Rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 3CoPr/13/2025 z 29. 1. 2026 Citácia: rozsudok Krajského súdu Bratislava z 29. januára 2026, sp. zn. 3CoPr/13/2025, ECLI:SK:KSBA:2026:6124256312.1 Krajský súd Bratislava | 3CoPr/13/2025 | ECLI:SK:KSBA:2026:6124256312.1 | 2026-01-29 | Rozsudok Oblasť práva: Občianske právo – Pracovné právo Citované ustanovenia: ZP, § 76 ods. 7 ZP Zdroj: https://obcan.justice.sk/content/public/item/580a7cb1-7ac6-4a19-9b03-f13d064c65aa Odkaz: https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:KSBA:2026:6124256312.1 Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI: Krajský súd Bratislava 3CoPr/13/2025 6124256312 29. 01. 2026 JUDr. Roman Bolebruch ECLI:SK:KSBA:2026:6124256312.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Bolebrucha a sudcov Mgr. Patricie Skotnickej a JUDr. Miroslavy Saxovej v spore žalobkyne: T.. F. M. K., N.. XX.X.XXXX, N. XXXX/ X, B., zast. VIA LEGE, s.r.o., IČO: 36 866 415, Veterná 1093, Pata, proti žalovanému: Mesto Pezinok, IČO: 00 305 022, Radničné námestie 44/7, Pezinok, zast.: ROHUTNÝ&Spol., s.r.o., IČO: 53 360 168, Nová 524/37, Viničné, o zaplatenie 3.200 eur s príslušenstvom, na odvolanie žalovaného proti rozsudku Mestského súdu Bratislava IV zo dňa 02.06.2025, č. k. 3Cpr/5/2024-86, takto rozhodol: I. Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdzuje. II. Žalobkyni priznáva voči žalovanému nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu. odôvodnenie: 1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie žalovanému uložil povinnosť do troch dní od právoplatnosti rozsudku zaplatiť žalobkyni 3.200 eur s úrokom z omeškania vo výške 7 % ročne zo sumy 3.200 eur od 13.12.2022 do zaplatenia, vo zvyšku žalobu zamietol a žalobkyni priznal nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. 2. Svoje rozhodnutie s odkazom na ust. § 1 ods. 4 zák. č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, § 13 ods. 1, 3, § 17 ods. 3, § 76 ods. 6, 7, § 130 ods. 2 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, § 3 nar. vl. č. 87/1995 Z. z. a vykonané dokazovanie odôvodnil vecnou opodstatnenosťou žalovaného nároku na zaplatenie odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou vo výške jedného základného mesačného platu. Za nesporný v konaní označil vznik pracovnoprávneho vzťahu medzi žalobkyňou ako zamestnankyňou a žalovaným ako zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy z 30.11.2021, s nástupom do práce dňa 13.12.2021 a v trvaní na dobu určitú- do 12.12.2022. Predmetom pracovnej zmluvy bol výkon závislej práce žalobkyne na pozícii „Vedúci oddelenia stratégie a životného prostredia“ za dohodnutú základnú mesačnú mzdu 2.200 eur, ktorej výška bola na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy z 29.7.2022 upravená od 01.08.2022 na sumu 3.200 eur, a to za obdobie, kedy žalobkyňa zastupovala prednostu mestského úradu. Stranami bol dohodnutý výplatný termín mzdy na 12. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca, za ktorý sa mzda vypláca. Sporným v konaní nebolo ani to, že k skončeniu pracovného pomeru došlo ku dňu 30.11.2022 na základe dohody o skončení pracovného pomeru uzatvorenej dňa 16.11.2022, v čl. I. bod 8. ktorej sa sporové strany zároveň dohodli, že žalovaný podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce vyplatí žalobkyni odstupné vo výške jedného základného zmluvného mesačného platu, a to vo výplate za mesiac november 2022, k čomu zo strany žalovaného nedošlo. Ako nedôvodnú vyhodnotil žalovaným prezentovanú obranu o neplatnosti dohody o odstupnom, a to s odkazom na ust. § 17 ods. 3 prvej vety ZP. Žalovaný v konaní namietal neplatnosť dohody o odstupnom jednak z dôvodu, že výplatu tohto plnenia je potrebné považovať za nakladanie s verejnými prostriedkami, pri ktorom bola porušená zásada hospodárnosti, efektívnosti a účelnosti, a tiež z dôvodu, že tieto prostriedky neboli zahrnuté v rozpočte mesta na rok 2022. Uvedené dôvody dané na strane zamestnávateľa však podľa súdu prvej inštancie nemôžu byť na ujmu žalobkyne. Uviedol, že porušenie zásady hospodárnosti, efektívnosti a účelnosti pri nakladaní s verejnými prostriedkami môže byť za určitých okolností dôvodom pre postih toho, kto bol povinnosťou dodržiavať tieto zásady zaťažený. Týmto subjektom však nie je žalobkyňa, keďže ako zamestnanec pri právnom úkone skončenia pracovného pomeru a dojednaní odstupného s verejnými prostriedkami nenakladala. Konštatoval, že dôvodom pre nevyplatenie odstupného nemôže byť ani skutočnosť, že neboli na to vyčlenené prostriedky z rozpočtu mesta na príslušný kalendárny rok. Dynamika vzniku, zmien a zániku pracovných pomerov v priebehu roka nie vždy umožňuje absolútne presne predpokladať všetky platové výdavky zamestnancov a zamestnávateľ, hoci sa sám zaviazal konkrétne plnenie zamestnancovi poskytnúť, by potom mohol výplatu dohodnutého plnenia svojvoľne zmariť s poukazom na absenciu jeho určenia v rozpočte. Takéto konanie kvalifikoval ako pre zamestnanca nepredvídateľné a rozporné s princípom pacta sunt servanda, a preto mu nepriznal právnu ochranu. Napokon neprisvedčil ani argumentácii žalovaného o neplatnosti dohody o odstupnom z dôvodu, že ide o diskriminačné dojednanie, ktoré