125 ods. 1
CSP/.
Odvolanie urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu treba dodatočne
doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného predpisu; ak sa
dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na odvolanie sa neprihliada. Súd na dodatočné doručenie
odvolania nevyzýva /§ 125 ods. 2 CSP/.
Odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby
sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu, a aby každý ďalší subjekt dostal jeden
rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie podania
na trovy toho, kto podanie urobil /§ 125 ods. 3 CSP/.
Ak strana sporu nesplní povinnosť uloženú jej týmto rozsudkom, protistrana môže podať návrh na
vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti
(Exekučný poriadok) a o zmene a doplnení ďalších zákonov /§ 220 ods. 1 CSP/.
Osoba oprávnená podať odvolanie sa môže odvolania vzdať. Vzdať sa odvolania možno len voči súdu,
a to až po vyhlásení rozhodnutia /§ 368 CSP/.