bolo aplikované výlučne individuálne vo vzťahu k žalobkyni, nie plošne, t. j. aj vo vzťahu k iným porovnateľným zamestnancom. K tomuto uviedol, že ak iní zamestnanci zastávali názor, že uvedeným konaním žalovaného bola vo vzťahu k nim porušená zásada rovnakého zaobchádzania z dôvodu, že im na rozdiel od žalobkyne nebolo vyplatené odstupné pri skončení pracovného pomeru (mimo obligatórnych prípadov), nič im nebránilo, aby sa sami aktívne domáhali nápravy či zmiernenia svojej diskriminácie. Samotnú skutočnosť, že zamestnávateľ sa hoci len s jedným svojim zamestnancom nedohodol pri skončení pracovného pomeru na nároku na odstupné, nemožno podľa prvoinštančného súdu bez ďalšieho paušalizovať v tom zmysle, že každé dohodnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru treba automaticky považovať za diskriminačné a v tom dôsledku aj neplatné. Takýto výklad by bol v rozpore s princípom zmluvnej voľnosti čo do dispozitívnych noriem a celkom by popieral zmysel a význam ust. § 76 ods. 7 ZP zakotvujúceho právo účastníkov pracovného pomeru dohodnúť si odstupné aj v iných než obligatórnych prípadoch, ktoré by potom nebolo možné platne a účinne aplikovať, čím by sa toto ustanovenie fakticky stalo redundantné (nadbytočné). Napokon pripomenul, že ak by aj bola z uvedeného dôvodu dohoda o odstupnom neplatná (čo nezistil), spôsobenie tvrdenej neplatnosti tohto právneho úkonu nemožno pričítať výlučne a jedine žalobkyni ako zamestnancovi, a preto jej nemôže byť na ujmu. 3. V ďalšom súd prvej inštancie uviedol, že rozhodovacia prax najvyšších súdnych autorít sa viackrát zaoberala prípadmi dohodnutého odstupného, kedy nebol dostačujúci iba princíp zmluvnej voľnosti pre úspech v súdnom konaní, ale pri jeho strete s princípom dobrých mravov dala prednosť tomuto princípu, a to z hľadiska zmluvnej nevyváženosti. Tieto rozhodnutia sa týkali prípadov dohodnutého odstupného v celkom zjavne premrštených výškach- laicky nazývaných ako tzv. „zlaté padáky“, avšak vzhľadom na osobitné skutkové okolnosti prvoinštančný súd nevyhodnotil tieto rozhodnutia na prejednávanú vec ako dostatočne skutkov priliehavé. Poukázal na rozhodnutie NS SR sp. zn. 4Cdo/85/2000, v ktorom bol uprednostnený princíp dobrých mravov pred princípom autonómie vôle v prípade odstupného generálneho riaditeľa banky dohodnutého vo výške 18- násobku jeho priemerného mesačného platu. Obdobne vo veci vedenej na NS SR pod sp. zn. 2Cdo/146/2005, v ktorej sa jednalo o odstupné vo výške 12- násobku mesačnej tarifnej odmeny zamestnanca a vo veci sp. zn. 7Cdo/284/2018, na ktorú poukázal aj žalovaný, a v ktorej konajúce súdy za primeraný považovali nárok na odstupné vo výške 5- násobku namiesto uplatneného 10- násobku priemerného mesačného zárobku nestotožniac sa s názorom, že sa jedná o absolútne neplatné dojednanie v celom rozsahu. S ohľadom na uvedené konštatoval, že princíp zmluvnej autonómie pri posudzovaní (ne)primeranosti odstupného dohodnutého podľa § 76 ods. 7 ZP nepôsobí za každých okolností dominantne a absolútne, ale je potrebné vždy zohľadniť aj ďalšie relevantné okolnosti konkrétneho prípadu, napr. príslušnosť k určitej kategórii zamestnancov, povahu vykonávanej práce, dobu zamestnania, špecifické pracovné úlohy a pod. V rozhodovanom spore však odstupné žalobkyne zastávajúcej pracovnú pozíciu vedúcej oddelenia a poverenej zastupovaním prednostu miestneho úradu pri plnom pracovnom úväzku, ktoré bolo dohodnuté vo výške jedného (!) jej základného mesačného platu, nemožno podľa názoru prvoinštančného súdu prima facie považovať za neprimerané, zjavne nevyvážené, nehospodárne a priečiace sa dobrým mravom. Za dôvod pre nevyplatenie riadneho dohodnutého odstupného nepovažoval ani skutočnosť, že žalobkyňa počas svojho pôsobenia na dohodnutej pracovnej pozícii podľa subjektívneho presvedčenia terajšieho primátora mesta nedosahovala žiadne výraznejšie úspechy, alebo že k dohode o odstupnom došlo v čase, kedy predošlý primátor, ktorému končilo funkčné obdobie už vedel, že po komunálnych voľbách konaných 29.10.2022 už nebude vo svojej funkcii pokračovať. Zákonník práce, Občiansky zákonník ani iný všeobecne záväzný právny predpis s takýmito skutočnosťami nespájajú neplatnosť právneho úkonu (dohody o odstupnom) a tieto skutočnosti nespôsobujú ani vecnú neopodstatnenosť (zánik kauzy) pre vyplatenie dohodnutého plnenia. Totožný záver vyvodil aj vo vzťahu k ďalším námietkam žalovaného o tom, že žalobkyňa mala od 1. augusta 2022 (t. j. štyri mesiace pred skončením pracovného pomeru) zvýšený základný mesačný plat z 2.200 eur na 3.200 eur, ktorý bol sám o sebe oproti iným zamestnancom dosť vysoký, a že žalobkyni bola počas trvania pracovného pomeru vyplatená odmena vo výške troch priemerných mesačných zárobkov v súhrne 9.275 eur. Skutočnosť, že v danom prípade išlo o zamestnanca s dostatočne vysokým základným platom, nemôže byť totiž podľa prvoinštančného súdu dôvodom pre jeho diskvalifikáciu z možnosti účinne uzavrieť dohodu o odstupnom podľa § 76 ods. 7 ZP. Poznamenal tiež, že nie je celkom namieste posudzovať disproporciu (nevyváženosť) medzi dojednanými právami a povinnosťami sporových strán nielen so zreteľom na dohodnutú výšku odstupného (t. j. vo výške jedného základného zmluvného platu), ale aj so zreteľom na vysokú výšku základného mesačného platu a mimoriadnu odmenu, ktoré mu boli vyplatené počas priebehu pracovného pomeru, a to z dôvodu odlišnej kauzy týchto jednotlivých plnení. Nárok na plat (mzdu) je základné právo zamestnanca za fakticky vykonanú prácu pre zamestnávateľa. Skutočnosť, že vzájomne dohodnutá výška platu sa môže javiť ako vysoká, ale nemôže byť dôvodom pre záver, že takýto zamestnanec tým stráca právo na poskytnutie akýchkoľvek iných, ďalších peňažných plnení z pracovného pomeru. Rovnako to platí aj vo vzťahu k mimoriadnej odmene za vykonanú prácu; pokiaľ sa zamestnávateľ sám dobrovoľne rozhodol oceniť výkon pracovnej činnosti zamestnanca vyplatením mimoriadnej odmeny, nemôže to znamenať, že takýto zamestnanec si už „vyčerpal“ právo na akékoľvek iné finančné plnenie vyplývajúce z pracovného pomeru, vrátane fakultatívne dohodnutého odstupného. Odstupné pri skončení pracovného pomeru je teda odlišným právnym inštitútom než plat, resp. odmena za vykonanú prácu a plní v pracovnoprávnych vzťahoch iný význam a funkciu. Preto ak bolo odstupné riadne medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohodnuté vo výške, ktorá nie je zjavne premrštená či neprimeraná k charakteru konkrétnej pracovnej pozície konkrétneho zamestnanca, nemožno ho podľa prvoinštančného súdu považovať za nevyvážené alebo dohodnuté v rozpore s dobrými mravmi. Ako dôvod pre neplatnosť či odopretie plnenia riadne dohodnutého odstupného nevyhodnotil ani skutočnosť, že žalobkyňa sa hneď po skončení pracovného pomeru u žalovaného zamestnala u iného zamestnávateľa, kde dosahovala dostačujúci príjem pre finančné krytie svojich životných potrieb. K uvedenej námietke dodal, že platnosť či neplatnosť právneho úkonu možno posudzovať len podľa okolností, ktoré existovali v čase jeho urobenia. Právny úkon, ktorý v čase jeho urobenia zodpovedal všetkým zákonným požiadavkám a bol preto platný, sa v dôsledku skutočností, ktoré nastali po jeho vzniku nemôže dodatočne stať neplatným (a naopak), a to vrátane neplatnosti pre rozpor s dobrými mravmi. Okamihom, kedy došlo k vzájomnému konsenzu zmluvných strán na dohode o odstupnom, sa táto dohoda stala platnou (a v zásade aj) účinnou, v dôsledku čoho sú zmluvné strany svojím prejavom vôle viazané a ich následná zmena vôle ohľadom uskutočnenia tohto právneho úkonu (t. j. rozmyslenie si uskutočneného konania či jeho následné popretie alebo odvolanie) na vzniknutom následku v podobe vzniku záväzkovo- právneho vzťahu už nemôže nič zmeniť. O nároku na náhradu trov konania rozhodol podľa § 262 ods. 1 v spojení s § 255 ods. 1 CSP a nezistiac žiadne výnimočné dôvody hodné osobitného zreteľa pre nepriznanie náhrady trov konania (§ 257 CSP), ktoré napokon v konaní neboli ani tvrdené ani preukazované, priznal v konaní plne úspešnej žalobkyni (s výnimkou nepatrnej časti príslušenstva) nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu. 4. Proti uvedenému rozsudku podal v zákonnej lehote odvolanie žalovaný, ktorý pre nesprávne právne posúdenie, nesprávne skutkové zistenia a nevysporiadanie sa s námietkami a predloženými dôkazmi žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie v celom rozsahu zrušiť a vec mu vrátiť na ďalšie konanie a rozhodnutie. Zdôraznil, že predmetom sporu nebola otázka (ne)platnosti dohody o skončení pracovného pomeru v zmysle § 77 ZP, ako nesprávne uviedol súd. Predmetom sporu bolo len právne posúdenie dôvodnosti vyplatenia odstupného podľa § 76 ods. 7 ZP v zmysle dohody o skončení pracovného pomeru. Zdôraznil, že odstupné podľa § 76 ods. 7 ZP môže byť poskytnuté aj v iných ako zákonom stanovených prípadoch, avšak svojim obsahom a účelom nesmie odporovať zákonu, obchádzať ho, priečiť sa dobrým mravom a malo by rešpektovať aj základné zásady ZP, pokiaľ je predmetom dvojstranného právneho úkonu musí spĺňať podmienky jeho platnosti tak podľa OZ, ako aj § 1 ods. 4 ZP. Pre posúdenie žalovaného nároku žalovaný považoval za podstatné, že žalobkyňa sa sama dobrovoľne vzhľadom na výsledky komunálnych volieb z októbra 2022 rozhodla rozviazať pracovný pomer so žalovaným trvajúci 11 a pol mesiaca, a to bez udania dôvodu. Žalobkyňa bola naviac v pracovnoprávnom vzťahu s obcou, kde práva a povinnosti pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje zák. č. 552/2003 Z. z. a zák. č. 553/2003 Z. z., v zmysle ktorého zamestnávateľ nemôže celkom autonómne využiť oprávnenie poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru, aj vzhľadom na čiastočnú viazanosť na štátny rozpočet prostredníctvom výnosu z podielových daní. Prednostne preto treba postupovať podľa uvedených zákonov a subsidiárne podľa ZP. Žalovaný zotrval na názore, že možnosť poskytnúť odstupné podľa § 76 ods. 7 ZP je na mieste najmä vtedy, ak zamestnávateľ v privátnej sfére nakladá s finančnými prostriedkami, ktoré nie sú verejné. V prostredí verejnej správy a samosprávy platí striktná zásada hospodárnosti, efektívnosti a účelnosti pri nakladaní s verejným i prostriedkami vyjadrená v § 19 ods. 3 zák. č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy. V ďalšom prvoinštančnému súdu vytkol nesprávne skutkové zistenia, keď sa nezaoberal vznesenou námietkou neplatnosti dojednania odstupného pre rozpor s dobrými mravmi s prihliadnutím na všetky okolnosti, za ktorých došlo k dojednaniu odstupného pri ukončení pracovného pomeru. V tejto súvislosti uviedol, že žalobkyni nič nebránilo zotrvať v pracovnom pomere u žalovaného aj po prevzatí funkcie novým primátorom a prípadne následne rozviazať pracovný pomer. Naviac k zmene platových podmienok žalobkyne z pôvodnej sumy 2.200 eur /mesačne na sumu 3.200 eur/ mesačne došlo len 4 mesiace pred podpisom dohody o ukončení pracovného pomeru. Žalobkyňa pri bežnej opatrnosti, ako aj bývalý primátor žalovaného, si vzhľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru museli byť vedomí toho, že pri ukončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 60 ZP na žiadosť žalobkyne jej odstupné neprináleží a prípadná dohoda o vyplatení odstupného môže byť neplatná pre účelové konanie v rozpore s dobrými mravmi. Zdôraznil, že výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov (ku korektívu dobrých mravov odkázal na rozsudok Krajského súdu Košice zo dňa 28.11.2019, sp. zn. 3CoPr/12/2018, uznesenie NS SR zo dňa 30.5.2019, sp. zn. 2Obdo/30/2018). Dojednanie týkajúce sa odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru tak označil za absolútne neplatné pre rozpor s dobrými mravmi. K uzatvoreniu tejto dohody došlo z iniciatívy žalobkyne, dojednanie o odstupnom nemalo žiadne vopred stanovené jednoznačné podmienky, ktoré by akokoľvek odôvodňovali poskytnutie odstupného žalobkyni u žalovaného, u ktorého nebolo poskytnuté odstupné aj ostatným zamestnancom pracujúcim u neho nepomerne viac rokov. Skutočnosť, že sa títo takéhoto plnenia nedomáhali, nemá podľa žalovaného bez ďalšieho pre tento spor význam, skôr odôvodňuje prijať záver, že odstupné im ponúknuté nebolo a práve pre absenciu vopred stanovených podmienok, napríklad v internom predpise, o tom nemohli ani vedieť. 5. V ďalšom žalovaný prvoinštančnému súdu vytkol, že sa dostatočne nevysporiadal ani s námietkou diskriminácie. V roku 2022 žalovaný poskytol odstupné len trom zamestnancom, pričom mnohým zamestnancom s nepomerne mnohonásobne viac odpracovanými rokmi u žalovaného odstupné neposkytol, čo naznačuje porušenie zásady rovnakého zaobchádzania (viď uznesenie NS SR zo dňa 30.1.2020 , sp. zn. 7Cdo/284/2018). Irelevantnou je aj skutočnosť, že žiaden iný zamestnanec neuviedol, že by bol z toho dôvodu diskriminovaný. Z logiky veci vyplýva, že jednotliví zamestnanci nemusia mať vôbec vedomosť o obsahu dojednaní či už pracovných zmlúv iných zamestnancov alebo dojednaní obsiahnutých v dohodách o skončení pracovného pomeru, a teda nemusia mať vedomosť ani o tom, či zamestnávateľ niekomu poskytne a vyplatí odstupné nad zákonom ustanovenú minimálnu výšku odstupného alebo bez splnenia podmienok podľa § 76 ods. 2 ZP. Vzhľadom na uvedené a s prihliadnutím na okolnosti, za ktorých bola uzatváraná dohoda o skončení pracovného pomeru č. 25/2022, žalovaný považuje dojednanie týkajúce sa odstupného za absolútne neplatné pre rozpor s dobrými mravmi. 6. Žalobkyňa vo vyjadrení k odvolaniu navrhla napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny a súladný so zákonom potvrdiť. Označila ho za riadne a vyčerpávajúco odôvodnený s tým, že súd prvej inštancie sa riadne vysporiadal aj s procesnou obranou žalovaného. Žalovaný v odvolaní opakuje argumentáciu, na ktorú reagoval už prvoinštančný súd a nekonkretizuje ani v čom má spočívať „nesprávne skutkové zistenie či zistenia“. Žiaden z odvolacích dôvodov nepovažovala za naplnený. Žalovanému vytkla, že neprípustne opomína ust. § 17 ods. 3 ZP a v odvolaní de facto žiada odvolací súd, aby rozhodol na ujmu žalobkyne ako zamestnankyne, t. j. v rozpore s predmetným ustanovením, čomu nemožno podľa žalobkyne vyhovieť. K odvolacej argumentácii ohľadom predmetu sporu uviedla, že bolo zákonnou povinnosťou prvoinštančného súdu posúdiť v prvom rade najmä otázku platnosti dohody o skončení pracovného pomeru, v ktorej bol dojednaný sporný nárok, a to zvlášť v situácii, kedy žalovaný namieta absolútnu neplatnosť tohto právneho úkonu. Pokiaľ ale neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám, tak ani prípadná neplatnosť dohody o odstupnom ako súčasť dohody o skončení pracovného pomeru nemôže byť zamestnancovi na ujmu. Neplatnosť právneho úkonu by mohla byť zamestnancovi na ujmu, iba ak by ju spôsobil výlučne zamestnanec sám bez pričinenia zamestnávateľa. O takomto jednostrannom zavinení nemožno však uvažovať v prípade uzavretia dvojstrannej dohody, predkladateľom ktorej bol zamestnávateľ konajúci prostredníctvom oprávnenej osoby odlišnej od zamestnankyne. Žalovaný pritom v prvoinštančnom a ani v odvolacom konaní netvrdil, že by neplatnosť dohody spôsobila ona sama a nepredložil v tomto smere dôkaz naznačujúci tomu, že by to tak malo byť. Správne potom súd prvej inštancie na danú vec aplikoval ust. § 17 ods. 3 ZP. Správne prvoinštančný súd nezistil žiaden dôvod ani čiastočnej neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru. Poukázal na to, že žalovaný tvrdí platnosť dohody o skončení pracovného pomeru v časti skončenia pracovného pomeru, ale tvrdí jej neplatnosť v časti dojednania nároku na odstupné. Takýto výklad žalobkyňa považuje za v príkrom rozpore s dobrými mravmi a jej legitímnymi očakávaniami. Dohoda o skončení pracovného pomeru bola totiž uzatvorená s tým, že žalobkyni bude vyplatené odstupné, pričom toto dojednanie bolo súčasťou textu dohody o skončení pracovného pomeru, z ktorej je zrejmá spätosť dojednania o výplate odstupného s dojednaním o skončení pracovného pomeru, a to nielen pojatím do jedného právneho úkonu, ale aj z hľadiska obsahového a systematického výkladu tohto právneho úkonu ako jedného jednotného nedeliteľného celku. Žalobkyňa jednoznačne tvrdí, že so skončením pracovného pomeru súhlasila iba v spojení s nárokom na odstupné a podľa nej sa podľa § 41 OZ jedná o neoddeliteľné časti právneho úkonu. Vyslovila právny názor, že ak je v dohode o skončení pracovného pomeru obsiahnuté dojednanie odstupného, tak sa stáva neoddeliteľným vzhľadom na svoju spätosť s inštitútom skončenia pracovného pomeru a nemožnosť dojednania v inej situácii. Uvedené platí o to viac v danom prípade, kedy vzhľadom na obsah a okolnosti uzatvárania dohody je zrejmé, že by nedošlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou bez vyplatenia odstupného. Za nebezpečnú v tejto súvislosti označila súdnu prax, ktorá by aprobovala platnosť skončenia pracovného pomeru dohodou s dojednaním odstupného bez vyplatenia odstupného, ale pri zachovaní skončenia pracovného pomeru dohodou, čo by bolo v rozpore s ochranou zamestnancov, resp. by bolo pociťované ako „podvod“ na zamestnancoch končiacich dohodou s dojednaným odstupným. V danom prípade vzhľadom na preklúziu práva spôsobenú konaním žalovaného, ktorý najprv žalobkyni predstieral, že odstupné vyplatí, resp. jeho vyplatenie neodmieta, nie je možné dosiahnuť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, a teda by nemalo byť možné ani dosiahnuť neplatnosť dojednania o odstupnom. Za rozhodujúce však označila, že prvoinštančný súd správne uzavrel, že žalovaný nepreukázal žiaden dôvod neplatnosti dojednania o odstupnom, resp. že dojednanie o odstupnom v dohode o skončení pracovného pomeru je platné a žalovaného zaväzuje. Žalovaný nárok mohol v súlade s § 76 ods. 7 ZP vzniknúť zákonom dovoleným spôsobom a vznikol využitím zmluvnej voľnosti a uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru pri vyplatení odstupného vo výške jedného mesačného platu žalobkyne. Dohoda by mohla byť neplatná len zo zákonom výslovne stanovených dôvodov a za zákonom výslovne stanovených podmienok. V zmysle rímskoprávnej zásady: čo nie je zakázané, je dovolené, platí, že zásahy do zmluvnej voľnosti by mali byť reštriktívne. Žalovaný podľa nej porušenie žiadneho zákonného ustanovenia uzavretím dohody na odstupnom či poskytnutím odstupného výslovne či dostatočne zrozumiteľne netvrdil, resp. vo vzťahu k diskriminácii nepreukázal. Pokiaľ žalovaný argumentoval dobrovoľnosťou rozhodnutia žalobkyne skončiť pracovný pomer, tak uvedené je rovnako nesprávne, nakoľko ak by tomu tak bolo, zodpovedalo by tomu danie výpovede zo strany žalobkyne, k čomu ale nedošlo. Rovnako jej rozhodnutie súhlasiť so skončením pracovného pomeru nebolo úplne „dobrovoľné“, hoci bolo slobodné a vážne a určite nebolo ani bez dôvodu, ale bolo to preto, že nový primátor už pred prevzatím funkcie spoluprácu s ňou vylúčil, ponuku na zotrvanie vo vedúcich funkciách úradu, ktoré zastávala (zastupovanie prednostu, vedúca oddelenie životného prostredia), jej nedal. Nesprávne preto žalovaný tvrdí, že žalobkyni nič nebránilo zotrvať v pracovnom pomere, keďže nový primátor ju odmietal na jej pozícii, považoval ju za nekompetentnú (čo vyplýva aj z jeho vyjadrenia, že „počas svojho pôsobenia nedosahovala žiadne výraznejšie výsledky“) a neponúkol jej zotrvanie vo funkcii. Záujem na skončení pracovného pomeru so žalobkyňou vyplýva aj z jeho argumentácie v odvolaní. Naviac ak by žalobkyňa ďalej čakala, nielenže by bol jej pracovný pomer zrejme ukončený novým primátorom, ale došlo by k tomu v čase, kedy by už ostatné miesta vo verejnej správe boli po nových voľbách nanovo obsadené. Bez ohľadu na uvedené za nerozhodné označila samotné pohnútky, nakoľko faktom je, že pracovný pomer bol ukončený dvojstrannou dohodou, súčasťou ktorého bolo aj dojednanie o odstupnom. Naviac žalovaný nepodložene tvrdí, že žalobkyňa sama požiadala o skončenie pracovného pomeru, čo z vykonaného dokazovania nevyplynulo a žalobkyňa to popiera. Rovnako žalovaný zavádzajúco tvrdí o akoby účelovom zvýšení mzdy žalobkyne pred skončením pracovného pomeru opomínajúc, že k tomuto došlo v súvislosti s poverením na zastupovanie a zastupovaním iného zamestnanca, t. j. so zásadným navýšením objektu práce žalobkyne, pričom zastupovaný zamestnanec mal rádovo vyšší plat než dostala žalobkyňa za zastupovanie pri rovnakom objeme práce. Pokiaľ žalovaný poukazoval na rozpor s dobrými mravmi ako všeobecne uznávanými zvyklosťami, žalobkyňa opakovane poukazuje na odpovede iných samospráv, z ktorých sa preukázalo, že je bežnou praxou slovenských miest vyplácať odstupné a toto bolo vyplatené množstvu zamestnancov samosprávy a sám žalovaný predložil listiny preukazujúce vyplatenie odstupného aj žalovaným. Absolútne žalovaný neuniesol dôkazné bremeno vo vzťahu k argumentácii o diskriminácii, neuviedol žiadneho zamestnanca či zamestnancov, ktorí by boli v porovnateľnej situácii ako žalobkyňa a nebolo by mu/im vyplatené odstupné zo strany žalovaného. Nesprávne tvrdí, že porovnateľný je každý zamestnanec zamestnávateľa. Zamestnávateľ neposkytuje odstupné pri poskytnutí odchodného (pri skončení pracovného pomeru z dôvodu odchodu do dôchodku), ani pri skončení z dôvodu uplynutia doby určitej, ani pri skončení v skúšobnej dobe, ani pri výpovedi zamestnanca, čo sú neporovnateľné situácie so skončením na „dohodu“, kedy sa môže dojednať odstupné. Nemožno hovoriť o diskriminácii či nerovnom zaobchádzaní, keď zamestnávateľ neposkytol odstupné v týchto situáciách, ale poskytol ho pri dohode o skončení pracovného pomeru. K žalovaným namietaným podmienkam odstupného dodala, že tieto sú jasne stanovené právnymi predpismi a boli aj u žalovaného zrejmé. Každý zamestnanec mal a mohol vedieť o nároku podľa § 76 ods. 7 ZP, a pokiaľ zamestnanec o odstupné nežiadal, nezbavuje to práva ostatných zamestnancov tak urobiť a ani zamestnávateľa tejto žiadosti o odstupné vyhovieť. 7. Žalovaný v súdom stanovenej lehote odvolaciu repliku nedoručil. 8. Odvolací súd viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 CSP) preskúmal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie, prejednal odvolanie žalovaného bez nariadenia pojednávania (§ 385 ods. 1 CSP a contrario) a dospel k záveru, že odvolanie žalovaného nie je dôvodné. Žalovaný v odvolaní prezentoval rovnakú argumentáciu ako v konaní pred prvoinštančným súdom, ktorá však sama o sebe nie je spôsobilá spochybniť vecne správny záver súdu prvej inštancie o dôvodnosti žalobkyňou uplatneného nároku na vyplatenie odstupného. 9. Podľa § 1 ods. 4 zák. č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení účinnom v čase uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. 10. Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce v znení účinnom v čase uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2. 11. V prejednávanej veci súd prvej inštancie uznal ako dôvodný žalobkyňou uplatnený nárok na zaplatenie odstupného dojednaný medzi sporovými stranami podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce dňa 16.11.2022 v dohode o skončení pracovného pomeru vo výške jedného základného mesačného platu. Nestotožnil sa s obranou žalovaného, v ktorej namietal neplatnosť predmetnej dohody, a to jednak z dôvodu, že výplatu odstupného je potrebné považovať za nakladanie s verejnými prostriedkami, pri ktorom bola porušená zásada hospodárnosti, efektívnosti a účelnosti a tiež z dôvodu, že tieto prostriedky neboli zahrnuté v rozpočte mesta na rok 2022. Vychádzal pritom z toho, že uvedené dôvody nie sú dané na strane žalobkyne ako zamestnankyne, a preto podľa § 17 ods. 3 ZP nemôžu byť na jej ujmu. Naviac uvedené dôvody nevyhodnotil ako relevantné pre nevyplatenie riadne dohodnutého odstupného. Za nenáležitú označil aj námietku neplatnosti zmluvného dojednania o odstupnom z dôvodu, že ide o diskriminačné zmluvné dojednanie aplikované výlučne vo vzťahu k žalobkyni. V tomto smere uviedol, že iným zamestnancom nič nebránilo uplatňovať si nároky v spojení s nevyplatením odstupného a samotná skutočnosť, že zamestnávateľ hoci len s jedným svojim zamestnancom nedohodol pri skončení pracovného pomeru odstupné, nemôže sama o sebe zakladať záver o diskriminácii a neplatnosti dohody, čo by bolo aj v rozpore aj s princípom zmluvnej voľnosti a popieralo by zmysel ust. § 76 ods. 7 ZP. Naviac konštatoval, že žalovaným namietané dôvody nemožno pričítať žalobkyni ako zamestnankyni (alebo len výlučne žalobkyni), a preto podľa § 17 ods. 3 ZP jej nemôžu byť na ujmu. Aj keď rozhodovacia prax súdov v prípadoch dohodnutého odstupného dala pri strete princípu zmluvnej voľnosti s princípom dobrých mravov prednosť práve princípu dobrých mravov, a to z hľadiska zmluvnej nevyváženosti, uvedené rozhodnutia týkajúce sa odstupného dojednaného v celkom premrštených výškach (tzv. „zlaté padáky“) nevyhodnotil ako dopadajúce na danú vec a dostatočne skutkovo priliehavé. Za potrebné považoval zohľadniť aj okolnosti konkrétneho prípadu, napr. z pohľadu príslušnosti k určitej kategórii zamestnancov, povahy vykonávanej práce, doby zamestnania, špecifických pracovných úloh a pod., pričom v danej veci odstupné žalobkyne zastávajúcej pracovnú pozíciu vedúcej oddelenia a poverenej zastupovaním prednostu miestneho úradu pri plnom pracovnom úväzku, ktoré bolo dohodnuté vo výške jedného základného mesačného platu, nepovažoval prima facie za neprimerané, zjavne nevyvážené, nehospodárne a priečiace sa dobrým mravom. Za dôvod nevyplatenia odstupného nepovažoval ani žalovaným v tejto súvislosti zdôrazňované skutočnosti, a to že žalobkyňa podľa presvedčenia terajšieho primátora mesta nedosahovala na dohodnutej pracovnej pozícii výraznejšie úspechy, že k dohode o odstupnom došlo v čase, kedy predchádzajúcemu primátorovi končilo funkčné obdobie a vedel, že po voľbách vo svojej funkcii nebude pokračovať, rovnako nepodstatné v tejto súvislosti vyhodnotil aj zvýšenie mesačného platu žalobkyne, ktorý už bol beztak vysoký a rovnako tiež vyplatenie odmeny počas pracovného pomeru v celkovej výške 9.275 eur a skutočnosť, že žalobkyňa sa hneď po skončení pracovného pomeru ihneď zamestnala u iného zamestnávateľa, kde dosahovala príjem dostačujúci na krytie životných potrieb, čo nemôže mať vplyv na platnosť právneho úkonu, ktorá sa posudzuje podľa okolností existujúcich v čase jeho uskutočnenia. Žalovaný v odvolaní prvoinštančnému súdu vytkol, že vo svojom závere nezohľadnil podstatné skutočnosti, že sa nezaoberal ním vznesenou námietkou rozporu dojednania odstupného s dobrými mravmi a nedostatočnosť vysporiadania sa s námietkou diskriminácie. 12. Odstupné pri skončení pracovného pomeru sa podľa Zákonníka práce považuje za plnenie, ktoré netvorí obsahovú súčasť pojmu mzda, resp. plat. Zákonník práce v ust. § 76 ods. 7 umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť odstupné zamestnancovi aj v iných ako zákonom stanovených obligatórnych prípadoch, t. j. aj bez zreteľa na dôvod skončenia pracovného pomeru, dĺžku trvania pracovného pomeru či vo vyššej ako zákonom stanovenej minimálnej výške, keď je na uvážení zamestnávateľa, či zamestnancovi poskytne odstupné nad rámec zákonných povinností. Zákonník práce pritom stanovuje minimálne odstupné a vyššie odstupné (ak ide o prípad individuálnej výšky odstupného) by malo byť dohodnuté v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a malo by byť súladné s dobrými mravmi. Ako správne uvádza žalovaný, pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zák. č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme, ako aj zák. č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní pri výkone práce vo verejnom záujme je autonómna vôľa zamestnávateľa pri poskytovaní odstupného vzhľadom na finančnú naviazanosť na štátny rozpočet alebo rozpočet zriaďovateľa obmedzená. Pri výkone práce vo verejnom záujme preto treba prednostne postupovať podľa uvedených zákonov a subsidiárne podľa Zákonníka práce, čo je nakoniec expressis verbis vyjadrené aj v ust. § 1 ods. 4 zák. č. 552/2003 Z. z. 13. Odvolací súd však zhodne so súdom prvej inštancie nevzhliadol v žalovaným uvádzaných skutočnostiach žiadny dôvod pre záver o neplatnosti dohody o odstupnom uzatvorenej podľa § 76 ods. 7 ZP. Pre posúdenie danej veci a v intenciách ust. § 76 ods. 7 ZP je irelevantné, či sa žalobkyňa sama vzhľadom na výsledky komunálnych volieb rozhodla rozviazať pracovný pomer, a že jej pracovný pomer trval 11 mesiacov. Uvedené skutočnosti samy o sebe zamestnávateľovi (v danom prípade žalovanému) nebránili platne so žalobkyňou dojednať odstupné pre prípad skončenia pracovného pomeru dohodou, a to ani z pohľadu osobitnej úpravy zák. č. 552/2003 Z. z. a zák. č. 553/2003 Z. z., na ktorú poukazoval žalovaný, a to bez konkretizácie ustanovenia, v rozpore s ktorým by malo byť dojednanie odstupného so žalobkyňou vo výške jedného mesačného základného platu, na čo prihliadol aj súd prvej inštancie. V tejto súvislosti hodno podotknúť, že odstupné je predmetom úpravy § 13b zák. č. 552/2003 Z. z., ktoré ako konštatoval NS SR v rozhodnutí zo dňa 29.11.2016, sp. zn. 5Cdo/377/2014 je kogentným ustanovením zakotvujúcim maximálnu výšku odstupného, ktorá musí byť dodržaná aj v prípade odstupného dohodnutého s odkazom na ust. § 76 ods. 7 ZP a nepripúšťajúcim výnimky ani v prospech zamestnanca. V prejednávanej veci bolo odstupné v medziach zákonného limitu a nedostalo sa do kolízie so žiadnym iným ustanovením na vec sa vzťahujúceho osobitného zák. č. 552/2003 Z. z. a zák. č. 553/2003 Z. z. Odvolací súd sa nestotožňuje ani so subjektívnym tvrdením žalovaného, že dojednanie odstupného nad rámec zákona je namieste najmä v privátnej sfére, čomu nasvedčuje aj bežná prax pri ukončovaní pracovného pomeru v iných obciach a mestách, na ktorú v konaní poukazovala žalobkyňa. Odstupné ako peňažná kompenzácia spojená s ukončením pracovného pomeru predstavujúca benefit pre zamestnanca, ktorý je bez ohľadu na to, či pracuje v súkromnej sfére alebo pri výkone prác vo verejnom záujme, slabšou stranou pracovnoprávneho vzťahu, je plne legitímne aj v prípade prác vykonávaných vo verejnom záujme za dodržania osobitnými predpismi stanovených podmienok. 14. Žalovaný v odvolacej argumentácii celkom nedôvodne súdu prvej inštancie vyčíta aj to, že sa nezaoberal ním vznesenou námietkou neplatnosti dojednania odstupného pre rozpor s dobrými mravmi, a to s prihliadnutím na všetky okolnosti, za ktorých došlo k dojednaniu odstupného, nakoľko ako vyplýva z ods. 13. odôvodnenia napadnutého rozsudku, súd prvej inštancie reflektoval aj na túto časť obrany a vyhodnotiac všetky vykonaným dokazovaním zistené skutočnosti dospel k záveru, že dojednané odstupné žalobkyne pracujúcej vo funkcii vedúcej oddelenia a poverenej aj zastupovaním prednostu miestneho úradu pri plnom pracovnom úväzku vo výške jedného základného mesačného platu nemožno považovať za neprimerané, zjavne nevyvážené, nehospodárne a priečiace sa dobrým mravom. S uvedeným záverom sa odvolací súd plne stotožňuje a zhodne so súdom prvej inštancie má za to, že žiadna z okolností, na ktoré žalovaný v obrane a v odvolaní poukazoval, nezakladá v okolnostiach danej vecí kolíziu dojednaného odstupného s dobrými mravmi. Žalovaný v snahe presvedčiť konajúci súd o nelegitímnosti žalovaného nároku opomína, že jeho právnym základom bola dvojstranná dohoda medzi žalovaným (jeho štatutárnym zástupcom) a žalobkyňou, ktorá sa nedostala do rozporu s platnou právnou úpravou, a to tak osobitnou, ako aj všeobecnou, v konaní nepreukázal existenciu žiadnych okolností, ktoré by zakladali ním tvrdený rozpor dojednaného pracovnoprávneho nároku s dobrými mravmi, a tento nemôžu zakladať skutočnosti, na ktoré poukazoval, vrátane zvýšenia platu žalobkyne, ktoré bolo priznané len na dobu zastupovania prednostu miestneho úradu. Samotná výška platu a ani priznané odmeny (vecne rozdielne pracovnoprávne nároky ako odstupné) nemôžu byť dôvodom pre diskvalifikáciu zamestnanca z možnosti dojednať so zamestnávateľom pre prípad skončenia pracovného pomeru dohodou nad rámec podmienok vyplývajúcich z ust. § 76 ods. 1 a 2 ZP nárok na odstupné. Dojednané odstupné vo výške jedného základného mesačného platu nemožno vnímať ani v rozpore s účelom tohto právneho inštitútu, ktorým má byť zmiernenie negatívnych dopadov strany zamestnania na zamestnanca. 15. Odvolací súd súhlasí so žalovaným, že princíp zmluvnej voľnosti nemožno obzvlášť v pracovnom práve pri nerovnom postavení účastníkov pracovnoprávneho vzťahu absolutizovať, nakoľko dobrovoľné poskytnutie odstupného musí byť v súlade so zásadou nediskriminácie a dobrými mravmi (viď napr. Dolobáč, M. a kol.: Zákonník práce, Veľký komentár. Žilina: Eurokódex 2023, str. 431, Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Bratislava: C.H.Beck, 2019, str. 754, rozhodnutie NS SR zo dňa 30.1.2020, sp. zn. 7Cdo/284/2018), a to bez ohľadu na to, že sa iní zamestnanci, ktorým nebolo za porovnateľných podmienok vyplatené odstupné, svojho nároku nedomáhali, na čo v tejto súvislosti poukazoval súd prvej inštancie. Pokiaľ však žalovaný v obrane namietal dojednanie odstupného v rozpore so zákazom diskriminácie, odvolací súd je toho názoru, že žalovaný v tomto smere neuniesol dôkazné bremeno a ako správne argumentuje žalobkyňa vo vyjadrení k odvolaniu, v konaní dostatočne zrozumiteľne netvrdil a ani nepreukázal dojednanie odstupného v rozpore so zákazom diskriminácie a nerovného zaobchádzania. Povinnosť zamestnávateľa dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vyplýva z ust. § 13 ZP a aj pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov je upravená v antidiskriminačnom zákone. Dopadá aj na prípady dojednania odstupného nad zákonom stanovený rámec. Žalovaný však túto časť obrany založil na všeobecných, riadne nekonkretizovaných záveroch majúc za to, že rozhodnutie o uzatvorení dohody o odstupnom zo strany zamestnávateľa (t. j. žalovaného) bolo diskriminačné, nakoľko sa netýkalo všetkých zamestnancov, ktorí v danom období skončili pracovný pomer, keďže bolo priznané len určitej skupine zamestnancov vybraných bývalým zamestnávateľom. Odhliadnuc od dôkazov, ktoré za týmto účelom priložil k vyjadreniu doručenému prvoinštančnému súdu dňa 20.5.2025, obsahujúcich nedostatočné a nesúrodé informácie, z ktorých nie je možné bez ďalšieho vyvodiť skutočnosti rozhodné pre posúdenie porušenia zásady nediskriminácie, žalovaný vo svojej argumentácii neoznačil ani konkrétnych zamestnancov, ktorým v danom období v porovnateľnej situácii bolo a nebolo vyplatené odstupné po skončení pracovného pomeru dohodou podľa § 76 ods. 7 ZP, a vo vzťahu ku ktorým malo byť jeho vlastné rozhodnutie dojednať so žalobkyňou odstupné diskriminačné. Na podporu svojej všeobecnej argumentácie predložil len menný zoznam zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer u žalovaného v období od 1.1.2019 do 31.10.2022 a rekapituláciu mzdových zložiek s celkovou výškou odstupného vyplatenou v jednotlivých rokoch, z ktorých bez ďalšieho nemožno vyvodiť záver o porušení zásady nerovného zaobchádzania. Uvedené platí aj vo vzťahu k žalovaným predloženej internej mailovej komunikácii. Za daných okolností preto nie je možné prisvedčiť záveru o žalovaným tvrdenom porušení zásady rovnakého zaobchádzania pri dojednaní odstupného so žalobkyňou, majúcom vplyv na platnosť napadnutého dvojstranného právneho úkonu. Vecne správny je potom záver prvoinštančného súdu o tom, že nedôvodnou je aj námietka porušenia zákazu diskriminácie pri dojednaní odstupného, ktoré v konaní žalovaným preukázané nebolo. 16. Pokiaľ žalovaný okrem nesprávneho právneho posúdenia veci namietal aj nesprávnosť skutkových záverov, žalovaný tento odvolací dôvod bližšie neodôvodnil a z obsahu jeho odvolania nie je zrejmé, ktoré zo skutkových záverov prvoinštančného súdu majú byť podľa žalovaného nesprávne. Pre absenciu odvolacej argumentácie sa preto odvolací súd týmto odvolacím dôvodom nezaoberal. 17. Vzhľadom na vyššie uvedené odvolací súd napadnutý prvoinštančný rozsudok podľa § 387 ods. 1 CSP ako vecne správny potvrdil. 18. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania rozhodol odvolací súd podľa zásady úspechu vyjadrenej v ust. § 255 ods. 1 CSP v spojení s § 262 ods. 1 a § 396 CSP. V odvolacom konaní plne úspešnej žalobkyni priznal voči neúspešnému žalovanému nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu. 19. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP). Dovolanie a iné podania dovolateľa V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).